Оценка эффективности предлагаемых мероприятий

Специфика разработанных мероприятий такова, что количественная оценка неоправданна и не позволит получить достаточно надежную экспертную информацию. Поэтому целесообразно проведение экспертной оценки в качественном аспекте.

Качественная экспертная оценка предложенных мероприятий проводилась методом парных сравнений. Этот метод является одним из наиболее распространенных методов оценки сравнительной предпочтительности альтернативных вариантов.

В методе парных сравнений экспертам предлагается пара альтернативных вариантов, из которых они указывают более предпочтительный. Оцениваемые альтернативные варианты ранжируются по тому или иному критерию, показателю, свойству. Худший вариант показателя получает меньший ранг (1), лучший вариант — больший ранг (2).

Общий ранг мероприятия определяется как сумма рангов по наиболее значимым критериям (показателям) с учетом их коэффициентов весомости. Чем больше общий ранг, тем лучше и эффективнее мероприятие.

При оценке разработанных мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом (2 вариант) альтернативным вариантом предлагалась существующая система управления персоналом (1 вариант) в Починковское ДРСУ.

В качестве экспертов выступали руководители всех структурных подразделений. Оценка производилась методом опроса. В опросе участвовали 30 человек.

• 1 вариант. Структура системы управления персоналом децентрализована. Функции управления распределены между рядом подразделений следующим образом:
  • — за работу с персоналом отвечает руководитель отдела кадров;
  • — основным функциональным подразделением является отдел кадров;
  • — планирование и расчет численности персонала осуществляет планово — экономический отдел;
  • — за организацию подготовки и повышения квалификации рабочих кадров и инженерно-технических работников отвечают планово — экономический отдел совместно с линейными руководителями структурных подразделений;
  • — управление персоналом на местах (уровень структурных подразделений) осуществляют руководители структурных подразделений;
  • — численность отдела кадров — 3 человека.
• 2 вариант. Структура системы управления персоналом централизована. Стратегический уровень управления персоналом представлен генеральным директором предприятия и руководителем отдела управления персоналом.

Отдел управления персоналом выполняет функции координационного уровня управления и состоит из 4-х специалистов по функциональным направлениям:

• 1 специалист по учету и анализу персонала;
• 2 специалист по планированию и набору персонала;
• 3 специалист по развитию и обучению персонала;
• 4 специалист по мотивации и социальному обеспечению персонала.

Численность отдела управления персоналом — 5 человек.

Функции оперативного уровня управления персоналом выполняют руководители структурных подразделений Починковское ДРСУ.

Рассчитаем общий ранг мероприятий по первому варианту:

Rм1=1*0,07+1*0,08+1*0,05+1*0,12+1*0,11+2*0,1+2*0,13+1*0,14+1*0,15+2*0,05=1,28.

Рассчитаем общий ранг мероприятий по второму варианту:

Rм2=2*0,07+2*0,08+2*0,05+2*0,12+2*0,11+1*0,1+1*0,13+2*0,14+2*0,15+1*0,05=1,72.

Таблица 3.1 — Экспертная оценка предложений по изменению структуры системы управления персоналом Починковское ДРСУ.

Оценка планирования и отбора персонала.

1 вариант. Планирование производит планово — экономический отдел. Планирование осуществляется только под текущие цели на 1 год. Расчет численности персонала ведется вручную с использованием традиционных методов расчета численности персонала по нормам. Долгосрочного планирования не ведется.

Прием и оформление работников осуществляет отдел кадров, выполняющий чисто технические функции (прием и оформление документов).

Заполнение вакансий среднего и верхнего уровней должностей осуществляется преимущественно путем внутренних перемещений. Отбор персонала на нижние уровни происходит за счет внешних источников. Список вакансий формирует планово — экономический отдел.

2 вариант. Планирование и набор персонала производит отдел управления персоналом. Функция планирования централизована. Планирование осуществляется как в долгосрочном периоде (до 3-х лет), так и в краткосрочном (до 1 года).

Организовано проведение маркетинговых исследований городского и регионального рынка труда. Резерв кандидатов на трудоустройство ведется в компьютерной базе данных.

Организована четкая процедура приема и отбора кандидатов на трудоустройство, включающая проведение испытаний. Организовано проведение тестовых проверок на профессиональную пригодность.

Оценка мероприятий по планированию и отбору персонала представлена в таблице 3.2.

