Методологическое обеспечение формирования и применения моделей профессиональной компетентности управленческих кадров

Методологическое обеспечение формирования и применения моделей профессиональной компетентности управленческих кадров

Необходимость определения состава и способов комбинации факторов позволяющих получить конкретный результат по кадровому обеспечению государственного и муниципального управления обусловливает возникновение понятия <�морфология модельного обеспечения деятельности по подготовке и комплектованию управленческими кадрами>. Рассмотрим содержание данного понятия.

Как известно, структуры бывают логические, временные и пространственные. Основанием и материалом для типологии структур служат виды отношений и компоненты составов технологии деятельности по обучению (алгоритмов, методик, программ и т. п.).

Логическая структура образуется путем выявления (или задания) любых логических отношений или использования логических операций.

Пространственные структуры образованы отношениями типа «близость-удаленность, направление» в физическом пространстве или на чертеже, а также отношениями «сходство-различие» в абстрактных пространствах свойств, признаков, параметров, состояний и т. п., описывающих компоненты деятельностей. Результат разделения целей, функций, задач, этапов деятельности на основе выделения существенных признаков, свойств, связей, присущих тому или иному классу — один из примеров формирования пространственной структуры. Следует отметить, что с процессуальной стороны классификация должна рассматриваться как метод логического мышления, функциональное предназначение которого состоит в упорядочении некоторой совокупности предметов, процессов, явлений и представления их в виде пространственных структур.

Временные структуры определяются отношениями «раньше-сейчас-позже», эквивалентными порядку во времени. Примером временных структур в деятельности может служить распределение затрат времени на различные этапы и работы.

Всякая деятельность заключается в решении поставленных задач (процесс и результат) и состоит из действий и взаимодействий специалистов. Деятельность может быть алгоритмизирована в той мере, в какой выявлены, определены, осознанны, официально закреплены в документах и знаниях субъектов задачи и нормы деятельности.

Применительно к решению проблемы модельного обеспечения подготовки и комплектования управленческими кадрами и, в частности такой ее составляющей, как разработка алгоритмов деятельности в виде логико-математических средств для выражения нормативов и задач деятельности, на первый план выходит проблема познания деятельности. Выделяются два вида познания деятельности — учебное и научное [1,5]. Основной функцией учебного познания является приобретение специалистом определенной квалификации, а продуктом — образно-понятийная модель деятельности у каждого ее субъекта. В дальнейшем рассмотрении понятия учебное познание и учебная деятельность (деятельность по обучению) будем отождествлять, поскольку в данном контексте под познанием понимается вид деятельности, направленный на усвоение обучаемым составных частей социального опыта в соответствии с выбранной квалификацией и целями обучения. Основной функцией научного познания является создание описаний, пригодных для практического использования в науке, обучении, производстве, а продуктом — модели и проекты деятельностей.

Представленный подход позволяет получить конструктивную основу для разработки моделей деятельности и в том числе деятельности по обучению со сколь угодной степенью детализации и расчленностью процесса на отдельные этапы и стадии.

Лишь на основе научного познания учебной деятельности можно ожидать модернизации существующих и обоснованного создания и использования новых технологий обучения, которые на данный момент времени неразрывно связаны с компьютеризацией учебного процесса, разработкой гибких автоматизированных систем обучения [3].

В учебном познании формируются внутренние, образно-понятийные модели деятельности; в научном рассматриваются и исследуются проекты деятельностей. Модель выступает как цель, результат и средство познания деятельностей.

Основной функцией учебного познания выступает приобретение специалистом квалификации — необходимого набора знаний, умений и навыков, необходимых для осуществления будущей профессиональной деятельности. Данные знания, умения и навыки выступают составными частями социального опыта людей и выделяются на основе анализа направлений, специальностей и содержания профессиональной деятельности. Имеющие наибольшее значение для эффективного выполнения определенного вида профессиональной деятельности профессионально важные качества рассматриваются как необходимые психологические, психофизиологические и физические характеристики человека [1−6].

