Рассмотрение теорий мотивации деятельности, её понятия и специфики

• 2. Определение места и роли управления мотивацией персонала как необходимого условия управления человеческими ресурсами.
• 3. Выявление особенностей управления мотивацией работников как фактора эффективного руководства.
• 4. Анализ позитивных тенденций в практике управления мотивацией персонала на материалах ОАО «Белгороднефтепродукт» .

Методологической основой исследования послужили теории мотивации А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. МакКлелланда, Ф. Герцберга, заложившие основы классификации потребностей и развития факторов, оказывающих мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека.

Эмпирическая основа или эмпирическая база исследования. Конституции Российской Федерации, Федеральные законы, нормативно-правовые документы Белгородской области, документация кадровой службы «Белгороднефтепродукт» .

Научно-практическая значимость работы. Для того, чтобы все задачи, поставленные перед организацией, были достигнуты, недостаточно только набора квалифицированных кадров. Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач.

Считалось, что истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий настолько сложны, что процесс управления ими затруднен. Поэтому проблема управления мотивацией деятельности персонала представляет определённую значимость.

Существующее заблуждение, миф, о том, что только заработная плата побуждает человека трудиться лучше, не даёт высоких результатов труда. Необходимо, чтобы руководитель знал, какие неденежные системы мотивации более эффективны для его персонала, чтобы он сам был мотивирован для управления мотивацией.

1. Мотивация профессиональной деятельности: теоретический аспект Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Человек не машина, его нельзя «включить», когда требует работа, и «выключить», когда необходимость в его труде отпадает. Даже если человек должен выполнять рутинную работу, очень простую по содержанию и легко поддающуюся контролю и учёту, работу, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, — даже и в этом случае механическое принуждение к труду не может дать высокого положительного результата.

Эффективный руководитель несёт ответственность за хорошие результаты деятельности не только в настоящем, но и в будущем. Это часть его управленческой работы. Его задачей является такое развитие подчинённых, чтобы они могли лучше, чем раньше, справляться с текущими задачами и предугадывать потребность развития на будущее. Это самым серьёзным образом относится и к самому руководителю. Отставший в своём развитии, не имеющий мотивации начальник не сможет внести нужный вклад в работу трудового коллектива. Эффективному руководителю следует взять на себя главную ответственность за своё развитие как личности и руководителя. Современный трудовой коллектив окажет необходимую поддержку этому активному стремлению к развитию, исходящему непосредственно от начальника. Имея определённое расположение, желание и настроение, исходя из определённой системы ценностей, следуя определённым нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует, а, следовательно, «очеловечивает» её, придавая ей в определённой степени уникальный характер. Однако из этого никак не следует, что им невозможно эффективно управлять.

Ориентируясь на результат, руководитель не должен действовать на основе слухов и предложений. Если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определённую работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Основными задачами мотивации персонала со стороны как руководителя, так и организации, являются:

• а) формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
• б) обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутриорганизационного общения;
• в) формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации См.: Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. — М., 2002. — С. 145.

В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчёт не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой. мотивация психологический управление Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т. е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда.

Так, с повышением роли человеческого фактора появились психологические методы мотивации. В основе этих методов лежит утверждение, что основным модифицирующим фактором являются не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость своей организацией.

Современному руководителю для эффективного осуществления мотивации необходимо глубоко понимать и различать весь спектр потребностей личности, их место в процессе мотивации, иерархию и взаимосвязь.

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Даже если создаётся впечатление, что служащие работают только ради достижения общих целей организации, то всё равно ведут они себя так потому, что уверены, что это лучший способ достижения собственных целей.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определённых действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.

Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строго внешнего контроля, заработной платы и наказаний.

Поэтому задача руководителя, который должен мотивировать своих сотрудников, состоит в том, чтобы предоставить им возможность удовлетворить их личные потребности в обмен на качественную работу. Термин «удовлетворение потребностей» отражает позитивные чувства облегчения и благополучия, которые ощущает человек, когда его желание выполнено. Что же представляет собой мотивация и как она влияет на организационное поведение?

Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности, а также придают ей направленность, ориентированную на достижение определённых целей См.: Максимцова М. М., Комарова М. А. Менеджмент. — М., 2002. — С. 69.

Существуют различные способы мотивации:

• а) нормативная мотивация — побуждение человека к определённому поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения;
• б) принудительная мотивация — основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;
• в) стимулирование — воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ — стимулов, побуждающих работника к определённому поведению См.: Егоршин А. П. Мотивация персонала. М., 2004. С. 51.

Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ — косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов — стимулов.

Немаловажную роль в нашей жизни играет потребность. Сложность мотивации через потребности заключается в том, что характеры людей — это соединение самых различных черт и существует огромное количество разнообразных конкретных человеческих потребностей, тех целей, которые по разумению каждого человека приводят к их удовлетворению.

Потребность — это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определённое индивидуальное проявление у каждого человека. Это первоисточник — нужда в том, что необходимо для нормального существования.

Потребности можно классифицировать на первичные и вторичные. Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врождёнными. Вторичные потребности по природе своей психологические. Первичные обычно заложены генетически, а вторичные осознаются с опытом.

Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нём состояние устремлённости. Побуждение является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели.

Цели в этом смысле — нечто, что осознаётся как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворённой, частично удовлетворённой или неудовлетворённой. В общем случае, люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением.

Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация, то выяснится, что это следующие характеристики деятельности:

• а) Усиление. Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу или в полсилы. А также стремиться брать работу полегче или же браться за сложную и тяжёлую работу, выбирать решение попроще, а может искать более сложное. Всё это зависит от того, насколько он смотивирован: на затрату больших усилий при выполнении своей работы или нет.
• б) Старание. Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество своего труда, другой может выполнять всё наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.
• в) Настойчивость. Характеризуется настойчивостью продолжать и развивать начатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хорошие результаты в начале, то потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться. Отсутствие настойчивости сказывается также негативно на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения.
• г) Добросовестность. При исполнении она означает ответственное осуществление работы, с учётом всех необходимых требований и регулирующих норм, так как для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом относиться к своим обязанностям спустя рукава, безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности. Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников эту характеристику их поведения.
• д) Направленность. Как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определённые действия. Человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему определённое моральное или материальное удовлетворение или же стремится помочь своей организации добиться целей.

Рассматривая мотивацию, можно сказать, что это процесс, стартовой точкой которого является наличие неудовлетворённости, что ориентирует человека на достижение своих целей, в результате наступает завершающий момент — удовлетворение потребности. Теоретически его можно представить в виде шести следующих одна за другой стадий См.: Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. — М., 1998. — С. 139.

Первая стадия — возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от него, чтобы тот нашёл возможность и предпринял какие-то шаги для её устранения. Потребности могу быть самыми различными. Условно их можно разбить на группы:

физиологические (еда, жильё, продолжение рода);

духовные;

интеллектуальные;

культурные;

социальные.

Вторая стадия — поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создаёт проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить её: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия — определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырёх моментов:

что я должен получить, чтобы устранить потребность;

что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

в какой мере я могу добиться того, чего желаю;

насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвёртая стадия — осуществление действий. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность.

Пятая стадия — получение вознаграждения за осуществление действий. Проделав определённую работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат.

Шестая стадия — устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Кроме мотивации центральное место в нашей жизни занимает мотив. Мотив это внутриличностная причина, побуждающая работника действовать.

Он находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Он характеризует прежде всего волевую сторону поведения, т. е. неразрывно связан с волей человека. Можно сказать, что мотив — это импульс и причина человеческой активности. Он феномен психологии, субъективной реальности, т. е. сознания и подсознания. Но, хотя мотив и выражает готовность к действию, побуждает к нему, он может и не перерасти в действие или поведение, в этом случае имеет место борьба мотивов, в которой побеждает наиболее сильный их них.

Мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека появляется в выборе стимулов.

Мотивы могут быть внутренними и внешними. Последние обусловлены стремлением человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот — избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а, следовательно, стремление от него избавиться См.: Радугин А. А. Основы менеджмента. — М., 1998. — С. 286.

Мотивы формируются, если в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующих социально обусловленным потребностям человека. Для получения этих благ необходимы трудовые усилия человека, которые позволят работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными затратами, чем любые другие виды деятельности.

Таким образом, сказанное выше позволяет сделать вывод, что мотивация — это совокупность сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определённых усилий, на определённом уровне старания и добросовестности, с определённой степенью настойчивости, в направлении достижения определённых целей. А, мотив в свою очередь выступает как внутриличностная причина, побуждающая работника действовать.

Вместе с тем мотивационный процесс каждого конкретного человека является уникальным и не на сто процентов предсказуемым. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. Поэтому процесс мотивации очень сложен и неоднозначен.

Изучение человеческого поведения и механизмов побуждения к тому или иному действию привело к появлению целого ряда концепций. К их сторонникам можно отнести американских психологов, таких как, Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг, Девид Мак Клелланд и Дуглас Макгрегор.

Так, одним из первых бихевиористов, из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Автор теории выдвинул на обсуждение вопрос об иерархии потребностей, где сказано, что все люди ощущают какие-либо потребности, которые побуждают их к действию. На человека влияет целый комплекс ярко выраженных потребностей, которые можно объединить в несколько групп, расположив по принципу иерархии. Обычно человек испытывает одновременно несколько взаимодействующих потребностей, сильнейшая из которых и определяет его поведение. Руководитель, хорошо знающий уровень потребностей своего подчинённого, может предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать у него в обозримом будущем, и использовать соответствующий мотиватор для повышения эффективности его деятельности. На основании своей книги «Иерархия потребностей» Маслоу разработал «Пирамиду потребностей», которая состоит из пяти уровней См.: Егоршин А. П. Указ.соч. — С. 241.:

• 5. Самореализация;
• 4. Уважение;
• 3. Социальные;
• 2. Безопасности;
• 1. Физиологические.

Рассмотрим уровни «Пирамиды потребностей» Маслоу.

• 1. Физиологические потребности. Состоят из основных, первичных потребностей человека. К данной группе относятся потребности в пище, воде, воздухе, убежище, т. е. те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выживать и поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Данные потребности в значительной мере связаны с поддержанием физиологических процессов. Люди, которые работают в основном по причине необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют своё внимание на оплате, а также на условиях труда, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости.
• 2. Потребности безопасности. Как только физиологические потребности удовлетворены, на первый план выходит потребность в безопасности. Потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей находится в стабильном и безопасном состоянии, защищающем от страха, боли, болезней и других страданий, которые может принести жизнь человеку. Люди, испытывающие потребности этого рода, стремятся избегать волнительных ситуаций, любят порядок, чёткие правила, ясные структуры. Они оценивают свою работу, в первую очередь, с точки зрения обеспечения им стабильного существования в будущем. Обострённая потребность в безопасности заставляет не рисковать и внутренне противиться изменениям и преобразованиям.

Итак, физиологические потребности и потребность в безопасности — это первичные потребности, которые должны быть удовлетворены прежде, чем потребности более высокого уровня смогут определять поведение. Например, усиление чувства голода ставит потребность в пище на центральное место в поведении человека, отодвигая в сторону потребность в собственном развитии.

• 3. Социальные потребности. Когда достигнуто, удовлетворение физиологических потребностей и потребностей в безопасности, человек начинает стремиться к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях. Как «социальные животные», люди испытывают желание нравиться другим и хотят удовлетворить свои социальные потребности на работе. По отношению к таким работникам руководство должно носить форму дружеского партнёрства, для таких людей необходимо создавать условия для общения на работе.
• 4. Потребности в уважении. Эти потребности могут принимать две различные формы. Первая — это потребность в самоуважении, т. е. удовлетворение самим собой. Самоуважение тесно связано с чувством достижения цели, компетентности, знаний, зрелости. Вторая в уважении со стороны других людей. Эта потребность связана с репутацией, общественным признанием, статусом. Человек с сильно влияющей на него данной потребностью стремится к лидерскому положению либо к положению признанного авторитета при решении задач. Для таких людей полезными могут быть присвоение титулов и званий, освещение в прессе их действий, вручение различного рода почётных наград.
• 5. Потребность в самореализации. Когда удовлетворены потребности четырёх нижних уровней, человек фиксирует своё внимание на удовлетворении потребности в самореализации. Данная группа выражается в стремлении к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Пытаясь этого достичь, человек старается реализовать весь свой потенциал, увеличить свои способности и быть лучшим. Это потребность в творчестве в широком смысле этого слова. Люди при этом открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы. Руководитель должен стремиться давать им оригинальные задания, предоставлять большую свободу в выборе средств, при решении задач.

Факт, что человеческие потребности можно расположить в иерархическом порядке, имеет важное значение. Во-первых, потребности нижних уровней должны быть удовлетворены в первую очередь, только после этого можно обращаться к потребностям более высоких уровней. Кроме того, стоит учесть, что они формируют тот фундамент, на котором строятся потребности высших уровней. Самая высокая потребность — потребность самовыражения и роста человека как личности, которая не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации через потребности бесконечен. Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчинёнными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

Признавая определённую ценность теории Маслоу, и используя её идеи, Клейтон Альдерфер предпринял попытку уточнить и творчески развить иерархию потребностей Маслоу. Отмечая недостаточную, на его взгляд чёткость различения некоторых групп потребностей, он выделил не пять, а всего три См.: Десслер Г. А. Управление персоналом. — М., 1997. — С. 58.:

• а) потребности существования, как бы включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: физиологические и потребности в безопасности.
• б) социальные потребности, относят к себе потребности общения, групповой принадлежности и уважения со стороны других, а так же стремление быть членом семьи, иметь коллег, друзей, начальников и подчинённых, т. е. отражающие социальную природу человека.
• в) потребность личностного роста, аналогична потребностям самореализации и самовыражения пирамиды Маслоу, а также участия в управлении.

Эти три группы потребностей, также как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно различие, состоящее в том что, по Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх. Удовлетворил потребность нижнего уровня, перешёл к следующей. Альдерфер же считает, что движение идёт в обе стороны. Наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворена потребность более высокого уровня. Например, если у организации нет достаточных возможностей для удовлетворения потребности человека в росте, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключиться на социальные потребности См.: Виханский О. С., Наумов А. И. Указ. соч. — С. 248.

Заметный вклад в разработку проблемы мотивации поведения внесла теория мотивационных потребностей Девида МакКлелланда См.: Егоршин А. П. Указ. соч. — С. 105. Не отрицая значимость предыдущих теорий и выводов о важности биологических и других «базисных» потребностей в мотивации поведения работников, МакКлелланд попытался выявить наиболее важные среди вторичных потребностей человека.

В соответствии с идеями МакКлелланда, если эти потребности достаточно сильно присутствуют у человека и оказывают заметное воздействие на его поведение, заставляя предпринимать усилия и осуществлять действия должны привести к их удовлетворению.

МакКлелланд утверждает, что любая организация предоставляет работнику возможности реализовать три потребности высшего уровня: во власти, успехе и принадлежности. На их основе возникает и четвёртая потребность, а именно потребность в том, чтобы избегать неприятностей, т. е. препятствий или противодействий. Например, ситуаций, не позволяющих добиться успеха, способных лишить человека власти или группового признания. Все сотрудники в какой-то мере испытывают потребности в успехе, власти и принадлежности. Однако у разных людей эти потребности выражены по-разному. Одни расценивают успех не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. У других стремление к власти говорит не только о честолюбии и умении человека успешно работать на разных уровнях управления, а стремление к признанию — его способность быть неформальным лидером, иметь собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Согласно теории МакКлелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту потребность и могут сделать это при занятии определённых должностей в организации.

Потребность в успехе лежит в иерархии потребностей Маслоу где-то между уважением и самореализацией. Она проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Люди с высоким уровнем такой потребности предпочитают самостоятельно ставить свои цели. При этом они обычно выбирают умеренно сложные цели и задачи, исходя из того, чего могут достичь и что могут сделать. Им нравится принимать решения и отвечать за них, они одержимы теми задачами, которые решают, и легко берут на себя персональную ответственность.

Данная потребность приводит людей к стремлению регулярно получать информацию о «взятых ими рубежах», они хотят знать о конкретных результатах своей работы, отличаются большей организованностью, способностью предвидеть и планировать свои действия. Также стараются избегать необоснованного риска и получают удовлетворение не столько от награды за проделанный труд, сколько от самого процесса работы, особенно от её успешного завершения. В процессе мотивирования сотрудников руководитель должен учитывать особенности людей с ярко выраженной потребностью в успехе, давая им соответствующие задания.

Потребность в принадлежности. Она проявляется в желании общаться и иметь дружеские отношения с окружающими. Люди с данной потребностью стараются устанавливать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны, обеспокоены тем, как о них думают другие. Для них очень важным является тот факт, что они нужны кому-то, что их друзья и коллеги не безразличны к ним и их действиям. Индивиды с данной потребностью предпочитают занимать в организации такие позиции и выполнять ту работу, которые позволяют находиться в активном взаимодействии с людьми, как со своими коллегами, так и с клиентами.

Для успешной организации работы таких членов коллектива, руководителю необходимо создавать условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия, а также предоставляющие возможность активного взаимодействия с широким кругом людей.

Потребность во власти является третьей крупной потребностью, влияние на поведение человека которой было изучено и описано МакКлелландом. Данная потребность также как и две предыдущие, является приобретённой, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Основной направленностью данной потребности является стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность. Эта потребность выражается в стремлении к руководящей должности.

Лица с высокой мотивацией властвования могут быть подразделены на две группы. Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради властвования. В первую очередь их привлекает сама возможность командовать другими. Интересы организации для них часто отходят на второй план и даже теряют смысл, так как они концентрируют первостепенное внимание на своей руководящей позиции, на своих возможностях властвовать, на личной силе. Ко второй группе относятся те лица, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач. Эти люди удовлетворяют свою потребность властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе их достижения. То есть потребность властвования для этих людей — это не стремление к властному самоутверждению ради удовлетворения своего тщеславия, а стремление к выполнению ответственной руководящей работы, связанной с решением организационных задач. Такие люди обладают высоким самоконтролем. Они более преданы своей организации, увлечены делом и работают, не считаясь со временем.

Работа МакКлелланда показала, что потребность в успехе, принадлежности и власти можно развить и в результате получить более эффективную работу. Кроме этого, люди, ориентированные на успех, чаще всего этого успеха и добиваются, однако организация может извлечь выгоду из комбинации трёх уровней потребности, описанных МакКлелландом См.: Десслер Г. А. Указ. соч. — С. 252.

Обычно считается, что удовлетворённость человека своими действиями, своим состоянием, окружением и неудовлетворённость всем этим являются двумя полюсами, противоположностями, между которыми может находиться состояние и настроение человека. В зависимости от того, как осуществляется воздействие, мотивирование человека, его настроение может переходить из одного состояния в другое, человек может становиться то более удовлетворённым, то более неудовлетворённым.

На стыке 50−60-х гг. Фредерик Герцберг совместно с рядом его коллег провёл исследование, касающееся выяснения того, какие факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека, вызывают его удовлетворённость или же неудовлетворённость См.: Мескон М. Х. Основы менеджмента: Пер. с англ. — М., 1998. — С. 159. Вывод, который он сделал на основе этих исследований, оказался исключительно оригинальным. Герцберг заключил, что процесс обретения удовлетворённости и процесс нарастания неудовлетворённости являются двумя различными процессами, т. е. факторы, которые вызывали рост неудовлетворённости, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворённости. И, наоборот, из того, что какой-либо фактор способствовал росту удовлетворённости никак не следовало, что при ослаблении его влияния будет расти неудовлетворённость.

Процесс «удовлетворённость — отсутствие удовлетворённости» в основном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы, т. е., с внутренними. Данные факторы оказывают сильное мотивирующее воздействие на поведение человека, которое может привести к хорошему выполнению работы. Если они не присутствуют, то и отсутствие не вызывает сильной неудовлетворённости. Герцберг назвал их мотивирующими.

Мотивирующие факторы рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, обобщённо которую можно назвать группой потребностей в росте. К ней относятся такие потребности или факторы, как достижение, признание, ответственность, продвижение, возможность роста. Если данные потребности удовлетворяются, то и человек испытывает удовлетворение. А так как они могут приводить к удовлетворению, то они играют мотивирующую роль.

Процесс «неудовлетворённость — отсутствие неудовлетворённости» — определяется влиянием факторов, в основном связанных с окружением, в котором осуществляется работа. Это внешние факторы. Их отсутствие вызывает у работников чувство неудовлетворённости. В то же время наличие факторов этой группы не обязательно вызывает состояние удовлетворённости. То есть здоровья. Они не играют мотивирующей роли и их называют факторами. К ним относятся: заработная плата, безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте, статус, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства.

На основе разработанной концепции двух факторов Герцберг сделал вывод о том, что при наличии у работников чувства неудовлетворённости, необходимо обращать первостепенное внимание на те факторы, которые вызывают эту неудовлетворённость и делать всё для того, чтобы устранить её.

Одной из наиболее последовательных современных концепций мотивации деятельности человека, ориентирующих на активизацию человеческого фактора, является концепция профессора Мичиганского университета Девида Макгрегора, который анализирует две условно называемые теории: «Теорию Х» и «Теорию Y» См.: Кокорев В. П. Мотивация в управлении. — Барнаул, 1997. — С. 54.

" Теория Х" предполагает, что человек ленив и старается избегать работы; людей нужно принуждать к труду; они хотят чтобы ими руководили; не хотят ответственности, не терпят перемен; им нельзя доверять.

" Теория. Y" приводит к тому, что повышенное внимание уделяется природе взаимоотношений, созданию среды, благоприятствующей возникновению преданности организационным целям, предоставляющим возможность максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при их достижении.

Вследствие чего Макгрегор пришёл к выводу, что к «Теории Х» для эффективного управления более приемлем авторитарный стиль, характеризующийся существенной централизацией власти, жёстким контролем над всем.

" Теории Y" соответствует демократический стиль управления, который предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учёта соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.

Таким образом, изложенные концепции позволяют сделать вывод о том, что каждая теория имеет определённое принципиальное отличие. Так, например, в концепции Маслоу потребности расположены иерархически, и восхождение по ним идёт снизу вверх. В теории Альдерфера также имеется определённая иерархия. Однако эта теория имеет утверждение о том, что движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и обратно сверху вниз в том случае, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня. МакКлелланд ввёл по отношению к рассматриваемым им потребностям идею их приобретения и развития под влиянием обучения и жизненного опыта. В теории Герцберга потребности делятся на две большие группы: мотивирующие и здоровья.

А концепция Макгрегора даёт основание считать, что обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, в чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления. Эти теории оказали сильное влияние на развитие управленческой теории в целом. Ссылки на них сегодня можно встретить во многих практических пособиях по управлению, а также мотивации подчинённых.

Как видно, каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало им возможность получить широкое признание теоретиков и практиков. Однако при этом, несмотря на принципиальные различия, все вышеописанные теории имеют нечто общее. Характерной особенностью всех теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать некие выводы о механизме мотивации. Данные концепции в очень наглядном виде, чётко и ясно излагают определённый взгляд на мотивацию — взгляд, подтверждённый эмпирическими исследованиями.