Анализ и оценка эффективности использования трудовых ресурсов

Оценка численности персонала ООО «Гарантия Качества — Иртыш» приведена в таблице 5.

Таблица 5 Динамика среднесписочной численности персонала ООО «Гарантия Качества — Иртыш» за 2007 — 2009 гг., чел.

Среднесписочная численность персонала организации в исследуемом периоде возросла с 76 человек в 2007 году до 104 человек в 2009 году, то есть выросла на 28 человек или на 36,8%. При этом текучесть кадров также возрастала с 13,1% в 2007 г. до 14,4% в 2009 г. или на 1,3%.

Структура персонала по категориям в 2009 году приведена на рисунке 2.

Рис. 2. Структура персонала ООО «Гарантия Качества — Иртыш» по категориям в 2009 году

Оценка структуры персонала показывает, что наибольший удельный вес в составе персонала организации приходится торговых работников — менеджеров по продажам (44%), на вспомогательных работников приходится также довольно большой процент (38%) — это работники склада, руководители предприятия менее всего представлены — 18%.

Оценка трудового потенциала показывает, что в организации показатель текучести кадров растет в рассматриваемом периоде. Из этого можно сделать вывод, что в организации политика по созданию благоприятных условий труда для персонала проводится не достаточно эффективно. Трудовой потенциал сотрудников характеризует не только их численность, но и образовательный состав, представленный в таблице 6.

Таблица 6 Оценка образовательного состава персонала за 2007 — 2009 гг.

Образовательный состав персонала можно оценить как средний, поскольку большая часть персонала имеет общее среднее или средне-специальное образование.

Анализ структуры персонала ООО «Гарантия Качества — Иртыш» по полу позволяет сделать вывод, что в течение исследуемого периода с 2007 по 2009 гг. в составе сотрудников организации преобладают мужчины, что вызвано спецификой продукции и услуг торговой организации, а также особенностями оптовой торговли.

Оценка текучести кадров по ООО «Гарантия Качества — Иртыш» приведена в таблице 7.

Таблица 7 Текучесть кадров по ООО «Гарантия Качества — Иртыш» за 2007;2009 гг.

Из таблицы 7 следует, что с 2007 по 2008 гг. текучесть кадров в организации значительно превышала нормальный уровень текучести кадров в 5 — 7% и в 2008 г. достигла 13,5%. В 2009 году ситуация не улучшилась, так как финансовый кризис внес коррективы в планы руководства ООО «Гарантия Качества — Иртыш»: рост объемов деятельности оказался не таким значительным и запланированный ремонт офиса пришлось отложить.

Все это указывает на необходимость исследования политики приема и расстановки кадров, мотивации работников, адаптации новых работников в коллективе, исследования корпоративных ценностей, то есть выявления внутренних причин текучести кадров.

В ООО «Гарантия Качества — Иртыш» используются внешние источники подбора персонала. Наиболее широко используемый источник — объявления в средствах массовой информации. По результатам размещения объявлений в прессе и Интернете в ООО «Гарантия Качества — Иртыш» было подобрано 53,7% от общего количества открытых вакансий, которые представлены на рисунке 3.

Рис. 3. Структура источников найма персонала в ООО «Гарантия Качества — Иртыш»

На втором месте по количеству закрытых вакансий находится такой источник, как рекомендации персонала организации (29,3%).

В ООО «Гарантия Качества — Иртыш» 6 вакансий было закрыто благодаря обращению в специализированные агентства по подбору персонала. Этим способом осуществлялся подбор кандидатов на должности руководителей и специалистов.

ООО «Гарантия Качества — Иртыш» использует следующие четыре ступени в процессе подбора сотрудника при обращении кандидатов в компанию (по объявлению в СМИ, Интернет):

• — телефонное собеседование (проводит секретарь-референт);
• — предоставление резюме;
• — повторное собеседование с непосредственным руководителем (выявление профессиональных способностей);
• — утверждение на должность.

Проверка рекомендаций проходит параллельно всем стадиям, начиная со второй, путем изучения принесённых кандидатом документов.

При обращении кандидата в офис сначала ему предоставляется анкета кандидата, принимается резюме, назначается время собеседования.

В анкете упор сделан на следующие ключевые характеристики кандидатов:

• — образование;
• — опыт трудовой деятельности;
• — определение факторов мотивации кандидата.

Собеседование проводит директор ООО «Гарантия Качества — Иртыш», единолично принимая решение о приеме сотрудника или отказе ему в работе.

