Методы формирования кадровой политики в современной организации

Каждый руководитель современного предприятия четко знает, что успех его дела во многом зависит от кадрового потенциала, определяющего человеческий ресурс организации, его формирования и квалифицированного управления им.

На формирование кадрового потенциала и его эффективное использование в значительной степени влияет умение профессионально пользоваться маркетингом персонала и кадровым аудитом.

Маркетинг персонала представляет собой вид деятельности по изучению рынка рабочей силы в целях удовлетворения потребности организации в персонале, выявления круга источников и путей обеспечения этой потребности.

Маркетинг персонала включает в себя:

• — исследование рынка рабочей силы;
• — сегментирование рынка рабочей силы (руководитель, экономисты, рабочие; уровни оплаты труда; национальные и культурные особенности и т. д.);
• — исследование качеств кандидатов и их потребностей;
• — рекламу вакансий;
• — создание базы данных о кандидатах;
• — выявление потенциальных кандидатов в резерв организации.

Для того чтобы осуществлять маркетинговую деятельность в области персонала необходимо:

• — разработать профессиональные требования к персоналу;
• — определить качественную и количественную потребность в персонале;
• — рассчитать затраты на приобретение и дальнейшее использование персонала;
• — определить источники и пути покрытия потребности в персонале.

Результативность маркетинга персонала во многом зависит от изучения требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам. Взаимодействие аналитической информации о требованиях к рабочему месту и фактической квалификации персонала предопределяет мероприятия по его развитию. В процессе маркетинга персонала исследуется внешняя и внутренняя среда организации. Предметом исследования в данном случае являются факторы или условия, в которых происходит производственная деятельность организации. Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна их учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников удовлетворения этой потребности. К внутренним факторам относятся такие факторы, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны самой организации.

Анализ внешней и внутренней среды организации требуется для уточнения конкретных направлений исследования рынка труда. С помощью анализа внешнего рынка труда устанавливается количественное и качественное состояние таких параметров рынка труда, как спрос и предложение. Исследование внутреннего рынка труда позволяет обеспечить покрытие потребности в персонале за счет внутриорганизационных источников.

Хорошее знание рынка труда весьма благоприятно влияет на результаты в плане формирования кадрового потенциала. А это предопределяет эффективность использования человеческого ресурса.

В процессе маркетинга персонала изучаются источники и пути покрытия потребности в нужном персонале, а так же планирование подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. Рассматриваются и учитываются внутриорганизационные связи с целью выделения на первый план неформальных элементов отношений в организации, для формирования у сотрудников организации позитивного имиджа их работодателя. Он может воздействовать на закрепление человеческих ресурсов внутри организации, а также работать на улучшение имиджа работодателя вне организации, так как собственные сотрудники рассматриваются как носители имиджа.

Так же выделяются два главных направления связей: коммуникация в рамках производственного процесса, а также в рамках социальной потребности, независимой от производственного процесса.

Мероприятия по поддержке коммуникаций в рамках выполнения производственных задач: формирование стиля управления, который обеспечивал бы сопричастность сотрудников процессам принятия решений; полнота и объективность оценки персонала; регулярные собрания и беседы с сотрудниками, в процессе которых обсуждаются мероприятия по управлению организацией; действенная внутриорганизационная система приема и рассмотрения предложений сотрудников и т. п.

Мероприятия по удовлетворению социальных потребностей вне производственного процесса: консультирование сотрудников по персональным проблемам; формирование групп свободного времени; организация спортивных мероприятий; издание внутрифирменного журнала; организация внутрифирменных праздников и т. п.

Маркетинг персонала способствует формированию кадрового потенциала организации. Сформировав коллектив, способный реализовывать цель деятельности и стратегию развития организации, необходимо правильно использовать этот потенциал. Многие службы управления персоналом умело используют для этого кадровый аудит.

Кадровый аудит представляет собой процедуру для оценки эффективности существующей системы управления персоналом в компании, оценки соответствия кадрового потенциала компании ее целям и стратегиям развития. Сложно ожидать от сотрудника эффективного результата, если у него нет интереса к работе, или он не видит результатов своего труда. Известно, что даже эффективный сотрудник никогда не откажется от собственных интересов даже ради интересов любимой компании. Один человек может привести к краху отлично налаженный механизм функционирования бизнес-структуры. Безопасность бизнеса зачастую зависит от знания характера, склонностей и привычек конкретных личностей, с которыми приходится работать.

Кадровый аудит обладает особыми возможностями и средствами, которые позволяют обнаружить слабые звенья в управлении персоналом, объективно оценить кадровый потенциал и эффективность его использования. Иначе говоря, показать целесообразность кадровой политики предприятия в целом. Проведение эффективной кадровой политики требует гибкости в определении приоритетов направлений деятельности, учета складывающейся ситуации.

Кадровый аудит (эффективность использования человеческих ресурсов) позволяет определить качество кадровой системы организации, сравнительную значимость реализации кадровых процедур для развития предприятия, а также последовательность развития системы управления человеческими ресурсами.

В процессе кадрового аудита, как анализа системы управления человеческими ресурсами, используются методы: анализа документов, экспертного структурированного интервью, выделения и анализа основных и вспомогательных процедур системы управления персоналом (СУП).

Кадровый аудит позволяет:

• — во-первых, провести оценку системы управления персоналом, включая анализ организационной и функциональной структур СУП, схем выполнения основных процедур в рамках управления человеческими ресурсами, ведения кадровой документации в соответствии с существующими нормативами.
• — во-вторых, оценить кадровый потенциал организации — менеджерский (готовность руководящего состава предприятия к реализации его стратегических и тактических целей), квалификационный (соответствие уровня знаний и навыков выполняемым профессиональным задачам), инновационный (готовность к изменениям), личностный, творческий;
• — в-третьих, диагностировать структуру формальных и неформальных взаимодействий между сотрудниками, каналы информационного обмена, социально-психологический климат в подразделениях, источники возникновения проблемных, конфликтных ситуаций, наличие альтернативных лидеров и группировок;

При проведении кадрового аудита должны учитываться направления деятельности, и с какой эффективностью они осуществляются в организации.

В процессе кадрового аудита, а именно организационной структуры, могут выявляться патологии, такие как: господство структуры над функцией, бюрократизация, стагнация, дублирование организационного порядка.

Использование в работе с персоналом приемов и методов формирования кадрового потенциала, а также анализ его квалифицированного использования в целях реализации тактических и стратегических задач позволяют организациям добиваться высоких технико-экономических показателей, успешного решения целого ряда социальных проблем и создавать условия своим работникам для постоянного роста материального благополучия. Это доказали многие предприятия — победители всероссийских конкурсов «Российская организация высокой социальной эффективности».