Оценка результатов деятельности эффективности персонала ГУП АК «Полярные авиалинии»

Потребность российских организаций адаптироваться к кризисным условиям деятельности сопровождается принятием непопулярных решений о сокращении численности персонала. Несмотря на всю сложность ситуации, руководство компаний должно помнить о необходимости дальнейшего развития за счет внутренних резервов. Одним из таких резервов развития является трудовой потенциал организации, поэтому руководители должны провести диагностику его состояния.

Экономический кризис заставляет организации искать пути сокращения всех видов затрат. Ни для кого не секрет, что наиболее привлекательным приемом их сокращения является экономия фонда оплаты труда, которой можно добиться двумя способами. Первый способ — это сокращение размеров заработной платы работникам, второй — сокращение численности персонала. Второй способ наиболее предпочтителен, т.к. позволяет сократить затраты без изменения размеров заработной платы остающихся работников. Тем не менее, принятие управленческого решения о сокращении численности должно иметь логическое обоснование. Нужно уточнить, что, собственно, должно произойти с персоналом. Дело в том, что простое сокращение численности работников организации, как показала практика, дает краткосрочный эффект с точки зрения сокращения затрат на персонал, но не решает проблему выживания организации в сложных экономических условиях.

Диагностика — это выявление проблем и причин их возникновения, а также установление отклонений в признаках, характеризующих состояние объектов.

Предметом диагностики выступают свойства, состояния, условия и результаты функционирования системы управления в целом или ее отдельных подсистем и элементов, отличных от желаемых. Диагностика персонала является одним из элементов организационной диагностики, целью которой является помощь собственникам и/или руководителям организации в понимании:

• — текущих проблем и причин их возникновения;
• — возможных негативных сценариев развития организации;
• — потенциальных источников организационного роста и развития;
• — путей изменения сложившейся ситуации.

Часто оценить причины возникновения организационных проблем самостоятельно организации не могут — нужен взгляд со стороны. Хорошо, если кто-то не просто проанализирует возникшие проблемы, но и подскажет возможные решения, основываясь на практическом опыте других организаций. Для выполнения таких работ у руководителей не всегда хватает времени, опыта и навыков объективной оценки ситуации, тогда они прибегают к услугам консультантов. Но, как правило, больший эффект дает диагностика, проведенная совместными усилиями консультантов, руководителей и специалистов фирмы.

Какие же вопросы нужно решить в ходе диагностики персонала? На наш взгляд, это не просто поиск излишней численности персонала на основе анализа организационной управленческой структуры с точки зрения необходимости и достаточности должностей и численности персонала для выполнения функций подразделений, с учетом их реальной загрузки (интенсивности и продолжительности работы). В ходе такой диагностики выявляются излишние процессы и функции организации, а с ними должности (рабочие места), не соответствующие целям деятельности организации, но при этом не учитываются качественные характеристики персонала.

Диагностика — это установление и изучение признаков, характеризующих состояние организмов, систем, для предсказания возможных отклонений и предотвращения нарушений нормального режима их работы, деятельности.

Выживание в условиях кризиса сильно зависит от состояния трудового потенциала организации, под которым мы понимаем совокупную способность физических и интеллектуальных свойств работников достигать в заданных условиях определенных результатов производственной деятельности, решая новые задачи, возникающие в результате изменений в деятельности фирмы. То есть трудовой потенциал организации является воплощенной в конкретной совокупности личностей рабочей силой, обладающей качественными характеристиками, реализованными и не реализованными в конкретных условиях деятельности. Для организаций становится довольно актуальным вопрос: как в погоне за сокращением затрат не потерять тех работников, от которых зависит успешная деятельность организации? И как управлять оставшимся персоналом, чтобы достичь максимальной эффективности? Ответы на эти вопросы дает анализ рыночной ситуации и диагностика конкурентоспособности фирмы, ее потребительских ценностей, роли персонала в этом процессе и системы управления им в организации. Одним из наиболее важных направлений диагностического анализа развития организации в условиях кризиса является анализ состояния трудового потенциала организации.

Технологию диагностики трудового потенциала организации можно представить в виде схемы (Таблица 8).

Таблица 8. Диагностика трудового потенциала.

На первом этапе диагностики состояния трудового потенциала организации (ТПО) следует, исходя из целей деятельности организации, стратегии бизнеса и управления персоналом, уточнить цели диагностики. Это позволит задать желаемые параметры состояния трудового потенциала, но это можно сделать только в общих чертах. Детальные исследования ТПО предполагаются в рамках аудита. Тем не менее, исходя из анализа перспектив деятельности организации, ее конкурентных преимуществ, можно сформулировать набор требований к трудовому потенциалу организации. Например, усиление рабочего ядра молодыми работниками или работниками среднего возраста, увеличение доли персонала со средним специальным образованием или доли работников с выраженными инновационными способностями, высоким уровнем работоспособности и т. д.