Рассчитаем общий ранг мероприятий по первому варианту:

Rм1=1*0,07+2*0,08+1*0,05+1*0,12+1*0,11+2*0,1+2*0,13+1*0,14+1*0,15+1*0,05=1,31.

Рассчитаем общий ранг мероприятий по второму варианту:

Rм2=2*0,07+1*0,08+2*0,05+2*0,12+2*0,11+1*0,1+1*0,13+2*0,14+2*0,15+2*0,05=1,69.

Общий ранг по второму варианту более высокий, а следовательно предложенные мероприятия являются более эффективными по сравнению с существующей ситуацией в области планирования и отбора персонала.

Таблица 3.2 — Экспертная оценка мероприятий по планированию и отбору персонала.

Оценка развития, обучения и работы с кадровым резервом.

1 вариант. За организацию подготовки и повышения квалификации персонала отвечает планово — экономический отдел. Планирование потребности в обучении производственного персонала осуществляют непосредственные руководители структурных подразделений предприятия.

Подготовка и обучение осуществляется под текущие задачи структурных подразделений. Необходимость в обучении определяется руководителем соответствующего подразделения.

Долгосрочного планирования развития персонала не ведется. 2 вариант. За организацию развития, обучения персонала и работу с кадровым резервом отвечает отдел управления персоналом (специалист по обучению и развитию).

Кадровый резерв формируется на долгосрочную перспективу (не менее 3 лет) и под текущие потребности (до 1 года). Сформулированы четкие цели и задачи развития персонала.

Подготовка и повышение квалификации осуществляется в соответствии с программой развития и повышения квалификации. Работа с кадровым резервом ведется в соответствии с положением об организации работы с кадровым резервом и программой подготовки и развития резервов.

Ведется разработка планов подготовки резервистов.

Оценка мероприятий по развитию, обучению персонала и работе с кадровым резервом приведена в таблице 3.3.

Рассчитаем общий ранг мероприятий по первому варианту:

Rм1=1*0,07+2*0,08+2*0,05+1*0,12+1*0,11+1*0,1+1*0,13+1*0,14+1*0,15+1*0,05=1,13.

Рассчитаем общий ранг мероприятий по второму варианту:

Rм2=2*0,07+1*0,08+1*0,05+2*0,12+2*0,11+2*0,1+2*0,13+2*0,14+2*0,15+2*0,05=1,87.

Общий ранг по второму варианту больше, значит предложенные мероприятия более эффективны по сравнению с существующей ситуацией в области развития, обучения персонала и работы с кадровым резервом.

Таблица 3.3 — Экспертная оценка развития, обучения персонала и работы с кадровым резервом.

1 Создать концепцию стратегического управления персоналом предприятия и изменить структуру системы управления персоналом в СОГУП Починковское ДРСУ. В рамках данного предложения рекомендуется создать новую структуру системы управления персоналом и разработать соответствующий регламентирующий документ — положение о персонале в Починковское ДРСУ.

Предложено изменить место кадровой службы (отдела кадров) в структуре управления предприятия. Она должна стать единым центром по разработке и реализации стратегии управления персоналом предприятия и осуществлять соответствующие задачи и функции. Предлагается преобразовать отдел кадров в отдел управления персоналом. Определены задачи и функции этого отдела. Предлагается также увеличить штат отдела управления персоналом.

• 2 Реализовать мероприятия по улучшению основных элементов системы управления персоналом, а именно:
  • — организацию долгосрочного планирования;
  • — разработку процедуры отбора персонала;
  • — организацию работы с кадровым резервом;
  • — организацию долгосрочного планирования развития персонала;
  • — систему мотивации персонала.
  • — организовать долгосрочное планирование персонала в соответствии со стратегическими целями и задачами СОГУП Починковское ДРСУ;
  • — разработать четкую процедуру отбора персонала;
  • — организовать работу с кадровым резервом;
  • — организовать долгосрочное планирование развития персонала;
  • — создать максимально прозрачную систему мотивации персонала.

В рамках последнего вопроса предлагается использовать коэффициент трудового участия для оплаты труда работников Починковское ДРСУ. Предлагается также разработка порядка депремирования работников за нарушения.

При совершенствовании системы управления персоналом предложенным образом можно добиться улучшения основных показателей системы управления в СОГУП Починковское ДРСУ, что позволит эффективно управлять трудовыми ресурсами предприятия. Это в свою очередь позволит увеличить производительность труда и снизить затраты на производство продукции, улучшит и укрепит позиции СОГУП Починковское ДРСУ.