Анализ позволяет сделать вывод, что система найма полностью обеспечивает потребность предприятия в новых работниках, при этом позволяет оценить основные качества кандидатов еще до начала их работы в ООО «Гарантия Качества — Иртыш». В будущем это позволит подбирать компании сотрудников, соответствующих основным критериям желаемой корпоративной культуры.

Исследуем управление трудовыми ресурсами в соответствие с их расстановкой, закреплением, оценкой, развитием, мотивацией персонала, Расстановка персонала осуществляется в соответствии с должностными инструкциями и штатным расписанием ООО «Гарантия Качества — Иртыш». Расстановку персонала осуществляет генеральный директор ООО «Гарантия Качества — Иртыш».

Должностные инструкции определяют основное содержание работы, которая должна выполняться работником, занимающим данную должностную позицию: что собой представляет данная работа, какие виды деятельности и обязанности она включает в себя, ответственность и полномочия, место работника в формальной структуре организации, квалификационные требования к работнику. Анализ должностных инструкций позволяет сделать вывод о достаточно полном их содержании, полностью соответствующим требованиям, предъявляемым к данной группе документов.

Закрепление персонала. Каждый сотрудник, принятый на работу в ООО «Гарантия Качества — Иртыш», в обязательном порядке проходит вводный ознакомительный курс. Целью является знакомство новых сотрудников с подразделением ООО «Гарантия Качества — Иртыш», в котором он будет осуществлять свою деятельность.

Для успешного освоения работника в организации недостаточно только беглого знакомства с своим подразделением, необходимо, чтобы каждый новый работник чувствовал, что он интересен всему коллективу, что он вливается в сплоченный, объединенный одной целью коллектив. Необходимо в большей степени развивать программы адаптации, направленные на знакомство с организацией в целом, ее стратегией и целями развития.

Оценка персонала. С целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе для всех вновь поступивших сотрудников на работу устанавливается испытательный срок 3 месяца, что не нарушает требований Трудового Кодекса РФ. На период прохождения испытательного срока руководитель ставит испытуемому конкретные задачи и определяет ожидаемый результат. За 10 дней до окончания испытательного срока непосредственный руководитель оценивает работу по шкале от 1 до 5 баллов, выполняемую сотрудником, на основании полученных результатов выносится решение о принятии сотрудника на постоянную работу. В результате директор предприятия получает сведения об оценке работы испытуемого сотрудника, на основании чего выносит решение о его принятии на постоянную должность (при оценке выше четырех баллов). В последствие психолог производит оценку работы сотрудников 1 — 2 раза в течение года, на основании результатов которой выносится решение о необходимости прохождения курсов повышения квалификации.

Для того, чтобы система оценки персонала была понятной каждому сотруднику предприятия, не оставляла возможности для вынесения несправедливых решений, в ООО «Гарантия Качества — Иртыш» необходимо разработать и принять Положение об оценке сотрудников, в котором прописать порядок, критерии, сроки оценки персонала ООО «Гарантия Качества — Иртыш».

Развитие персонала. В компании используются различные программы обучения, семинары и тренинги, но в основном они направлены на развитие у персонала навыков эффективных продаж.

После прохождения испытательного срока и успешной работы в должности в течение не менее 3 месяцев сотрудники могут быть направлены на специализированные курсы и программы обучения за счет ООО «Гарантия Качества — Иртыш». Решение о направлении сотрудника на курсы выносится директором предприятия в соответствии рекомендациями, составленными на основе результатов оценки работы сотрудников. Программа профессионального развития направлена на повышение профессиональных знаний и навыков сотрудников организации. Директор ООО «Гарантия Качества — Иртыш» информирует персонал организации о семинарах и программах, а также производителями алкогольной продукции, нацеленных на профессиональное развитие. Приоритетными являются программы по финансовой деятельности, бухучету и коммерческим операциям в торговле. В ООО «Гарантия Качества — Иртыш» не реализуется программа личностного развития, которая должна быть направлена на развитие личностных качеств, необходимых сотрудникам для успешного выполнения своих должностных обязанностей, что является серьезным недостатком системы обучения.

Система мотивации персонала. Проведем оценку системы мотивации ООО «Гарантия Качества — Иртыш» по отдельным факторам: наличие бонусов, схема начисления заработной платы, прозрачность, периодичность выплат.

Среди конечных результатов деятельности предприятия, в зависимость от которых ставится заработная плата отдельных сотрудников, можно выделить объем реализации продукции. Так, например, в ООО «Гарантия Качества — Иртыш» установлены следующие сдельные расценки оплаты труда для управленческого персонала в процентах от объема реализации товаров:

• — генеральному директору ООО «Гарантия Качества — Иртыш» — 0,2% от объёма реализации,
• — коммерческому директору — 0,17% от объема реализации;
• — главному бухгалтеру — 0,14% от объема реализации.