На следующем этапе диагностики следует проанализировать факторы среды, влияющие на состояние трудового потенциала конкретной организации. На их составе и силе влияния на уровень трудового потенциала организации следует остановиться подробнее, поскольку, по мнению Ю. Г. Ожегова, величина трудового потенциала носит переменный характер и зависит от многих факторов. Например, от трудовых перемещений, в т. ч. и увольнений работников, от изменения квалификации в результате, как ее повышения, так и понижения (устаревание знаний, потеря умений). Влияние на состояние трудового потенциала оказывает сплоченность коллектива, уровень конфликтности и т. д.

Все факторы, оказывающие влияние на уровень трудового потенциала организации, можно разделить на две группы: внешние и внутренние (организационные и индивидуальные).

Так, внешние факторы определяют состояние спроса и предложения на рабочую силу, что оказывает влияние на состав и структуру персонала организации. Например, изменение экономической ситуации в регионе в условиях кризиса повлияет на снижение платежеспособного спроса и увеличение безработицы, что, в свою очередь, повлияет на увеличение численности безработных квалифицированных специалистов на рынке труда. Можно ожидать возвращения квалифицированных специалистов из-за рубежа и городов-мегаполисов.

Внутренние организационные факторы влияют на потребность в персонале определенных профессий и специальностей, квалификации, а также возраста, образования и т. д. К организационным факторам общего характера можно добавить факторы, оказывающие влияние на изменение численности персонала. Это изменение объема производства, совершенствование технической и технологической базы, внедрение новых форм и методов стимулирования труда и т. д.

Личностные факторы определяют состояние трудовой дисциплины и уровня трудовой активности, которые имеют существенное значение для оценки качественных характеристик трудового потенциала.

В результате анализа факторов среды, влияющих на состояние трудового потенциала в условиях кризиса, нужно выделить 5 — 7 наиболее значимых и спрогнозировать последствия их влияния на деятельность организации. Например, снижение спроса на продукцию повлечет за собой снижение объемов производства, падение прибыли, следовательно, экономию затрат на оплату труда (уменьшение размеров заработной платы или сокращение численности персонала).

Качество и эффективность трудовой деятельности во многом определяется правильной организацией труда, которая подразумевает не только налаживание тесного взаимодействия между работниками, достижение согласованности ручных и машинных операций, но и придание труду характера, дающего внутреннее удовлетворение работникам.

Научная организация труда ставит своей основной задачей достижение условий, при которых высокая производительность сочетается с удовлетворенностью персоналом характером и содержанием труда. При этом в задачи администрации по обеспечению функционирования работ входит следующее:

— администрация принимает на себя выработку научного фундамента для каждого отдельного трудового действия, во всех применяемых разновидностях труда;

В наши дни имеются достаточно совершенные инструменты познания человека, разработано множество тестов, с помощью которых можно определить способности, личностные качества, предпочтения, навыки, знания и т. д. Службы персонала часто обращаются к тестам для оценки претендентов на рабочие места при аттестации и, особенно, планировании карьеры и расстановке кадров, а также при решении вопросов о профориентации, профподготовки и развитии персонала в целом. Используются тесты для получения знания о стимулировании и мотивации труда. Выявленная структура потребностей и мотивов позволяет находить наиболее эффективные стимулы и пути повышения трудового усердия сотрудников.

Тестирование помогает своевременно выявлять назревание конфликтных ситуаций, ставить правильный диагноз при возникновении конфликтов и находить пути их эффективного разрешения.

Тестирование — неотъемлемый фактор личностного менеджмента, предполагающего систематическое самопознание и самооценку и индивидуальную работу по выработке и развитию необходимой для деловой деятельности качеств. Использование тестов помогает работнику:

• — объективно оценивать свои личные и деловые качества, отношения с коллегами, другими людьми;
• — преодолевать ошибочные стереотипы восприятия самого себя и других людей;
• — корректировать поведение в направлении успешной реализации личных и профессиональных целей;
• — обоснованно делать профессиональный выбор и реально определять возможности своего профессионального роста.

Тестирование — это метод выявления определенных качеств личности и интенсивности их выраженности с помощью серии испытаний (вопросов, задач, ситуаций и т. д.).

Тест — это стандартизированное, ограниченное по времени испытание. Он позволяет с заранее установленной степенью вероятности определить актуальный, существующий у человека в данное время уровень знаний, относительно устойчивые личностные свойства (в том числе умения и навыки) и образцы, устойчивые черты поведения. Кроме того, тесты дают возможность получить качественные и количественные оценки измеряемых характеристик.

