Теоретические аспекты формирования системы подбора и отбора персонала

Понятие и сущность системы подбора и отбора персонала

Цели варьируют от «бизнес реанимации» до расширения доли рынка в связи с ослабшей конкуренцией. Но, что бы компания не ставила во главу угла, она, в первую очередь, изучение процесса системы подбора персонала является важной и ответственной задачей руководства предприятия или организации.

Создание производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют конечно же важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению Свиридов, Н. А. Стратегия во время кризиса: решительное бездействие [Текст] / Н. А. Свиридов // Управление персоналом. — 2010. — № 1. — С. 11.

Настроение рынка тяготеет в сторону специалистов, которые готовы управлять изменениями таким образом, что заставляет многих пересмотреть и собственную профессиональную ценность Свиридов, Н. А. Стратегия во время кризиса: решительное бездействие [Текст] / Н. А. Свиридов // Управление персоналом. — 2010. — № 1. — С. 12.

Возросший объем кандидатов на рынке труда повлияет на практики поиска и подбора персонала. Все больше компаний станут прибегать к тестированию, использовать внешние услуги по первичному отбору резюме кандидатов, более тщательно оценивать результативность каждого канала поиска. «Очевидно, что среди наиболее успешно справляющихся с новыми реалиями компаний, — те, которые не ослабляют, и даже усиливают интенсивность и прозрачность внутренних и внешних коммуникаций» Макрушин, И. В. Рынок труда-2011: прогнозы рекрутеров 2012 [Текст] / И. В. Макрушин // Управление персоналом. — 2011. — № 12. — С. 24.

Первым, кто решил научно обосновать проблему отбора кадров, были американский ученый Парсонс и известный немецкий психолог Мюнстерберг Зайцева, Т. В. Управление персоналом [Текст] / Т. В. Зайцева — М.: ИНФА, 2010. — С. 226.

Подбор персонала — установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности. Подбор персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации.

Как отмечают многие авторы, цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

Осуществляя набор, служба персонала, должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.

Таким образом, понятие «подбор» персонала более широкое чем отбор, который является частью подбора персонала.

Теперь рассмотрим понятие отбор персонала. В настоящее время нет четкого определения понятия отбор персонала ввиду малой проработанности данного вопроса управления персоналом.

Дятлов В.А., Травин В. В. в своей работе «Основы кадрового менеджмента» дают следующее определение отбора персонала:

Отбор персонала — это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе — осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.

Отбор кадров является составной частью подбора персонала. Для того, что бы построить эффективную систему отбора кадров, прежде всего, важно понять её место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность. Он должен быть увязан со всеми другими функциями управления персоналом, что бы ни превратиться в функцию, которая осуществляется ради себя самой в ущерб другим формам работы с персоналом Андреев А. А.

Введение

в управление персоналом [Текст] / А. А. Андреев. — М.: Логос, 2010. — С.13.

Основными принципами системы отбора персонала являются Миронов Г. Э. Внутрифирменное обучение как элемент нематериального стимулирования персонала // Уровень жизни населения регионов России. — 2011. — № 6. — С.94−97.:

• 1. Невозможность действенного отбора претендентов без знания требований к вакантной должности. Отсюда исходит необходимость, во-первых, определения набора знаний и профессиональных навыков для занимающего открытую для найма позицию и формирования личностных требований к нему, во-вторых, выявления того способа поведения и действия кандидата в рабочей группе, к которой предполагается его прикомандировать.
• 2. Отбор претендентов не всегда должен проходить относительно жестких требований, которые выставляет вакантная должность. Из этого следует, что на практике наиболее пригодный кандидат — это не всегда абсолютная копия сформированного предприятием его желаемого портрета, поэтому отбор необходимо проводить с позиций лишь относительного сходства характеристик. Многие должности описываются «усредненными требованиями» и поэтому предполагают «только в среднем способных сотрудников».
• 3. Необходимость избегать сознательных и несознательных субъективных влияний на отбор претендентов, например, протекции или предубеждений. Несознательные предубеждения по отношению к кандидату чаще всего являются следствием так называемых «перенесенных заблуждений» оценщика. К ним относятся:
  • — «эффект раздутой двери», который основывается на том, что оценщик склонен к переоценке ярко выраженных особенностей нанимаемого;
  • — «эхо прошедшего», возникающее вследствие того, что оценщик проецирует определенные позитивные или негативные воспоминания о знакомом человеке (схожие фамилия или имя, выговор и др.) на нанимаемого, и в соответствии с ними выносит ему оценку;
  • — образование типичных ошибочных мнений и толкований, согласно которым, единичные физиогномические особенности (например, высокий или низкий лоб) расцениваются как гарантированные признаки определенных способностей или свойств характера

Любой из этих видов заблуждений может привести к авансированной симпатии или антипатии по отношению к претенденту и этим фальсифицировать объективный отбор кандидатов.

4. Необходимость принятия во внимание не только уровня профессиональной компетентности кандидатов, но и то, как они будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация потеряет больше, чем найдет, если наймет на работу квалифицированного кандидата, но не способного установить хорошие взаимоотношения с коллегами по работе, с клиентами и руководителями Пронина Н. А. Менеджмент [Текст] / Н. А. Пронина. — М.: Буква, 2011. — С.45−46.

Отбор кадров включает ряд таких функций, как:

• 1. Планирование персонала.
• 2. Мониторинг персонала.
• 3. Формулирование требований к работникам.
• 4. Определение источников и каналов поиска.