Сама деятельность при этом выступает исходным материалом для определения содержания, направлений и уровней профессиональной подготовки управленческих кадров. При этом нормативы деятельности закрепляются в нормативах обучения и могут быть представлены в виде федеральных государственных образовательных стандартов высшего профессионального образования, квалификационных требований к выпускникам вузов, разрабатываемых на их основе учебных планов и программ.

Следует отметить, что все представленные понятия суть модели, с той или иной степенью адекватности, отражающие различные аспекты деятельности — профессиональной и учебной. Совокупность таких понятий определяет состав модельного обеспечения деятельности управленцев и может быть представлена как начальные правила, задающие базис модельного обеспечения подготовки управленческих кадров. Между начальными правилами существуют определенного вида логические отношения позволяющие устанавливать фиксированный перечень способов комбинаций компонентов состава — структуры модельного обеспечения.

Таким образом, результатом анализа профессиональной деятельности и деятельности по обучению выступает состав и структура модельного обеспечения деятельности по подготовке управленческих кадров.

Для достижения целей создания модельного обеспечения деятельности по подготовке и комплектованию управленческих кадров требуется разработать такие оценки компонентов модели, которые позволяют coxpaнить семантику качественных описаний и добиться достаточно строгих, объективных, соотношений между составляющими компонентов модели.

Эти оценки сохраняют свое значение при трансформации составляющих компонентов модели деятельности в соответствующие описания умений и знаний при формировании модели управленческих кадров.

Подход к описанию и классификации должностных лиц делает возможным формализованное представление организационной структуры управленческих формирований различного назначения в виде некоторой ранговой кадровой системы. При этом показатели сущности деятельности каждого должностного лица П_i будут выступать в роли специфической формы задания профессиональных требований к управленческим кадрам, замещающим те или иные должности. Естественно, что организация будет функционировать тем эффективнее, чем в большей степени соответствует этим требованиям профессиональная подготовка управленца. В силу того, что любая расстановка кадров в организационных системах всегда находится в движении, эффективность управления во многом определяются содержанием обучения управленческих кадров. Поскольку процесс служебных перемещений управленцев обусловливается действием большого числа различных случайных факторов (политических, экономических, социально-демографических и др.), он не может быть описан моделями, основанными на идеях инерциальности развития во времени.

В связи с этим определенный интерес при прогнозировании параметров процессов профессиональной мобильности управленческих кадров вызывают методы, опирающиеся на вероятностные представления об этом явлении. В качестве одного из эффективных средств анализа может служить аппарат однородных цепей Маркова, при котором процедура прогнозирования параметров, характеризующих процесс служебных перемещений управленческих кадров сводится к следующим основным этапам:

· приведению (при помощи соответствующих преобразований) рассматриваемого процесса к марковскому;

· сбору, обработке и статистическому анализу эмпирических данных о характере использования управленческих кадров в конкретных условиях;

· прогнозированию моделируемого процесса и получению вероятностных характеристик перемещения управленческих кадров в ранговой системе.

В отличие от экстраполяционных методов прогнозирования этот подход позволяет учитывать не только эволюцию динамических характеристик процесса служебных перемещений управленческих кадров, но и характер перехода анализируемой системы из одного состояния в другое. Кроме того, появляется возможность одновременно определять и доверительные интервалы и вероятности нахождения в них значений прогнозируемых параметров.

В общем случае постановка задачи оценки динамики рассматриваемой системы может быть формализована в виде графа переходов управленческих кадров из одной классификационной группы должностных лиц в другие. Решение такой задачи заключается в получении, если не распределения вероятностей, то хотя бы моментных функций порядка выше первого для численности каждой классификационной группы управленческих кадров.

Будем полагать, что N_жfi — количество управленческих кадров i — ой специальности (под которой понимается определенная совокупность значения признаков е, д, к, с показателя П) в организации, замещающих должности, характеризуемые ж — ой штатной категорией (рангом) и f — м профилем деятельности. Динамика численности этой категории должностных лиц будет определяться факторами профессиональной мобильности — широкого аналитического понятия, охватывающего все многообразие изменений в содержании и характере труда управленческих кадров, статусе и условиях их деятельности.

Протекая в рамках определенной организационной структуры, профессиональная мобильность представляет собой переход должностных лиц из одной классификационной группы в другие и проявляется как процесс, который может рассматриваться в диахроническом аспекте. Факторы, позволяющие вскрыть причинно — следственные связи, мотивы, этапы последействия и другие характеристики этого процесса, имеют вероятностную природу и могут быть выражены в соответствующих терминах.

Например, изменение на рассматриваемом интервале частью должностных лиц своей специальности описывается матрицей:

C₁₁ C₁₂ … C_1n

М^ij= C₂₁ C₂₂ … C_2n (1)

C_n1 C_n2 … C_nn

где: С_ij — доля управленческих кадров других специальностей, изменивших её на i — ю;

С_ij=n^ij_жf / N_жfj; 0? С_ij?1; У_j С_ij= C_ij; i? j, i, j € n

n^ij_жf — количество должностных лиц j — ой специальности, изменивших её на i — ю.

Это позволяет определить количество управленческих кадров, перешедших на момент t из других классификационных групп в i — ю: ДN_i(t)=У_j С_ij N_жfj (t) и выбывших из i — й группы в другие ДТ_i(t)= У_j С_ji N_жfi (t).

Аналогично определим параметры динамики численности управленческих кадров при изменении:

а) профиля деятельности М^fд =¦ C_fд ¦ (2)

ДN_f (t)=У_д С_fд N_ждj (t) (3)

ДТ_f (t)=У_д С_дf N_жfj (t) (4)

где С_fд — доля должностных лиц, изменивших свои профиль деятельности на f — й (f ?д; f, д € m).

б) ранга замещаемой должности М^жд =¦ C_жд ¦ (5)

ДN_ж (t)=У_д С_жд N_fдj (t) (6)

ДТ_ж (t)=У_д С_дж N_fжj (t) (7)

где C_жд — доля управленцев, перешедших на должности ж — го ранга с должностей других рангов.

в) специальности и профиля деятельности М^?,fд =¦ C _?,fд ¦ (8)

ДN_i,f (t)=У_j У_д C _?,fд N_ждj (t)

(ДТ_i,f (t)=У_j У_д C_ji,дf N_жfj (t) (9)

где C _?,fд — доля управленцев, изменивших специальность на i — ю и профиль деятельности на f — й.

При этом на матричные коэффициенты накладываются условия

0, при i=j, f? д;

C _?,fд = (10)

У_j У_д C _?,fд, при i? j, f? д г) специальности и ранга должности М^жд,? =¦ C _жд,? ¦ (11)

ДN _жд (t)= У_j У_д C _жд,? N_дfj (t) (12)

ДТ _жд (t)= У_j У_д C _дж,ji N_жfj (t) (13)

где C _жд,? — доля управленцев, изменивших специальность на i — ю и перешедших на должность ж — го ранга.

д) ранг должности и профиль деятельности М^жb,fд =¦ C _жb,fд ¦ (14)

ДN _жf (t)= У_b У_д C _жb,fд N_дbj (t) (15)

ДТ _жf (t)= У_b У_д C_{b ж, дf} N _{ж fi} (t) (16)

где C _жb,fд — доля управленческих кадров, изменивших профиль деятельности на f-й и перешедших на должности ж — го ранга.

е) специальность, профиль деятельности и ранг должности М^жfi =¦ C _{ж b, f д, ij} ¦ (17)

ДN _жfi (t)= У_b У_дУ_j C _{ж b, f д, ij} N_дbj (t) (18)

ДТ _жfi (t)= У_b У_дУ_j C _{ж b, дf, ji} N _жfi (t) (19)

где C _{ж b, f д, ij} — доля управленческих кадров других классификационных групп, изменивших специальность на i — ю, профиль деятельности на f-й перешедших на должность ж — го ранга.

