Анализ проблем в управлении карьерой в ООО «Техноавиа»

В результате проведенного анализа в ООО «Техноавиа» были выявлены следующие проблемы:

1. Гендерная (половая) дискриминация в вопросах продвижения карьерой.

Из 10 человек, которые продвинулись по вертикальной карьерной лестнице с 1 января 2013 года по 31 декабря 2013 года — 6 человек мужчины.

Среди управленческого аппарата 75% составляют мужчины. Должности управляющего, генерального директора никогда за всю историю организации не занимали женщины.

Среди низшего звена управления 65% сотрудников составляют женщины. То есть шанс женщине пройти по всей длине карьерной лестницы равна 1 к 100.

По статистике, женщина, проработав в организации 6 месяцев, увольняются.

2. Второй проблемой, выявленной по результатам анализа, является — в организации имеются должности, функционал которых полностью повторяется, создавая при этом «лишних» работников.

К примеру, на одно функциональное подразделение (с небольшой проходимостью и оборотом) предусмотрены штатным расписанием 3 бухгалтера и 2 работника кадровой службы.

В результате, возможности карьерного роста специалистов резко сокращается.

3. Большая текучесть кадров среди низового звена управления.

В 2010 году из организации уволились 6 сотрудников, не проработав и 6 месяцев.

В 2011 году уволилось уже 10 человек.

В 2012 году, не выдержав конкуренции и гонки за результатами, уволилось 17 сотрудников.

И по результатам 2013 года организацию покинуло 20 человек.

Подобные результаты текучести кадров говорят о неблагополучии в сфере управления персонала.

Уволенные работники объясняют свой уход:

• — завешенные требования нормативов;
• — невозможность сделать объективно-хорошую карьеру вследствие субъективных предпочтений руководства;
• — низкий уровень оплаты труда.

Менеджер по персоналу как показал анализ практически не занимается планированием карьерного роста сотрудников. В его функции в настоящее время не входит управление карьерой. Частично функции управления карьерой выполняет директор ООО «Техноавиа» и линейные менеджеры.

Однако основными функциями системы управления карьерой соответственно целям должны быть:

• — исследование проблем, связанных с выявлением потребностей в управленческих кадрах, с их развитием и продвижением; прогнозирование перемещений на ключевых руководящих должностях;
• — планирование профессионального развития (учебы, стажировок), процедур оценки и должностного перемещения (повышения, ротации) менеджеров, а также карьерного процесса по организации в целом, в том числе разработка организационного пространства в соответствии с целями и возможностями организации, потребностями и способностями персонала;
• — организация процессов обучения (в том числе основам самоуправления карьерой), оценки, адаптации и профессиональной ориентации;
• — активизация карьерных устремлений руководителя, создание благоприятных условий для самоуправления карьерой: самомаркетинга (самопрезентации, саморекламы);
• — регулирование протекания карьерных процессов, предупреждение и профилактика кризисных явлений, отклонений от нормы, в том числе появления карьеризма;
• — координация и согласование действий различных звеньев системы управления карьерой;
• — контроль за выполнением функций, оценка эффективности управления карьерой на основе определенной системы показателей.

Значительным фактором в процессе управления карьерой является мотивация персонала, которая сводится не только в удовлетворяющем сотрудника уровне оплаты труда. В организации не разработан механизм эффективной мотивной карьерного роста сотрудников.

Эффективность реализации функций управления карьерой может быть достигнута посредством их интеграции, комбинирования в различные технологии, среди которых наряду с такими универсальными персонал — технологиями, как управление по целям, обучение, управление адаптацией и профессиональной ориентацией, должны применяться и особенные карьерные: работа с резервом на выдвижение, индивидуальное психологическое консультирование по вопросам карьеры, моделирование карьерограмм. Все это отсутствует сегодня в организации.

Механизм управления карьерой менеджера должен включать совокупность организационно-административных, социально-психологических, экономических и морально — нравственных средств и методов воздействия на его развитие и продвижение. В рамках этого механизма должны в комплексе применяться такие методы, как фиксирование условий, требований к развитию и продвижению менеджеров в должностных инструкциях, уставе организации; создание корпоративной культуры, поощряющей стремление к карьере как самовыражению в рамках организации и осуждающей карьеризм как ориентацию на продвижение ради получения дополнительных выгод (внешние атрибуты власти, привилегии) любой ценой; материальное и денежное стимулирование карьерного движения. Механизм управления карьерой должен выступать как «совокупность средств воздействия и, прежде всего, кадровых технологий, которые обеспечивают управление профессиональным опытом персонала в организации, реализацию его карьерной стратегии» .

Процесс управления карьерой должен являться результатом взаимодействия системы и механизма и включать в себя последовательность действий, направленных на достижение целей развития, отбора и продвижения персонала в рамках организационного пространства: постановку целей, анализ действительной ситуации, выявление проблем (несоответствия между желаемым и действительным) и планирование и реализацию мер по их разумному решению.

Следовательно, в настоящее время отсутствует система и механизм управления карьерой в ООО «Техноавиа» .