Таким образом, можно сделать вывод, что руководство ООО «Гарантия Качества — Иртыш» заинтересовано в увеличении объемов реализации товаров, но система премирования включает только часть работников, влияние которых на изменение товарооборота обусловлено их профессиональными обязанностями.

Объем реализации продукции в ООО «Гарантия Качества — Иртыш» в ноябре 2010 года составил 16 226 тыс. руб., при этом доплата, полученная генеральным директором, составила 32 452 руб., полученная коммерческим директором — 27 584,2 руб., полученная главным бухгалтером — 22 716,4 руб. По результатам расчетов видно, что, действительно, установленные ставки доплаты являются эффективным стимулом в повышении эффективности деятельности ООО «Гарантия Качества — Иртыш», т. е. разработке методов влияния на сотрудников аппарата управления предприятия, уделено достаточно внимания.

Оплата труда сотрудников отдела продаж строится также на сдельно-премиальной основе. В среднем по рынку оклад специалиста по продажам алкогольной продукции изменяется в пределах от 4000 руб. до 8000 руб. В ООО «Гарантия Качества — Иртыш» оклад установлен на среднерыночном уровне в размере 6200 руб. Процент премиального фонда, начисляемого работнику в зависимости от общей суммы заключенных договоров, также установлен на среднерыночном уровне и составляет 1,0%.

Необходимо отметить, что существующая тарифная система оплаты труда (выплата фиксированных окладов) остальных сотрудников ООО «Гарантия Качества — Иртыш» не отвечает потребностям мотивации персонала организации. Премирование основных сотрудников производится по окончании года, но при этом не проводится зависимости между результатами работы и размером премий. Премии начисляются в фиксированном отношении к окладу сотрудников.

Информирования персонала о текущих результатах деятельности организации нет, о происходящих изменениях сотрудники ставятся в известность постфактум.

В ходе исследования был проведен опрос работников исследуемой организации (опросный лист представлен в Приложении 4), направленный на определение удовлетворенности сотрудников ООО «Гарантия Качества — Иртыш» факторами организации их труда. Проведем анализ полученной информации.

• 1. Размер заработной платы. 80% опрошенных отметили среднюю удовлетворенность размером заработной платы. Следует повысить материальное стимулирование работников за счет повышения заработной платы или организации системы премий и бонусов для поднятия показателя.
• 2. Перспективы профессионального и служебного роста.

Опрос показал, что более половины сотрудников не видят перспективы роста в данной организации. Руководству стоит проявлять большую заинтересованность в росте и прогрессе сотрудников. Это может выражаться в том, что работнику будет поручена более сложная работа, можно делегировать работнику больше ответственности за выполнение определенной работы.

• 3. Отношения с руководителями. 80% опрашиваемых ответили, что их удовлетворяет уровень взаимоотношений с непосредственным руководителем.
• 4. Ценность вклада каждого работника. Только 40% опрошенных работников согласны с «важностью выполняемой ими работы для всей фирмы». До сотрудников важно донести тот факт, что промах даже одного работника может сказаться на финансовом положении фирмы.
• 5. Взаимоотношения, сложившиеся с коллегами по работе. 60% опрошенных ответили, что их вполне удовлетворяет этот показатель. В будущем в организации следует реализовывать мероприятия, направленные на поддержку хороших взаимоотношений между работниками.
• 6. Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе. Все опрошенные ответили, что их не удовлетворяет данный показатель. Руководителю ООО «Гарантия Качества — Иртыш» следует предоставить больше инициативы в выполняемых сотрудниками обязанностях.

Опрос показал недостаточную удовлетворенность сотрудников ООО «Гарантия Качества — Иртыш» своей ролью в коллективе, перспективами, наличие проблем во взаимоотношении между персоналом компании, фактически отсутствие корпоративной культуры.

На основе результатов анализа трудовых ресурсов ООО «Гарантия Качества — Иртыш» можно зафиксировать следующие проблемы, препятствующие эффективному формированию трудовых ресурсов:

• — недостаточное внимание адаптации новых сотрудников: краткое ознакомление с особенностями работы предприятия, не позволяющее работнику оценить все стороны работы компании, необходимые для его последующей деятельности;
• — отсутствие обучения, направленного на развитие личностных качеств сотрудников (коммуникабельность, снижение конфликтности, развитие лидерских качеств руководителей);
• — низкий уровень заработной платы, не соответствующий среднему уровню заработной платы работников торговли в Омской области;
• — неудовлетворенность собственной ролью в деятельности организации, слабая мотивация труда.