Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия Шадринского отделения № 286 ОАО «Сбербанка России»

Анализ кадрового потенциала Шадринского отделения № 286 ОАО «Сбербанка России»

Сбербанк — это современный коммерческий банк, который удовлетворяет потребности разнообразных слоёв населения в сфере банковских услуг. Шадринское отделение № 286 представляет собой структурное подразделение Сбербанка России.

Шадринское отделение № 286 не является юридическим лицом. От имени сбербанка России филиал может в ступать в следующие виды отношений:

• 1) кредитно-расчетные;
• 2) договорные;
• 3) хозяйственные.

Шадринское отделение № 286 имеет свой отдельный баланс. Оно является неотъемлемой частью баланса Сбербанка России. В соответствии с правилами, которые установлены Центральным Банком РФ, Шадринский филиал в составе сводного баланса Сбербанка обеспечивает:

• 1) соблюдение показателей ликвидности и экономических нормативов;
• 2) депонирование части привлеченных средств в фонде обязательных резервов, которые предусмотрены действующим законодательством о банках;
• 3) создание внутри страховых фондов и банковских резервов.

Шадринское отделение № 286 имеет право по доверенности Сбербанка России приобретать личные неимущественные и имущественные права и соответственно нести обязанности.

Шадринское отделение № 286 от имени Сбербанка России предоставляет следующие банковские услуги:

• 1) прием, выдача вкладов и прочих видов сбережений;
• 2) долгосрочное и краткосрочное кредитование физических и юридических лиц;
• 3) прием платежей;
• 4) осуществление реализации лотерейных билетов;
• 5) покупка, продажа и управление государственными ценными бумагами;
• 6) предоставление индивидуальных сейфов во временное пользование для хранения ценностей и документов;
• 7) осуществление трастовых и лизинговых операций;
• 8) оказание консультационных и брокерских услуг;
• 9) форфейтинг;
• 10) представление интересов организаций в хозяйственных и финансовых органах;
• 11) осуществление расчетов по поручениям клиентов, их кассовое обслуживание, а также услуги по инкассации и перевозке денег и ценностей;
• 12) ведение счетов клиентов;
• 13) другие операции по банковскому обслуживанию клиентов в соответствии с лицензией ЦБ РФ и с разрешения СБ России.

Проведем анализ численности работников по следующим категориям:

• 1) удельный вес отдельных категорий;
• 2) качественный состав работников по образованию;
• 3) качественный состав работников по профессиям;
• 4) качественный состав работников по полу;
• 5) качественный состав работников по возрасту.

Штатная численность Шадринского отделения № 286 на 1 января 2013 составляет 95 человек.

А теперь проведем анализ численности работников по некоторым категориям:

• а) По категориям (см. рисунок 1):
  • 1) руководители организации — более 10%;
  • 2) специалисты — около 85%;
  • 3) обслуживающие работники — около 5%.
• б) По образованию (см. рисунок 2):
  • 1) высшее — 78%;
  • 2) среднее профессиональное — 15%;
  • 3) начальное профессиональное — 2%;
  • 4) среднее — 5%.
• в) По возрасту (см. рисунок 3):
  • 1) до 30 лет — 40% (бухгалтера, специалисты);
  • 2) 30 — 50 лет — 45% (в основном ведущие и старшие специалисты);
  • 3) Старше 50 лет — 15% (руководители с большим профессиональным опытом).

Рисунок 1 Численность работников по категориям.

Рисунок 2 Качественный состав работников по образованию.

Рисунок 3 Состав работников по возрасту Анализ обеспеченности Шадринского отделения № 286 рабочей силой осуществляется сопоставлением плановых и фактических данных о численности работников. Информация о численности работников Шадринского отделения № 286 сведена в таблицу (см. Таблица 2.1.).

Таблица 2.1.

Численность работников Шадринского отделения № 286.

Из Таблицы 2.1. мы видим, что в 2012 году среднесписочный состав сотрудников увеличился на 1,06%. В 2012 году, судя по той же таблице, число специалистов не изменилось, зато выросло число руководителей на 12,5%. Динамика коэффициента текучести кадров представлена в соответствующей таблице (см. Таблица 2.2) и на рисунке 4.

Таблица 2.2.

Динамика текучести кадров по годам.

В таблице 2.2. и на рисунке 4 представлены данные кадровой службы за 2002 — 2011 год, которые свидетельствуют, что с 2002 по 2004 год включительно коэффициент текучести увеличился с 10% до 11,3%, то есть на 13%, что в целом отражает не вполне стабильную кадровую ситуацию в отделении Сбербанка в период с 2002 по 2004 года.