К достоинствам тестирования можно отнести следующее:

• 1. Объективные оценки. В отличие от интервью, на результаты которого часто влияет пристрастность и неопытность интервьюера, итоги тестирования почти не зависят от субъективного подхода тестирующего. Тестирование ставит всех кандидатов в равные условия. К тому же то обстоятельство, что результаты тестирования могут быть оценены не только качественно, но и количественно, позволяет обеспечить дифференцированность и сопоставление оценок.
• 2. Оперативность, быстрота оценки. Сама процедура тестирования занимает сравнительно немного времени. В то же время с ее помощью можно в короткий срок собрать требующуюся информацию о большом количестве людей. Например, в процессе отбора кадров при большом количестве претендентов это достоинство тестов порою незаменимо.
• 3. Простота и доступность тестирования. Обычно используются стандартизированные тесты, которые содержат описание процедуры их проведения и оценки результатов. Большинство тестов не требует специальной профессиональной подготовки, поскольку интерпретация теста дается в его ключе. Тестами могут пользоваться руководители предприятий, сотрудники служб персонала и работники для самоменеджмента.
• 4. Пригодность результатов тестирования для компьютерной обработки и использования статистических методов оценки. Тесты дают стандартизированные оценки личностных и профессиональных качеств, характеристик делового поведения. Это позволяет широко использовать при оценке их результатов электронно-вычислительную технику, математические и статистические методы.
• 5. Большие эвристические оценочные возможности. Тесты, в отличие от других методов оценки, например, отборочного интервью, нередко позволяют обнаружить у испытуемых качества, способности и таланты, которые почти невозможно установить с помощью других оценочных процедур.
• 6. Конкретность и непосредственная практическая направленность. Тесты позволяют получить сведения об определенных свойствах личности и ее поведения, а не человеке вообще. К тому же в случае профессиональных тестов эти сведения профессионально ориентированы и помогают сделать однозначный вывод об уровне знаний и навыков человека, его пригодности для той или иной работы.
• 7. Сравнительная дешевизна. Тестирование стоит значительно меньше, чем другие методы оценки персонала.

В силу указанных преимуществ тестирование является одним из популярных методов, используемых для оценки персонала. Избежать проблем и получить объективные результаты помогают общие правила тестирования, которые обязательно должны соблюдаться в случае использования данного метода.

Правила заключаются в следующем:

• 1. Любое сложное тестирование должно проводиться при участии специалиста по психодиагностике или при последующем его участии в качестве консультанта, прошедшего курс специальной подготовки и процедуру аттестации. Стандартизированными методиками могут пользоваться не только практические психологи, но и менеджеры, социологи, учителя, врачи и т. д. Любой пользователь тестовой методики автоматически должен взять на себя ответственность за соблюдение всех требований профессиональной тайны и этики и стремиться исключить возможность некорректного использования тестов. Неверные выводы и рекомендации по итогам тестирования, неэтичное поведение его организатора способны лишь дискредитировать метод тестирования в глазах испытуемых (а зачастую и в глазах руководства организации).
• 2. Человека нельзя подвергать психологическому обследованию обманным путем или против его воли. Недопустимы никакие формы прямого или косвенного принуждения, нарушения прав личности (исключение могут составлять лишь случаи из судебной или психоневрологической практики).
• 3. Перед проведением тестирования испытуемого необходимо предупредить о том, что в ходе исследования он невольно может сообщить такую информацию о себе, своих мыслях и чувствах, которую сам не осознает.
• 4. Любой человек, за исключением случаев, оговоренных законом, имеет право знать результаты своего тестирования. Итоговые данные в доступной для понимания форме предоставляет испытуемым тот, кто проводил обследование. Ознакомление с результатами тестирования должно исключить их неправильное толкование или появление у испытуемых каких-либо опасений. При этом тестирующий обязан подчеркнуть, что выводы по тестированию носят вероятностный характер и являются относительно достоверными только при условии правильного проведения теста и полной откровенности испытуемых. Эта вероятность зависит от конкретной тестовой методики и при правильной организации процедуры тестирования колеблется в пределах от 60 до 80%.
• 5. При тестировании несовершеннолетних (прежде всего учащихся) право знать результаты имеют их родители или заменяющие их лица. Работа с этой категорией исследуемых требует особой внимательности и ответственности при выборе тестовых методик, информировании испытуемых и их родителей об итогах тестирования и даче им рекомендаций.
• 6. Результаты тестирования не должны травмировать исследуемого или снижать его самооценку. Поэтому их следует сообщать испытуемому в ободряющей форме, по возможности сопровождая их конструктивными рекомендациями.
• 7. Испытуемый должен быть информирован о целях тестирования и формах использования его результатов. Так, если целью тестирования является определение уровня психического развития человека при конкурсном отборе или при приеме на работу, то испытуемый имеет право знать не только о цели тестирования, но и о том, кем, где и какое решение может быть принять на его основе.
• 8. Тестирующий должен обеспечить беспристрастный подход к процедуре и результатам исследования. Общение с испытуемым должно быть доброжелательно-нейтральным, исключающим проявление какой-либо помощи в процессе тестирования, кроме той, которая служит правильному пониманию испытуемым инструкций.
• 9. Информация о результатах тестирования должна предоставляться только тем, кому она предназначается. Тестирующий обязан обеспечить конфиденциальность психодиагностической информации, полученной от испытуемого на основе «личного доверия» или в социометрических тестах. При беседе с испытуемым по результатам тестирования присутствие посторонних лиц должно быть исключено. Никто, кроме самого испытуемого и тестирующего, не имеет права доступа к результатам тестирования, изложенным в письменной форме. Психодиагностическая информация может сообщаться соответствующим лицам только по специальному запросу или в случаях, предусмотренных законодательством о судебно-медицинской экспертизе.
• 10. Тестирующий обязан хранить профессиональную тайну: не передавать случайным лицам инструктивные материалы, не раскрывать перед потенциальными испытуемыми секрет той или иной психодиагностической методики.

