Конфликты, их преодоление и использование

Современная наука об управлении признает, что конфликт является неотъемлемой частью жизнедеятельности любого коллектива. Многие руководители либо стремятся подавлять конфликты, либо не хотят вмешиваться в них. Обе позиции ошибочны, ибо они приводят к значительным издержкам в деятельности организации. Первая позиция может препятствовать развитию нужных, полезных для организации конфликтов, вторая — дает возможность свободно развиваться тем конфликтам, которые наносят вред организации в целом и работающим в нем людям в частности. Целесообразно выработать конструктивную позицию, которая предполагает рассматривать конфликт как норму отношений между людьми, необходимый элемент производственной жизни, который дает выход социально-психологической напряженности, порождая изменения в деятельности организации.

Под конфликтом понимается столкновение в конкретной ситуации противоположных по направлениям тенденций, установок, мотивов, интересов, потребностей, норм и типов поведения людей. Участники конфликта называются оппонентами. В конфликтах участвуют отдельные люди, но часто они являются представителями формальных или неформальных групп и организаций.

Конфликт всегда порождается определенными условиями, множество которых называют ситуацией. Совокупность конфликта и вызвавшей его причины называется конфликтной ситуацией, основными компонентами которой являются оппоненты и объект конфликта, т. е. причины их противоборства.

По форме проявления выделяют:

• — внутриличностный конфликт — это столкновение человеческих желаний равных по силе, но противоположных по интересам или потребностям. Данный тип конфликта может иметь место тогда, когда к работнику предъявляются противоположные требования по поводу результатов его работы или когда требования производства не согласуются с личными целями или потребностями;
• — межличностный конфликт является наиболее распространенным. Его участники либо преследуют несовместимые цели, либо стремятся к достижению одной цели, которая может быть достигнута только одним из них. Конфликт между личностью и группой может происходить также в случае, если потребности человека не совпадают с потребностями группы; или в случае, если руководитель в силу должностных обязанностей должен побуждать группу к повышению производительности, а группа этого не хочет.
• — межгрупповой конфликт практически неизбежен в любой организации, состоящей из большого количества формальных и неформальных групп. Наиболее распространенная деловая причина таких конфликтов — различные цели, стоящие перед функциональными или производственными подразделениями. К такому типу конфликтов относится так называемый инструментальный или организационный конфликт. В основе такого конфликта лежит борьба руководителей групп, подразделений за ограниченные ресурсы, при условии, что перед организацией субъект целеполагания ставит неразрешимые цели (создать прибор с определенными техническими свойствами, конкурентоспособный, гарантирующий прибыль при минимальных затратах) или столкновение личностей с разными взглядами на решение проблемы.

По характеру последствий для организации выделяют конфликты:

• — конструктивные или функциональные — если в процессе конфликта найдено решение, повышающее эффективность работы организации, оппоненты пришли к согласию и устранена проблема, приведшая к конфликту;
• — деструктивные, если последствия конфликта неблагоприятно сказываются на деятельности организации и ее сотрудниках.

По причинам возникновения конфликты подразделяются: на деловые, происходящие по вполне конкретным, объективным причинам; и личностно-эмоциональные, протекающие в форме враждебных отношений между его участниками. Течение конфликта можно представить в виде схемы (Рис. 7.3).

Конфликт можно рассматривать как нечто нежелательное в деятельности организации, вносящее разлад в достижение цели. Но конфликт является также способом выявления и разрешения существующих противоречий, и в этом заключается положительная сторона конфликта. Последствия конфликта могут быть как отрицательными, так и положительными.

Отрицательные последствия конфликта выражаются в возможной потере здоровья оппонентами и в возможном сокращении продолжительности их жизни, в ухудшении социально-психологических отношений, в снижении производительности труда. Конфликт способствует увеличению текучести кадров. Возможно сворачивание потенциальных сфер взаимодействия и общения между конфликтующими членами группы, уменьшение вероятности сотрудничества в будущем. Переносятся акценты поведения с решения реальной проблемы на достижение «победы» любой ценой. Нередко происходит эскалации или разрастании конфликта, когда в него втягиваются новые участники со своими проблемами и об истинной причине конфликта уже никто не вспоминает.

Рисунок 7.3 — Схема течения конфликта Положительные последствия конфликта выражаются в повышении качества принимаемых решений за счет всестороннего анализа проблемной ситуации, в повышении чувства сопричастности оппонентов к решению проблемы, что способствует его успешной реализации, в уменьшении влияния конформистских ценностей и стимулировании открытого выражения своей точки зрения, т. е. в возникновении эффекта «раскрепощенного мышления», когда каждая из сторон понимает, что ее позиция будет учтена, в способствовании сплочению группы.

Задача руководителя состоит не в предотвращении конфликта, а в управлении им. Целью управления конфликтом является сведение к минимуму неизбежных экономических, социальных и нравственных потерь и к максимуму такого же рода приобретений.