Рисунок 4 Динамика коэффициента текучести по годам Начиная с 2004 года наблюдается тенденция снижения текучести кадров с 11,3% (2004 год) до 6,5% (2011 год), то есть на 42,5%, что несомненно говорит о существенном оздоровлении кадровой ситуации, закреплении кадров и как следствие снижения затрат на обучение принятого на работу персонала.

Доля затрат на обучение принятого на работу персонала в общих расходах на персонал в период с 2002 по 2011 год представлена в таблице (см. Таблица 2.3.) и на рисунке 5.

Таблица 2.3.

Доля затрат на обучение принятого на работу персонала в общих расходах на персонал.

Рисунок 5 Доля затрат на обучение принятого на работу персонала в общих расходах на персонал Эффективное использование потенциала работников включает:

• 1) совершенствование работы с персоналом;
• 2) планирование работы с персоналом;
• 3) развитие квалификации работников;
• 4) поддержка квалификации работников;
• 5) поддержка способностей работников;
• 6) развитие способностей работников [12].

Основными задачами кадровой службы в компании:

• 1) мощная кадровая политика;
• 2) создание необходимых условий для творческой деятельности сотрудников;
• 3) создание необходимых условий для инициативной деятельности сотрудников;
• 4) совместная разработка социальных и материальных стимулов с финансово-экономической службой;
• 5) взаимодействие с профсоюзным комитетом по вопросам медицинского обслуживания, организации общественного питания, развития спорта и физкультуры, социальной защиты отдельных категорий сотрудников [13].

В Шадринском отделении № 286 разработано и реализуется большое количество учебных программ. Они, прежде всего, ориентированы на:

• 1) специальную профессиональную подготовку
• 2) специальную управленческую подготовку
• 3) развитие необходимых навыков в работе.

Новая программа обучения и подготовки персонала затрагивает все уровни сотрудников.

Шадринское отделение № 286 уделяет большое внимание обучению руководящего звена. Все руководители среднего и высшего уровней должны проходить оценку по корпоративной модели управленческих компетенций.

Общепринятые нормы и ценности Шадринского отделения № 286 расписаны в так называемом Кодексе корпоративной этики, который включает в себя обязательные правила поведения всех сотрудников Шадринского отделения № 286. При приеме на работу сотрудники подписывают «Декларацию о согласии с этическими нормами Сбербанка России».

Для адаптации новых сотрудников разработан комплекс мероприятий, который:

• 1) облегчает процесс вхождения в должность;
• 2) адаптирует к новой корпоративной культуре [14].

Существует так называемая «Книга новичка» — интерактивное медиа-издание, которое содержит необходимую информацию для сотрудников. В некоторых территориальных банках проводятся специальные тренинговые программы для новичков. Кроме того, существует практика закрепления на период прохождения испытательного срока персональных наставников из числа коллег, которые имеют продолжительный опыт работы в Банке.

Основной инструмент внутренних коммуникаций — Интернет-портал, который содержит следующие компоненты:

• 1) рубрика по ПСС;
• 2) разделы территориальных банков;
• 3) разделы структурных подразделений;
• 4) внутренние информационные документы;
• 5) внутренние нормативные документы.

Внутренний портал — самый важный канал обратной связи в системе «Сотрудник -> менеджмент Банка» [15].

В Шадринском отделении № 286 действует система подготовки кадрового резерва. В её основе — ключевые компенсации. Для перспективных сотрудников эксперты по карьерному развитию разрабатывают индивидуальные специальные планы, позволяющие:

• 1) раскрыть трудовой потенциал;
• 2) занять должность в соответствии со своими навыками и умениями.

Помимо этого созданы несколько проектов кадрового резерва, которые теперь уже являются ключевыми составляющими системы развития персонала Шадринского отделения № 286:

• 1) Проект кадрового резерва «Лига Талантов» создана специально для молодых сотрудников. Он дает право победителям быть включенными в состав команд, занимающихся решением приоритетных бизнес-задач банка.
• 2) Проект кадрового резерва «Галактика» служит для формирования преемников на позиции членов Правления и управляющих отделениями территориальных банков.
• 3) Проект кадрового резерва «Галактика-2» аналогичен проекту кадрового резерва «Галактика».
• 4) Программа «Государство» осуществляет формирование резерва на позиции руководителей точек обслуживания [16].