Принципы профессиональной пригодности

Технический прогресс, непрерывное развитие средств производства. Изменение общества в целом ставят перед человеком огромное количество задач, которые ему приходится решать. Однако темпы совершенствования самого человека существенно ниже, что создает постоянные проблемы для его адаптации к изменяющимся условиям окружающей среды.

Профессиональная пригодность — необходимый комплекс способностей, физических, нервно-психических и морально-политических качеств, которые требуются для приобретения определенных функций и успешной деятельности. Профессиональная пригодность к педагогической деятельности предполагает наличие у человека: физического здоровья, хороших речевых данных, уравновешенности нервной системы, способности выдерживать воздействия сильных раздражителей, способности проявлять выдержку. Необходимы также личные качества, характеризующие профессиональную пригодность к педагогической деятельности: склонность к работе с детьми (любовь к детям), коммуникабельность (стремление и умение общаться), тактичность, наблюдательность, развитое воображение, организаторские способности, высокая требовательность к себе.

Немаловажную роль в снижении давления со стороны постоянно изменяющегося мира играет правильный выбор будущей профессии, которая наиболее точно соответствует способности конкретного человека к осуществлению определенных видов деятельности, степени его профессиональной пригодности. Чем ближе требования рабочего места, которые предъявляются к исполнителю, к его способностям и возможностям, тем проще и интереснее ему работается.

Профессиональная пригодность определяется совокупностью индивидуальных особенностей человека, влияющих на успешность освоения какой-либо трудовой деятельности и эффективность ее выполнения.

Профессиональная пригодность человека зависит от следующих факторов:

• 1) наличие профессионально важных качеств для конкретной деятельности;
• 2) уровень подготовленности (общей и специальной);
• 3) состояние здоровья;
• 4) функциональные (психические, физиологические и др.) возможности человека;
• 5) уровень удовлетворенности человека процессами и результатами: своего труда;
• 6) идейный и моральный облик человека, нравственные качества.

Профессиональная пригодность формируется в течение всей жизни; человека и может меняться под влиянием различных обстоятельств.

В. А. Бодров выделяет следующие ключевые этапы формирования профессиональной пригодности:

• 1) трудовое воспитание и обучение — воспитание у ребенка любви к труду, овладение простейшими орудиями и способами труда, формирование готовности к труду, потребности и понимания его необходимости, развитие общетрудовых навыков;
• 2) профессиональная ориентация — помощь в выборе профессии на основе профессионального просвещения, консультации, коррекции профессиональней планов;
• 3) профессиональный отбор — определение степени пригодности человека к определенному виду деятельности на основе сопоставления его индивидуальных особенностей с требованиями профессии;
• 4) профессиональная подготовка — обоснование рекомендаций к программам, методикам, средствам обучения и тренировки, к объективным методам и критериям оценки уровня профессиональной подготовленности;
• 5) профессиональная адаптация — разработка средств, методов к критериев оценки особенностей приспособления субъекта труда к содержанию и условиям конкретной деятельности и обоснование рекомендаций по ускорению этого процесса;
• 6) профессиональная деятельность — обеспечение рациональной организации (регламентации), условий и процесса (содержания) трудовой деятельности, высокой эффективности, качества, безопасности труда, профессионального совершенствования, охраны здоровья, удовлетворенности трудом;
• 7) профессиональная аттестация — периодическая оценка профессиональной квалификации в целях определения соответствия занимаемой должности и обоснование рекомендаций по должностным назначениям, перемещениям, а также по направлению на учебу, переподготовку;
• 8) профессиональная реабилитация — восстановление функционального состояния организма и психики после напряженной работы и перенесенных заболеваний, при развитии стойких доминантных состояний в результате частых профессиональных неудач.

Считается, что если правильно проведен этап профессионального образования будущего выпускника и профессионала, то он сам будет эффективно выполнять свои функции в соответствии с требованиями рабочего места. И лишь в дальнейшем возникнет необходимость проводить мероприятия по мотивации сотрудника (тренинги, программы повышения квалификации, ротацию и т. д.).

