Теоретические аспекты проблемы социально-психологических отношений

Социально-психологические отношения в условиях малого бизнеса

В современных условиях в России стоит проблема развития малого бизнеса. Успешность организаций малого бизнеса во многом зависит от успешности руководителей. Одним из путей повышения эффективности деятельности малого предпринимательства видится научно обоснованное построение успешной карьеры предпринимателя за счет наращивания его личностного и профессионального потенциала, более качественного его использования с учетом многообразия социально-психологических факторов, оказывающих влияние на предпринимательскую карьеру.

Специфика малого бизнеса состоит в динамизме и мобильности различных форм малого бизнеса, неустойчивости среды, высокой конкуренции между предпринимателями, что накладывает свой отпечаток на процесс построения карьеры предпринимателя, которая приобретает свойственные только этой сфере профессиональной деятельности черты. В связи с этим встает проблема выявления особенностей взаимоотношений руководителя с подчиненными для более эффективного построения малого бизнеса.

Коллектив (от лат. собирательный) — группа объединённых общими целями и задачами людей, достигшая в процессе социально ценной совместной деятельности высокого уровня развития. В коллективе формируется особый тип межличностных отношений, характеризующихся высокой сплочённостью как ценностно-ориентационным единством, коллективистским самоопределением, коллективистской идентификацией, социально ценным характером мотивации межличностных выборов, высокой референтностью членов коллектива по отношению друг к другу, объективностью в возложении и принятии ответственности за результаты совместной деятельности. Подобные отношения в коллективе способствуют воспитанию коллективистских качеств, создают условия для всестороннего и гармоничного развития каждого члена коллектива, способствуют появлению коллективизма как особого качества развития группы.

Социально-экономическая эффективность труда при прочих равных условиях находится в прямой зависимости от взаимоотношений руководителя с подчиненными и является одним из показателей социально-психологического климата коллектива.

Взаимоотношения в коллективе, его сплочённость в значительной мере зависят от того, что собой представляют сами члены коллектива, каковы их личностные качества и культура общения, проявляющаяся в степени эмоциональной теплоты, симпатии или антипатии. Трудовой коллектив формируется из отдельных работников, наделённых разными психическими свойствами, обладающими различными социальными характеристиками. Иными словами, члены трудового коллектива являются представителями различных темпераментов, половозрастных и этнических групп, обладают различными привычками, взглядами, интересами, которые по существу являются общностью или различием их социальных позиций.

Преобладание тех или иных личностных качеств у членов коллектива влияет на отношения, складывающиеся внутри коллектива, характер его психического настроя, придаёт ему определённую особенность, которая может способствовать или мешать его сплочению. Особенно сильно препятствуют сплочению коллектива отрицательные черты характера: обидчивость, зависть, болезненное самолюбие.

Большую роль в формировании и сплочении коллектива играет стиль руководства. Руководитель в своей повседневной деятельности должен учитывать, что его работники обладают различными характерами, социально-психологическими качествами, различной общеобразовательной и специальной подготовкой. Это требует от него изучения их характера, умения выбрать способы воздействия на человека в зависимости от черт характера, специфики деятельности, социальных характеристик. Далеко не каждый специалист может быть хорошим руководителем.

В связи с этим особенно актуальным становится определение степени соответствия личностных и деловых качеств руководителей функциональным требованиям.

В процессе сплочения коллектива немалую роль играет процесс общения. Общение — потребность человека, важнейшее условие его трудовой деятельности, сила, организующая и сплачивающая коллектив.

Общение как средство взаимоотношений в трудовом коллективе выполняет познавательную, коммуникативную и регулятивную функции.

Познавательная функция состоит в том, что члены коллектива или группы, общаясь, обмениваются информацией о себе самих, своих товарищах, путях и методах решения поставленных перед ними задач. В процессе такого обмена у каждого из членов коллектива появляется возможность узнавать более эффективные приёмы и методы работы, соотносить свой индивидуальный стиль её выполнения с общим и выполнять так свою работу, чтобы это соответствовало правилам и методам, принятым в данном коллективе. А это формирует необходимое для нормального функционирования коллектива трудовое единство.

Коммуникативная функция состоит в том, что члены коллектива, общаясь, формируют своё и общеколлективное эмоциональное состояние. Эмоции — ответная реакция человека на те или иные раздражения. В процессе общения рождаются различные виды эмоций. Общение может сопровождаться эффектом сочувствия, соучастия, взаимопонимания и способствовать эмоциональной разрядке состояния человека, но может создавать и определённый уровень эмоциональной напряжённости, психологический барьер предвзятости, неприятия, отчуждённости.