Имея данные о различных составляющих профессиональной мобильности управленческих кадров, а также характеристики убыли их из системы (У_жfi) и воспроизводства таковых (Х _жfi) можно составить уравнение баланса входных и выходных потоков офицеров при их служебных перемещениях

dN _жfi (t)/d (t)= Х _жfi N _жfi (t) +… (20)

где x _жfi — доля управленцев, начавших в момент (t-T_жfi) профессиональную подготовку по i — ой специальности для замещения должностей ж — го ранга и f — го профиля деятельности;

T _жfi — время необходимое на соответствующую подготовку;

У_жfi — доля управленческих кадров, по разным причинам выбывающих из системы.

Возможность определения численности должностных лиц классификационных групп позволяет описывать состояние ранговой кадровой системы на момент t при помощи вектора:

N _жfi (t), ж=1, q; f=1, m; i=1, n.

Для упрощения описания состояния рассматриваемой системы примем N _ж = У_f У_i N _жfi, и полагая, что в начальный момент рассматриваемого интервала система находится в состоянии (N₁; N _ж … N_q), на примере перемещения управленцев по должностям разных рангов покажем возможность определения вероятности перехода её в состояние (N₁;… N _ж … N_q). Исходя из анализа матриц M _ж, M _жi, M _жf, M_жfi, определим параметры входных (б _ж) и выходных (в _ж) потоков управленцев для групп должностных лиц всех рангов, а также структуру и интенсивность перемещения их L^жд= ¦ л_жд¦;

где л_жд — интенсивность потока перемещения сотрудников с д — го уровня иерархии (ранга) на ж — й. (ж, д € q)

Это позволяет построить систему линейных дифференциальных уравнений вероятностей нахождения рассматриваемой ранговой системы в момент t в состоянии, характеризуемым вектором (N₁;… N _ж … N_q; t)

dp (N₁;… N _ж … N_q; t)/dt= … (21)

В предложен метод решения подобных систем уравнений, который позволяет путем введения производящих функции находить как средние значения численности различных групп должностных лиц, так и моментные функции рассматриваемых параметров. Получение подобных характеристик кадровой системы делает возможным определение вероятностей перехода должностных лиц из одной классификационной группы в другие, что позволяет выбрать наиболее типичные (вероятные) варианты использования управленческих кадров в конкретных условиях деятельности.

Делать это можно и на основе статистических данных

P^*_hk? N_hk(t)/N_k; (22)

где N_k — объем k — ой классификационной группы управленцев;

N_hk(t) — количество должностных лиц, перешедших за время t из k — ой классификационной группы в h — ю.

Знание «цепочек должностных перемещений» открывает пути определения сферы профессиональной деятельности управленца и делает возможным построение модели специалиста на основе объединения объектно-функциональных моделей должностных лиц, входящих в такие цепочки.

Каждый вариант профессионального использования лиц управленческого состава на рассматриваемом интервале времени предполагает последовательное прохождение управленцем некоторого множества должностей разного ранга ({N _ж}, ж =1, q). Объединение нормативных тезаурусов должностных лиц, замещающих эти должности, будет представлять собой совокупность специальных требований, предъявляемых к специалисту рассматриваемой сферы деятельности.

W^сп = U_{A ж (жЂ q}) {U_{A i (i € n}) W _жi } (23)

где n — количество должностей ж — го ранга в рассматриваемой сфере деятельности специалиста;

q — количество рангов должностных лиц в сфере деятельности специалиста.

Если содержание требований к должностным лицам, замещающим должности низших рангов в сфере деятельности конкретного специалиста, определяются в основном структурой и технологией профессиональных процессов, то по мере возрастания ранга должности в структуре деятельности управленческих кадров увеличивается удельный вес организационно-управленческих и учебно-воспитательных функций. Так как в связи с глубокой специализацией управленческих кадров только самые общие области знания одинаковы для должностных лиц разного ранга, возникает необходимость количественного учета веса каждого элемента множества W в общей системе требований к специалисту. При этом надо исходить из того, что управленцам первичного уровня организации деятельности требуются более широкие и универсальные знания преимущественно прикладного характера, так как им приходится и самим работать с конкретными предметами труда, и учить подчиненных выполнению определенных операций и функций.

На более высоких уровнях организации деятельности знания с такой детализацией оказываются не нужными. Объединяя под своим руководством разнородных специалистов, руководители любого ранга зачастую должны знать меньше о выполняемой работе, чем ее непосредственные исполнители.

