Анализ численности и структуры персонала ЗАО «ВТБ 24» ДО «Московская»
Текучесть кадров-важнейший показатель динамики персонала банка. Существует несколько методов расчета текучести, наиболее распространенныйотношение числа покинувших предприятие сотрудников к среднему числу занятых в течении года. Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала. Для руководства важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покидают… Читать ещё >
Анализ численности и структуры персонала ЗАО «ВТБ 24» ДО «Московская» (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
При планировании потребности банка в персонале определяются факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития банка, количество оказываемых услуг, применяемые технологии, динамика рабочих мест).
ДО «Московская» в г. Хабаровске Филиала № 2754 Банка ВТБ 24: открыт 22 апреля 2006 года. Коллектив состоит из 13 человек. Общая структура персонала по различным классификационным признакам представлена в таблице 2 [25].
Таблица 2 — Показатели, характеризующие структуру персонала ДО «Московская» в г. Хабаровске Филиала № 2754 Банка ВТБ 24:
Руководители высшего звена: | человек. | процентов. |
15,4. | ||
директор ДО. | 7,7. | |
заместитель директора ДО. | 7,7. | |
Руководители среднего звена: | 15,4. | |
Специалисты: | 69,2. | |
персональный менеджер для VIP клиентов. | 7,7. | |
специалисты ипотечного кредитования. | 15,4. | |
специалисты фронт-персонала. | 30,7. | |
кассир | 15,4. | |
Всего: | ||
два высших. | 7,7. | |
высшее. | 61,5. | |
неполное высшее. | 15,4. | |
общее среднее. | 15,4. | |
Всего: | ||
Специализация образования работников: | ||
педагогическое. | 7,7. | |
экономическое. | 30,7. | |
техническое. | 23,1. | |
Другие вузы. | 38,5. | |
Всего: | ||
до 25 лет. | 38,5. | |
от 25 до 35 лет. | 53,8. | |
от 35 лет до 45 лет. | 7,7. | |
от 45 лет и выше. | ||
Всего: | ||
мужчины. | 15,4. | |
женщины. | 84,6. | |
Всего: |
Далее рассмотрим более подробно по каждому признаку отдельно. Состав кадров по должностям представлен на рисунке 2 [25].
Рисунок 2 — Структура персонала по профессионально-квалификационной категории.
Основная часть работающих — специалисты 69,2%, следовательно, необходимо делать упор на материальное стимулирование, эффективными будут также социальные стимулы. Для специалистов коммерческого банка мотивирующими факторами будут: повышение образовательного уровня и профессионального мастерства, право и возможность самостоятельно принимать решения, также перспектива продвижения по служебной деятельности.
Следующая характеристика сотрудников банка — по уровню образования представлена на рисунке 3 [25].
Рисунок 3 — Структура персонала по уровню образования.
Из диаграммы видно, что общий образовательный уровень работников банка высокий. Два высших образования -7,7%, высшее 61,7%. Неполное высшее -15,4%, общее среднее -15,4%.
Классификация сотрудников по специализации образования представлена на рисунке 4 [25].
Рисунок 4 — Структура персонала по специализации образования работников.
Несмотря на то, что работающих в банке сотрудников имеет высшее образование, лишь 30,8% сотрудников экономическое образование. Следует проводить дополнительное обучение и семинары.
Половозрастная структура персонала банка представлена на рисунке 5 и на рисунке 6 [25].
Рисунок 5 — Структура персонала по возрасту.
Основную долю занимают молодые сотрудники, возраст которых составляет от 25 до 35 лет, что является положительным моментом, так как у молодых работников больше желания и возможностей повышать свой образовательный и квалификационный уровень.
Структура персонала по половому представлена на рисунке 6 [25].
Рисунок 6 — Структура персонала по половому признаку.
Основную долю сотрудников составляют женщины -85,6%, так как их работа заключается в выполнении рутинных операций, для которых необходимы усидчивость и терпение, а данной характеристикой обладают больше женщины.
Следующий аспект — динамика численности персонала представлена в таблице 3 [25].
Таблица 3 — Динамика численности персонала, человек:
2011(1 квартал). | 2012 (1 квартал). | 2013 (1 квартал). | |
Принято: | |||
Уволено: | |||
Итого: |
Мы видим из таблицы 3, что численность работников банка в 2013 году немного превышает численность работников в 2011;2012 годах, это связано с изменением штатного расписания и наличием вакансий.
В 2011 году уволенных составило 3 человека, что связано с несоответствием квалификации набранных сотрудников банка.
Текучесть кадров-важнейший показатель динамики персонала банка. Существует несколько методов расчета текучести, наиболее распространенныйотношение числа покинувших предприятие сотрудников к среднему числу занятых в течении года. Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала. Для руководства важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покидают банк.
Коэффициент текучести в 2011 году составил 25%, 2012 год — 16,7%, 2013 год — 30,8%.
В 2013 году по сравнению с 2012 годом коэффициент текучести кадров увеличился на 14,1%, а естественная текучесть составляет 3−5%. Увольнение работников из банка связано с высокой нагрузкой, высокими требованиями, предъявляемыми к сотрудникам банка. Излишняя текучесть персонала отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер.
Для того, чтобы уменьшить текучесть необходимо проводить программу адаптации работников.