Регулятивная функция проявляется в воздействии членов коллектива на своих товарищей по труду, на их поведение, действия, активность, систему ценностных ориентаций. Она регулирует взаимодействия членов коллектива и формирует отношения в большей степени по вертикали (в системе руководитель-подчинённый). Важную роль в формировании этих отношений играет руководитель. Эффективность его воздействия на коллектив в значительной степени зависит от организации общения с подчинёнными. Руководитель должен быть беспристрастным, одинаково со всеми подчинёнными взыскательным и требовательным. Но требовательность срабатывает тогда, когда она организационно продумана, психологически обоснованаа и выражена в форме, соответствующей нравственным нормам. Грубая команда, окрики не только не способствует эффективному решению общих дел, взаимодействию и сплочению коллектива, а создают еще новые осложнения, раздражают и разобщают его членов.

Реализация рассмотренных функций формирует в коллективе определённую систему отношений, которые разделяются на формальные (деловые, официальные) и неформальные (личные, неофициальные). Формальные отношения складываются между людьми при выполнении ими определённых производственных ролей. Они отражают функциональные связи между должностными лицами, работниками различных категорий и квалификации, руководителями и подчинёнными, в основе их лежат нормы, стандарты, права и обязанности. Содержанием формальных отношений являются взаимная требовательность, ответственность, товарищеское сотрудничество, взаимопомощь.

В каждом трудовом коллективе наряду с формальными отношениями существуют неформальные отношения, микроструктура коллектива. Они также возникают при функциональных связях между членами коллектива, но на базе их индивидуально-личностных качеств и выражаются в оценке этих качеств. Эти отношения могут возникать между друзьями и недругами, приятелями и недоброжелателями как по поводу официальных, так и неофициальных функций. Основой неформальных отношений являются влечения и отвержения, притяжения и отталкивания, симпатии и антипатии.

Формальные и неформальные отношения находятся в тесной взаимосвязи и взаимодействии. Формальные отношения могут вызывать к жизни неформальные, замедлять или ускорять процесс их развития, придавать ему определённую направленность и социальный характер. Неформальные отношения, в свою очередь, могут активно влиять на формальные, приобретать устойчивый характер и перерастать в формальные. Они могут дополнять, конкретизировать, способствовать целям формальных отношений, могут быть индифферентными, безразличными к ним, а могут и противоречить этим целям.

Очень важно, чтобы неформальные отношения не только не противоречили формальным, а служили их естественным дополнением и в этом многое зависит от руководителя коллектива. Руководитель является формальным лидером, а его подчинённые могут объединяться в неформальные группы, в которых будут свои неформальные лидеры. И если у руководителя достаточно здравого смысла и опыта, то он постарается завоевать доверие неформального лидера и через него влиять на поведение членов неформальной группы.

Эффективность любой деятельности, в том числе и предпринимательской завит от физического и психического состояния, эмоционального отношения к делу, условий труда, оборудования, приемов и технологии. В свою очередь, В. Н. Чернышев и А. П. Двинин отметили, что потери как критерий эффективности труда бывают двух видов: зависящие и не зависящие от работника. Для снижения первых требуется серьезная работа над собой, а уменьшить вторые можно, если брать с собой «запасную» работу. Поэтому для производительности нужно: быть здоровым; постоянно заботиться о настроении; повышать профессионализм; улучшать самодисциплину, поддерживать благоприятный климат в коллективе и взаимоотношения между руководителем и подчиненными. Эти выводы о повышении эффективности труда можно в полной мере отнести и предпринимательности.

Многолетние исследования английских консультантов по управлению: М. Вудкока и Д. Френсиса, позволило выявить, что в ближайшие десять лет на эффективность предпринимательской и управленческой деятельности будут оказывать влияние такие одиннадцать факторов: 1) стрессы, давление и неопределенность будущего организации; 2) нарушение традиционных ценностей приводят к серьезному растройству личных убеждений; 3) широкие возможности выбора, поэтому необходимо наличие четких целей предпринимателя; 4) постоянное поддержание бизнесменом собственного роста и развития; 5) необходимость быстро решать управленческие задачи и научиться доверять интуиции; 6) постоянная борьба за рынок сбыта, энергетические ресурсы и прибыльность делают необходимыми выдвижение новых идей и постоянное приспособление; 7) затрудненность традиционных иерархических отношений на предприятиях; 8) ограниченность возможностей традиционных школ и методов управления, которые исчерпали свои возможности и не отвечают вызовам настоящего и будущего; 9) большие затраты и трудности связанные с использованием наемной силы, поэтому от каждого руководителя требуется более умелое использование людских ресурсов; 10) требование к руководителям иметь навык помощи другим в быстром изучении новых методов и освоения новых практических навыков; 11) предприниматель должен уметь создавать и совершенствовать группы, способные быстро становиться изобретательными и результативными в работе.

Согласно сказанному эффективность управленческой деятельности зависит от таких личностных особенностей, как: стрессоустойчивость, самообладание; хорошие коммуникативные способности; наличие потребности совершенствоваться, обучаться, повышать свой профессионализм и расширять общий кругозор; высокие морально-нравственные качества, построение эффективных взаимоотношений с подчиненными.