Главная функция таких должностных лиц состоит в обеспечении взаимодействия исполнителей, а потому они должны иметь некоторые обобщенные знания о процессе достижения цели; позволяющие успешно руководить, в общем-то достаточно узкими специалистами, по отношению к которым выполняются координирующие и управляющие функции.

Стыковочными моментами между должностными лицами разного ранга являются области общих знаний (совместной компетенции), которые могут иметь разную глубину усвоения элементов, но обеспечивают надежный контакт, взаимопонимание и целенаправленность их взаимодействия в процессе труда.

Отличительной особенностью профессиональной деятельности управленческих кадров в определенной области является относительно частая смена орудий и предметов труда, перестройка его структуры. При этом сложность и дифференциация военной техники требуют углубления специальных знаний в достаточно узких областях, а быстрая обновляемость обстановки ведёт к необходимости интеграции знаний и фундаментальной теоретической подготовки. Кроме того, руководство в рамках одного коллектива большим количеством разнородных специалистов обусловливает сближение общепрофессиональных функции, требует усиления общеметодологической подготовки должностных лиц. Следовательно, кроме специальных к управленческим кадрам предъявляются еще и некоторые общие требования. Выразив таков в виде множества W^об, путем объединения их со специальными требованиями определим множество всех необходимых специалисту конкретной сферы деятельности знаний и умений как W = W^cn U W^об. Упорядочивание элементов этого множества по включению на основе определения системы семантических отношений между ними, обусловливаемых характером служебных перемещений должностных лиц, позволяет построить обобщенную модель специалиста (его нормативный тезаурус), Ж= < W_iR₁, R₂, … R_n >; W={w_i(ф)}, (i=1, n), под которой будем понимать комплекс адекватной, полной и конструктивной информации о сущности профессиональной деятельности управленческих кадров в некоторой области функционирования.

Требования адекватности выполняются благодаря соответствию обобщенной модели специалиста целям функционирования рассматриваемой совокупности должностных лиц в цепочке наиболее вероятных служебных перемещений управленческих кадров. Требование полноты реализуется благодаря охвату такой моделью всех составляющих будущей деятельности специалиста. Требование конструктивности находит свое выражение в возможности использования полученной модели для определения содержания и глубины необходимой профессиональной подготовки управленческих кадров.

Таким образом, методологической основой формирования и применения моделей профессиональной компетентности состоит выступает деятельностный подход к подготовке управленческих кадров, который предусматривает:

— анализ деятельности (состав, структура, развитие, функционирование, мотивы, ценности, потребности, оценивание, существование, характеристики, познание);

— разработка моделей деятельности управленческих кадров;

— определение направлений и содержания деятельности;

— проектирование технологий деятельности (для новых специальностей);

— отбор содержания подготовки специалистов;

— разработка учебных планов и программ;

— проектирование и совершенствование технологий подготовки специалистов;

— реализация проектов технологии подготовки;

— исследование эффективности деятельности и подготовки к деятельности.

Методом научного познания при этом выступает анализ деятельности, в том числе и учебной, и синтез на данной основе структур модельного обеспечения деятельности по подготовке управленческих кадров. Такие структуры задаются видами отношений (в большей степени логических) между элементами профессиональной деятельности, деятельности по обучению и сопутствующих им других видов деятельности, в том числе и антидеятельностей.

управленческий подготовка компетентность модель

1 Леонтьев А. Н. Деятельность, сознание, личность. М.: Политиздат, 1975.

2 Маркитан Р. В. Управление частью, соединением в мирное время. М.: ВА РВСН, 1999.

3 Месарович М., Такахара Я. Общая теория систем: математические основы. М.: Мир, 1978.

4 Михайловский В. Г. Акмеологические основы профессионального становления специалистов. М.: ВА им. Ф. Э. Дзержинского, 1996.

5 Михайловский В. Г. Военная дидактика. Учебник. М.:МО, 2005.

6 Моделирование деятельности специалиста на основе комплексного исследования. Л.: ЛГУ, 1984.