Анализ кадрового потенциала и системы управления персоналом

Главной задачей персонала данной организации является оказание медицинских (лечебно-профилактических) услуг. Персонал состоит из врачей различных специальностей, среднего медперсонала, младшего медперсонала и прочий персонал (охрана, уборка и т. д.).

Общее количество всего персонала составляет 103 чел. Из них:

• · 89 чел. — весь медицинский персонал;
• · 14 чел. — прочий персонал.

В табл. 2.1. для определения масштаба элемента структуры показано распределение сотрудников по каждому отделу.

Таблица 2.1.

Как видно из табл. 2.1. с 2003 по 2005 год количественный состав персонала почти не изменяется, что в свою очередь говорит о заинтересованности руководства учреждения в стабильной работе. Также можно сказать о том, что количественный состав является утвержденным, следовательно, при определённой текучести кадров, теоретически, состав не может превышать или быть меньше утверждённого количества.

Увеличение показателя «прочие служащие» происходило за счёт увеличения технической базы учреждения, а именно происходило расширение автопарка, где и потребовался такой персонал как водители и механики.

Общее количество персонала учреждения каждый год увеличивается на 3−5 человек в основном из-за увеличения показателя «прочие служащие» показанного в таблице 2.1. А, что касается таких показателей как «принятые» и «уволенные» то они варьируются в связи с желанием персонала работать и неприспособленностью некоторых к современным требованиям, связанным с медицинским обслуживанием населения. Более конкретно можно сказать о показателе «уволенные» т.к. каждый год 1 или 2 человека достигали пенсионного возраста и покидали учреждение по своему желанию. Также в группу показателей «уволенные» входят перемещённый персонал, уволенные в связи с нарушением трудовой дисциплины, уволенные по собственному желанию.

В 2004;2005 году наблюдается положительная тенденция, говорящая о полной укомплектованности должностей среднего медперсонала.

Особенностью организации рабочих мест в ГУИН является то, что первоначально комплектование штатов происходило из уже имеющих достаточный опыт подобной работы (10 и более лет) специалистов. На сегодняшний день в организации по-прежнему преобладают сотрудники со стажем работы более 10 лет. В табл. 2.2 показано распределение сотрудников организации по профессиональному составу, а также представлены возрастные характеристики по каждой группе.

Таблица 2.2.

Как видно из табл. 2.2. средний показатель возраста (43 года).

В основном преобладают сотрудники с медицинским образованием что и соответствует основному направлению работы учреждения.

Образование:

• · медицинский персонал — 40% персонала окончили высшие учебные заведения и 60% окончили средне-специальные учебные заведения.
• · прочий персонал — 30% персонала окончили высшие учебные заведения и 70% окончили средне-специальные учебные заведения.

В данном учреждении весь медицинский персонал разделён на определённые категории такие как «высшая», «первая», «вторая» которые в свою очередь говорят об их профессионализме.

Большая часть персонала имеет уровень «первой категории» — это в основном средний медперсонал и часть младшего медперсонала, которые и составляют основной костяк учреждения. Работники с более низким уровнем «вторая категория» — это остальной младший медперсонал. Соответственно «высшая категория» закреплена за врачами (старший медперсонал) — этот уровень они постоянно подтверждают на аттестационных курсах (1 раз в 3 года) т.к. от них требуется высокий профессионализм при оказании медицинских услуг.

Подбор персонала.

Как говорилось выше, данное учреждение имеет кадровую службу, персонал которой состоит из 1чел. (начальника отдела кадров). Столь малое количество персонала в этом отделе обусловлено тем, что на него возложено малое количество функций и тем, что в учреждении почти нет текучести кадров. Т.к. по сравнению с другими организациями, учреждениями его работники получают регулярно не только заработную плату (с учетом премий), но и различные виды ценные подарки по итогам работы за квартал, что является очень важным мотивационным фактором.

Важнейшим условием эффективного труда является отбор работников с точки зрения профессиональной подготовки, личностных качеств, ценностных установок. В систему отбора персонала в данном учреждении входят:

• · поддержание постоянных связей с определенными учебными заведениями;
• · использование при приеме на работу системы заявок и рекомендаций;
• · собеседование при приеме на работу;
• · анкетирование при приеме на работу;
• · исследование семейного положения, оценка рекомендаций и отзывов;
• · обязательно устанавливается испытательный срок (обычно 3 месяца) с подведением итогов его прохождения.

Приём на работу персонала в данное учреждение осуществляется в несколько этапов. Сначала проводится собеседование с кандидатом и его анкетирование позволяющее определить пригодность к вакантной должности. Затем анализируются документы, полученные от будущего работника (трудовая книжка, паспорт, заключение о медицинском осмотре). При приёме на работу требующей специальных знаний, отдел кадров требует от работника диплом или иной документ о получении образования или профессиональной подготовки. После этого оформляется приказ о приёме, который объявляется работнику под расписку. В приказе указывается место работы, должность и условия оплаты труда. Проводится инструктаж по технике безопасности. И только после этого, работнику предоставляется на подпись, трудовой договор.

Аттестация, переподготовка и повышение квалификации персонала.

Персонал в данном учреждении ориентирован на рациональное использование своих трудовых ресурсов. Также преследуется эффективное распределение людей по рабочим местам, обеспечение наиболее оптимальных условий для раскрытия природных дарований работников.

Расстановку и профессиональную адаптацию работника в коллективе обычно организовывают так, что работника назначают на должность со строго очерченными обязанностями, с ясными требованиями к профессиональным и личностным качествам. Руководящий персонал формируется по принципу команды, предполагающий совместимость, взаимную дополняемость и нацеленность на групповую работу. Такой подход порождает инициативу, создает благоприятную организационную и психологическую среду, усиливает сплоченность малых групп, развивает взаимопомощь и соревновательность, повышает престиж производительной работы. При рассмотрении вопроса о продвижении работника по служебной лестнице учитывается не только его опыт, достигнутые результаты и мнение вышестоящих руководителей, но и самооценка самим работником возможности профессионально — квалификационного роста. Совершенствование квалификации работников может происходить как по вертикали, так и по горизонтали, т. е. предоставляется возможность выполнять обязанности коллег одинакового уровня в данном и смежном подразделении, нижестоящих работников, определенной части функций непосредственного руководителя. Широко развито продвижение молодых и перспективных сотрудников по служебной лестнице, которые могут получить высокие должности.

Оценочная шкала персонала:

• · стаж работы;
• · практические навыки;
• · теоретическая подготовка;
• · наличие аттестационной категории.

Оценка работы руководителя проводится заведующим вышестоящим органом здравоохранения на основании учёта качественных и количественных показателей деятельности поликлиники, соблюдения руководителем правил трудовой и финансовой дисциплины, морально этических норм.

Переподготовка и повышение квалификации проходит в плановом порядке 1 раз в 5 лет. Медицинский персонал обязательно обучается на сертификационном цикле по своей специальности. Обучение по вопросам охраны труда и техники безопасности руководителей структурных подразделений проходит 1 раз в 3 года. Проведение на рабочих местах повторного инструктажа по охране труда и технике безопасности персонала, не реже 1 раза в 6 месяцев.

В целях совершенствования работы учреждения, улучшения подбора и расстановки кадров, стимулирования роста их квалификации и развития инициативы и творческой активности на основании Положения о порядке проведения аттестации работников ГУИН МЮ РФ проводится аттестация персонала.

При проведении аттестации были поставлены следующие задачи: