Планирование и проведение собеседования с соискателями работы в торговых предприятиях

Собеседование (интервью) при приеме на работу является важнейшим этапом планирования специалистов практически по всем вакантным должностям. Очное знакомство работодателя с кандидатом дополняет анкетные данные (при планировании собеседования с кандидатом необходимо заранее просмотреть их документы), а процедура интервью помогает наиболее адекватно оценить профессиональные и личные качества человека.

Проведение собеседования — самый сложный этап отбор. Так, например, в ходе интервью за короткое время необходимо получить информацию по самым разным темам:

• 1) уточнить биографические данные;
• 2) выявить общеобразовательный уровень и практический опыт работы;
• 3) нарисовать краткий психологический портрет;
• 4) прояснить ожидания кандидата от нового места работы.

И, наконец, собеседование является одним из наиболее распространенных методов отбора торгового персонала. В обобщенном смысле оно призвано ответить на такие вопросы как:

• 1) сможет ли кандидат выполнять данную работу;
• 2) согласится ли кандидат выполнять данную работу;
• 3) подходит ли кандидат для выполнения данной работы.

Прежде чем приступить к собеседованию, следует составить программу, которая зависит главным образом от числа кандидатов и от того, какие виды собеседования (по отдельности или в комбинациях) будут использованы. В Парабельском потребительском обществе собеседование проводится централизованно, то есть используется для этих целей офис фирмы, что дает значительный эффект для создания благоприятного образа компании. Именно поэтому целесообразней было бы проводить собеседование по следующей схеме, образец которого мы хотели бы предложить.

Шаг 1: При планировании собеседования необходимо руководствоваться следующей памяткой:

• 1. Руководитель должен заранее ознакомиться с заявлением, анкетой и другими документами, подумать о вопросах к претенденту;
• 2. Во время собеседования полезно использовать подготовленный план-схему участия руководителя в собеседовании целесообразно сводить к минимуму: больше слушать, меньше говорить;
• 3. Возникшие сомнения во время собеседования нужно разрешать в ходе беседы, а не держать их при себе;
• 4. Полезно использовать открытые, прямые вопросы, которые бы стимулировали партнера к ответной реакции;
• 5. Имея под рукой формуляр, необходимо делать письменные пометки, чтобы использовать их при вынесении окончательного суждения.

Основные рекомендации эффективного собеседования содержат следующее:

• 1. Установите взаимопонимание с кандидатом и дайте возможность ему почувствовать себя свободно.
• 2. В ходе всего собеседования концентрируйте внимание на требованиях к работе.
• 3. Не оценивайте по первому впечатлению. Подождите, пока не получите всю информацию.
• 4. Подготовьте комплект структурированных вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам. Будьте, вместе с тем, достаточно гибки, чтобы исследовать другие возникающие вопросы.

Шаг 2: Установление контакта с кандидатом, создание атмосферы, в которой кандидат смог и захотел бы раскрыться.

Общие темы: погода, яркие события в стране и за рубежом, «легко ли Вы нас нашли».

Предупредите о ведении записей.

Попросите кандидата рассказать в нескольких словах о себе.

Необходимо заставить кандидатов говорить правду на собеседовании, а что бы распознать ее руководитель может руководствоваться следующей «памяткой правды»:

• 1. Доверительное отношение. Теплая атмосфера во время интервью сильно повысит его эффективность. Человек даст стандартные ответы, если с ним не установлен контакт.
• 2. Длинное интервью. Человек обязательно начнет говорить правду — он не сможет так долго держать оборону. Образно говоря, «человек не сможет все время стоять на цыпочках» .
• 3. Несколько интервьюеров. Один человек может не заметить каких-то важных вещей. Тем более что у одного интервьюера может быть субъективное мнение о кандидате, у двоих такое произойти не может.
• 4. Умение держать паузу. В интервью главное — слушать, слушать и слушать. Когда уже, кажется, что человек все сказал, нужно не бояться паузы, как показывает практика, самые интересные сведения человек скажет после этого непродолжительного молчания.
• 5. Повторять вопросы, но другими словами. Опытный интервьюер, перепроверяет ответы при помощи других вопросов. Допустим, во время интервью задают такие вопросы: «Какое место в вашей жизни занимает работа? «, «Как вы отдыхаете? «, «Как вы видите итог вашей жизни? «. Вопросы разные, но помогают узнать ответ на один главный. Человек, который видит себя в конце жизни на пляже в Майами, лукавит, если говорит, что работа в его жизни занимает основное место.
• 6. Эмоциональный контроль. Всегда надо смотреть, каким образом кандидат отвечает на вопрос: когда его лицо преображается, когда он нервничает.
• 7. Подтверждение предоставляемых данных. Надо записать все, что говорит человек, и спросить, кто сможет это подтвердить. Если человек начинает отказываться, говорить, что он не хотел бы отвлекать людей от работы, то это может быть сигналом к тому, что он темнит.

Шаг 3. Получение и проверка необходимой информации о кандидате (Путь от общего к частному). Профессиональный выбор, образование.

Где Вы обучались?

С чем связан выбор данной профессии?

Получали ли Вы дополнительное образование по вашему профилю?

Что больше всего Вас привлекает в работе?

С какими сложностями Вы чаще всего встречаетесь при выполнении работы?

Профессиональная карьера, опыт работы.

Расскажите подробнее, какие функции Вам приходилось выполнять?

Умеете ли Вы (следует вопрос, касающийся специфики вашей компании)?

Как Вы это делали (взять одну из функций)? Расскажите подробнее.

Какие достижения у Вас были на последнем месте работы?

На Ваш взгляд, какие у Вас были упущения?

Что Вы можете рассказать о компании, в которой работали / работаете в последнее время?

С кем из руководителей прошлых мест работы Вам было наиболее комфортно работать?

По какой причине Вы решили сменить место работы?

Кто из бывших коллег мог бы Вас порекомендовать?

Какой график работы для вас наиболее удобен?

Имеется ли у вас возможность для выезда в командировки?

Когда бы Вы смогли приступить к работе?

Мотивация.

Кем Вы себя видите в профессиональном плане через 3−5 лет?

Какие действия Вы собираетесь предпринять для осуществления Ваших планов?

Какая заработная плата Вас устроит (или: Какую модель заработной платы Вы можете предложить для себя)?

Семья, личные данные.

Расскажите о своей семье.

Чем занимаются: сестры, братья, муж жена, родители?

Как Вы обычно проводите выходные дни?

Шаг 4: Презентация вакансии.

Описание деятельности компании.

Наименование должности.

Основные функциональные обязанности.

Показатели (критерии) оценки работы для данной должности.

Условия работы (график, оплата, соцпакет).

Возможность карьерного роста в компании.

Шаг 5: Завершающий этап.

Получение информации от кандидата — «обратная связь» (интересна ли ему эта работа, хотел бы он работать в этой компании, когда он сможет приступить к работе в случае утверждения его в должности?).

Обсуждение условий о связи с кандидатом.

Хотелось бы отметить, что не рекомендуется давать информацию о вакансии раньше, чем человек прошел собеседование, так как кандидат может отказаться от нее. В случае детальной беседы, можно рассмотреть другие вакантные должности, которые он может занять в соответствии со своими и профессиональными и личными качествами. Для этого необходимо задать вопросы, чтобы за отведенное время получить максимум информации о нем. Когда мы подбираем продавца, важно понять, насколько кандидат доброжелателен, умеет общаться с другими людьми, стрессоустойчив. Для этого можно смоделировать какие-либо типичные конфликтные ситуации, предлагая кандидату ответить, как бы он поступил в том или ином случае. Следует акцентировать внимание на ситуации, в которой кандидат не дает полного ответа на поставленные вопросы. Внимание акцентируется на этом по причине того, что неполный ответ на поставленный вопрос или уклонение от него могут служить основанием для недоверия к нему окружающих или низкой степени коммуникации. Первая возможность является причиной проверки кандидата службой безопасности, а, следовательно, поставит под сомнение представленную о нем информацию. В случае низкой коммуникативной способности стоит от него отказаться, так как в сфере торговли центральной выступает именно эта составляющая.

Необходимо проводить не только основные обучающие и развивающие тренинги, но и специализированные, которые будут позволять как будущему, так и нынешнему персоналу повышать свои знания и навыки, в том числе как с положительным результатом пройти собеседование.

К примеру, к специализированному тренингу относится «тренинг НЛП» (Новые Линии Продвижения). Главной целью тренинга является обучение торговых работников эффективным приемам продаж, выявления ценностей и потребностей покупателей, работе с возражениями и трудными ситуациями для повышения уровня и качества продаж. Тренинг будет наиболее полезен: директорам магазинов, заведующим отделами, продавцам-консультантам, менеджерам по продажам, торговым, коммерческим и рекламным агентам. В тренинге должны использоваться приемы из самых современных и эффективных направлений практической психологии: теории восприятия информации, когнитивной психологии, НЛП и эриксонианского гипноза. Данный тренинг состоит из следующих семинаров:

1. Психология продаж.

Почему люди покупают? Основные клиенты вашего магазина. Этапы продаж.

2. Рабочее состояние продавца.

Качества, необходимые продавцу для совершения эффективной сделки. Личная «конгруэнтность» и уверенность в себе. Как достичь необходимого рабочего состояния?

3. «Чтение» людей.

Соотношение «словесной» и «несловесной» информации в процессе контакта. Развитие чувствительности к состояниям клиентов. «Супермаркет-терапия» .

4. Установление контакта.

" Подстройка" и «ведение» клиента. Прямая и перекрестная подстройка. Ведение. «Раппорт»: состояние доверия и согласия.

5. Выявление потребностей и ценностей клиента.

Какие потребности клиента мы удовлетворяем, продавая ему товар? Что для него важно, а что нет? Выявление и удовлетворение потребностей клиента. «Точные» вопросы, парафраз и перефраз. Иерархия потребностей Маслоу.

6. Презентация товара.

Индивидуальный подход к клиенту. Особенности восприятия и типы клиентов. Чье мнение важно для клиента («референция»)? Какой подход у клиента к товару? Работа с учетом особенностей восприятия клиентов.

7. Работа с возражениями.

Позитивное отношение к возражениям. Возражение как информация о ценностях клиента. Техника «смены рамки» .

• 8. Особенности работы с группой лиц.
• 9. Манипулятивные техники в работе с возражениями.

Экология общения. Раскрутки. Влияние на клиента на уровне личности. Использование прошлого опыта для предупреждения возражений. Внутренний голос.

10. Применение гипнотических техник в уличной торговле.

Тонкости работы «на корзинах» (лотках). Перегрузка сенсорных каналов. Внутренний голос. Скрытые сообщения. Демонстрация. Движение. Кураж и актерское мастерство. Внушения «уходящим клиентам» (для их повторного прихода).

11. Технология раздачи флаеров.

" Коридор", «конус», привлечение внимания к флайерам. Задание направления движения, выкладка флаеров. «Разрыв шаблона» .

12. Завершение процесса продажи (сделки).

Результатом тренинга будет: улучшение качества обслуживания посетителей; уменьшение числа конфликтных ситуаций; увеличение числа довольных покупателей и клиентов, пришедших по рекомендации; повышение уровня личных продаж продавцов-консультантов.

К специализированному тренингу по проведению собеседования можно отнести тренинг «Психология Проведения Собеседования». Главной целью данного тренинга является получение большой необходимой информации о том, как нужно правильно вести себя на собеседовании, как работодателю, так и соискателю вакантной должности, чтобы в итоге получить положительный результат от собеседования.

Выше сказанное позволяет сделать вывод о том, что при правильно проведенном собеседовании можно повысить степень результативности и качественности отбора сотрудников. По нашему мнению, структурированные собеседования являются одним из основных показателей, позволяющим прогнозировать уровень работы кандидата практически на весь промежуток его сотрудничества с организацией.