Профессиональное образование у выпускников заранее формируют определенные ожидания и представления об их будущей работе, чтобы не произошло так, что они окажутся ошибочными или необоснованными, чтобы новый профессионал не чувствовал разочарование, неудовлетворенность на своём рабочем месте, чтобы не уволился. Конечно, частично нереалистичные ожидания возникают из-за того, что сведения, которые предоставляют на этапе устройства на работу, не соответствуют действительности.

Выпускники учебных заведений относятся к категории рабочей силы на Российском рынке труда, которая характеризуется особыми отличительными чертами, сильными и слабыми сторонами.

Главная положительная черта молодых специалистов, которая делает их особенно привлекательными для будущих работодателей, состоит в том, что они являются носителями ноу-хау. Профессональное образовательное учреждение гарантирует качество обучения и калибр своего учебного заведения, где процесс обучения сам по себе стимулирует студентов на активное «добывание» и овладение самыми современными знаниями. Обязательное написание курсовых и дипломных проектов сопровождается анализом самого современного опыта в исследуемой области. Поэтому, нанимая на работу выпускника профессионально образовательного учреждения, работодатель одновременно получает доступ к последним научным достижениям в области его специализации.

Второе существенное преимущество выпускников состоит в их высокой мобильности, обучаемости, адаптивности. Приходя в новый коллектив, вчерашние студенты быстрее входят в курс дела, находят общий язык с коллегами, овладевают навыками, необходимыми для полноценной работы.

Другая характерная черта выпускников — высокая мотивация к достижению. Они стремятся получить быстрые и значительные результаты. Юношеский задор, «высокий градус» активности поднимают уровень активности и у других сотрудников. Работники, которые вследствие длительной работы на одном месте вышли на некоторый базовый уровень производительности труда, вынуждены под влиянием напора со стороны молодых сотрудников подстраивать под них темп своей работы. Как следствие — растет внутренняя конкуренция между сотрудниками компании. Персоналу приходится доказывать свою состоятельность, полезность, демонстрировать весомые результаты для того, чтобы сохранить привлекательность для работодателя.

Еще одно очевидное преимущество этой категории рабочей силы — ее относительная дешевизна по сравнению с другими категориями работников. При прочих равных условиях выпускники соглашаются на заработную плату ниже как минимум на 1/3 от стандартных запросов сотрудников с опытом работы. Однако, принимая во внимание быструю обучаемость молодых специалистов, легко можно вычислить, когда недостаток опыта и практических навыков будет компенсирован за счет быстрой адаптации и молодой сотрудник начнет производительно трудиться на благо организации.

Следующее преимущество молодых специалистов состоит в том, что они не приносят в организацию конфликта корпоративных культур. Сотрудники с опытом переходят на новую работу с багажом привычек, стереотипов и правил поведения, которые господствовали у их предыдущего работодателя.

Этот набор не всегда полезен и привлекателен для новой организации. Неминуемо возникает конфликт культур, который размывает и ослабевает культуру новой организации. Иногда этот вред особенно ощутим при решении вопросов дисциплины. Пример негативного поведения ставит под сомнение те ценности, которые были до этого с большим трудом завоеваны и утверждены руководством компании.

В то же время выпускники приходят в новую организацию без трудового опыта, не имея устоявшихся представлений о принципах организации труда. Поэтому они открыты для новой информации и готовы учиться установленным правилам. Наиболее существенным недостатком выпускников является отсутствие опыта. В связи с этим их не берут на работу на те рабочие места, где цена ошибки высока и нет возможности выделить дополнительное время на повышение квалификации и доподготовку.

Однако список таких рабочих мест ограничен, поэтому сейчас российский рынок труда переживает настоящий «бум» по найму выпускников. Высокий спрос на молодых специалистов обусловлен еще и тем фактом, что в последнее десятилетие появилось много новых для России специальностей.

Готовых специалистов по новому профилю пока нет, поэтому найм выпускника является единственно возможным решением кадровых проблем. К одной из таких новейших для российского рынка специальностей относится специальность менеджера по управлению персоналом. Подготовка специалистов этого профиля началась немногим более трех лет назад.