Разработка методики проведения отбора персонала

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ НАЙМА, ОЦЕНКИ И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

1.1. Понятие и общая характеристика процесса отбора персонала Подбор персонала — установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности. Подбор персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации.

Отбор персонала — оценка кандидатов на вакантные должности или рабочие места. Отбор персонала включает: предварительное собеседование; анализ анкетных данных; наведение справок о кандидате; проверочные испытания, тестирование; медицинское освидетельствование; основное собеседование; подготовку экспертного заключения[66, c.54].

Общая схема процедуры подбора, отбора и найма представлена на рисунке 1.1.

Рис. 1.1. Процедура подбора, отбора и найма

Стратегия в области управления человеческими ресурсами направлена в основном на то, что прием специалистов происходит с использованием стандЕдиная Европа — С.Б.ных процедур и правил; отбираются только те специалисты, в компетенции которых заинтересована организация в данный момент (узконаправленный отбор). Для осуществления данной стратегии можно набирать персонал, уже готовый к выполнению своих обязанностей.

Подбор персонала начинается с определения, какой специалист или рабочий необходим в данный момент организации[10, c.67].

При объявлении об открытии вакансии готовится «Спецификация работы», где подробно определяются параметры, которым должен соответствовать кандидат.

На каждую вакантную должность существует своя должностная инструкция. В должностной инструкции указаны квалификационные требования, предъявляемые к должности.

При отборе персонала придерживаются следующей последовательности (рисунок 1.2).

Рис. 1.2. Процесс отбора персонала

На рис. 1.2, приведены стандартные варианты при отборе персонала на вакантные должности.

Важным условием эффективного труда является привлечение и отбор работников с точки зрения профессиональной подготовки, личных качеств, ценностных установок. В зависимости от численности персонала все компании решают проблему подбора индивидуально.

1.2. Характеристика современного способов и методов отбора персонала В условиях рыночной экономики качество персонала стало главенствующим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. Успешное развитие и функционирование любой организации требуют хорошо квалифицированных профессиональных кадров, для этого необходимо грамотно и правильно подбирать штат сотрудников.

В настоящее время организации перешли к активным методам поиска и вербовки персонала, стремясь привлечь как можно больше сотрудников, удовлетворяющих соответствующим требованиям[29, c.65].

Совершенствуется и процедура самого отбора персонала. Раньше руководитель чаще всего полагался на свою интуицию, опыт, рекомендации с прошлого места работы. Такой подход в современных условиях недостаточно эффективен, так как не может обеспечить организацию квалифицированной рабочей силой. В связи с этим все чаще появляется необходимость использовать новые методы отбора персонала в организации.

К современным методам отбора можно отнести такие методы, как:

1) предварительная отборочная беседа. Чаще всего она проводится в отделе кадров или непосредственно на месте работы. Беседу проводит линейный менеджер или специалист по персоналу. При предварительной беседе выясняются только общие данные о кандидате на рабочее место;

2) анкетирование, анализ анкетных данных. По мнению специалистов, количество пунктов анкеты должно быть минимальным, пункты анкеты должны вытекать один из другого. Запрашиваемая информация должна касаться опыта работы кандидата, семейного положения, потребностей, интересов, профессиональных склонностей;

3) беседа по найму, собеседование. Один из широко применяемых и распространенных методов отбора кадров. Беседа представителей организации с претендентом имеет важное значение, так как до этого имелись лишь документальные сведения о кандидате. Собеседование предназначено для выявления деловых качеств человека, и проводится в форме вопросов и ответов;

4) тестирование. Тесты применяются для того, чтобы получить более полный психологический портрет кандидата, провести оценку его способностей, профессиональных знаний и навыков. Они используются для выявления тех качеств человека, которые являются необходимыми для той или иной должности;

5) проверка рекомендаций и послужного списка. Этот метод в последнее время получил широкое распространение. Он предполагает наведение справок о претенденте на должность с его прошлых лет работы.

Предыдущих работодателей просят оценить кандидата по какому-то определенному перечню качеств или интересующим вопросам;

6) медицинский осмотр. Этот вид отбора также достаточно важен, однако его значимость будет определяться спецификой выполняемой работы.

Вышеперечисленные методы отбора персонала нашли свое применение на большинстве российских предприятий. Однако следует отметить, что до сих пор лишь небольшое количество организаций применяет их все в совокупности. Чаще всего на отечественных предприятиях используются собеседование и проверка послужного списка, хотя этого в современных условиях, несомненно, недостаточно.