Необходимо учитывать также некоторые трудности, возникающие при практическом применении метода тестирования:

Во-первых, достаточно сложно установить причинно-следственные связи между выявляемыми вопросами тестов и качествами личности, определяющими ее профессиональный успех. Например. Тесты на интеллектуальность позволяют выявить определенные умственные способности человека, однако, высокая интеллектуальность далеко не всегда фактор высоких деловых результатов.

Во-вторых, результаты тестов обычно оценивают лишь актуальные, существующие в данный момент качества. В то же время большинство характеристик личности и ее поведения подвержены изменениям, порою достаточно динамичным. Это требует повторного тестирования и во многих случаях использования новых, незнакомых испытуемым тестов.

В-третьих, область измерения психологических качеств личности с помощью тестов ограничена. Поэтому на основе тестов нельзя судить о человеке «вообще», делать однозначные общие выводы. Кроме того, для получения достаточно полных представлений о личностных и профессиональных качествах личности рекомендуется вводить научно обоснованный комплекс тестов.

В-четвертых, квалифицированное использование тестов требует соответствующей психодиагностической и этической подготовки тестирующего. Так, например, в случаях проведения испытания с помощью сложных проективных тестов для интерпретации их результатов необходимо участие профессионального психолога.

В-пятых, применение тестов может вызвать у испытуемых страх, не позволяющий им проявить свои мыслительные и другие возможности и искажающий результаты тестирования. Кроме того, публичное объявление результатов тестирования, особенно в постоянных рабочих группах, может задевать чувство собственного достоинства аутсайдеров, компрометировать их в глазах окружающих и тем самым осложнять отношения в коллективе.

Вероятность получения положительных результатов тестирования будет высокой, если испытуемый будет учитывать особенности различных типов тестов. В зависимости от формы ответов тесты могут быть свободными, структурированными (со связанными ответами), шкалированными, графическими и тестами с пробелами. Рассмотрим подробнее, в чем особенности каждого типа тестов.

Свободные тесты предполагают ответы или действия, содержание которых определяет сам испытуемый. Они могут быть в форме:

• — вопросов (например: «Напишите, какие стили руководства вы знаете?»);
• — дополнения предложения (например: «Коммуникации могут быть вербальными и…»);
• — свободных действий (Например. рисование человека в проективных тестах);
• — исправления ошибок (например: «Теория мотивации предполагает выделение двух групп потребностей»);

Тесты со связанными ответами (структурированные) содержат ответы в формах:

• — «да» — «нет» (по типу: «Ответьте на поставленный вопрос в форме «да» или «нет»: «Когда у меня нет дел, я чувствую, что мне не по себе»);
• — правильного ответа (по типу: «Следует подчеркнуть правильные ответы в высказывании: «Классическими стилями руководства считают демократический, патриархальный, бюрократический, авторитарный, кооперативный, харизматический и попустительский»);
• — лучшего ответа (по типу: «Выберите наиболее точный ответ: «Главным признаком конфликта является:
  • а) наличие двух взаимозависимых сторон;
  • б) несовместимость их целей;
  • в) наличие противоречий между сторонами;
  • г) использование силы или давления;
  • д) эмоциональная неприязнь;

Шкалированные тесты предполагают выбор ответа, находящегося между двумя крайними вариантами (например: «никогда», «редко», «иногда», «часто», «всегда»).

Графические тесты рассчитаны на решение поставленных задач в форме графиков или же отображение ответа на графическом изображении.

Тесты с пробелами предполагают, что в достаточно объемном тексте содержатся пробелы, которые надо заполнить для получения осмысленного и правильного ответа.

Тесты различаются и в зависимости от того, кто и что исследуется: качества отдельных индивидов, межличностные отношения в малой группе или поведение человека в определенной ситуации.