Рекомендации по совершенствованию профессиональной мотивации и снижению влияния демотивирующих факторов

При изучении проблемы мотивации и демотивации профессиональной деятельности персонала вузов, нами параллельно рассматривались существующие в других вузах системы совершенствования мотивации. Были проанализированы различные варианты, исследованы подходы к созданию мотивационных систем, описанные в научной литературе по менеджменту организации. Если согласиться с одной из приведенных, так называемых, аксиом управления людьми о том, что «работник и работодатель — равные партнеры, имеющие свои цели» [33, с 147], то совершенно логичным выглядит и вывод о том, что человек приступает к работе, чтобы удовлетворить свои потребности. Т. е. что-либо делать он будет только при наличии у него мотива. Не поняв целей работника, совершенно бесперспективно разрабатывать систему его мотивации. Существует множество потребностно-мотивационных теорий о том, как устроена мотивация и каким образом следует персонал мотивировать. Между тем большинство менеджеров, не вдаваясь в теоретические тонкости (т.е. попросту не особенно задумываясь), ошибочно считают, что человек работает исключительно ради денег. В этой связи уместно еще раз напомнить, что «понимание и сближение целей работодателя и работника — кратчайший путь к повышению эффективности работы предприятия» [37, с 129].

На основе изученных данных мы попытались создать интегративные рекомендации по улучшению мотивации и снижению демотивирующих факторов в профессиональной деятельности сотрудников вузов.

По мнению большинства авторов в современной практике отечественных вузов следует остановиться на следующих принципах и процедурах мотивации эффективной работы преподавателей и научных сотрудников.

1. Так как вопросы денежного вознаграждения за профессиональную деятельность являются насущными для всех категорий опрошенных, мы начнем именно с этого фактора мотивации (или демотивации?). Каждый работающий человек должен иметь ясное представление о том, как формируется его заработная плата. Несмотря на очевидность этой истины, она реализуется нечасто. В значительной мере это вызвано недостаточной обоснованностью и ясностью существующих методических документов по организации оплаты труда вообще и в системе образования в частности.

Порядок установления окладов, доплат (компенсаций) за условия труда и надбавок за ученые степени персонала вузов определен документами Министерства образования и науки РФ. Поэтому, рекомендации относятся только к принципам установления надбавок и премий за эффективность работы. Эти надбавки и премии называют также стимулирующими (мотивирующими) выплатами.

Во многих вузах применяются те или иные формы мотивации эффективной работы. В частности, выплачиваются премии за издание учебников, монографий, статей в журналах перечня ВАК. Отмечаются достижения преподавателей за руководство научной работой студентов, призовые места в различных конкурсах. Ряд вузов, имеющие внебюджетные источники доходов, выплачивают «надбавки за интенсивность и эффективность труда». Такие надбавки обычно получают все нормальные работающие сотрудники вуза [37].

Вместе с тем, на наш взгляд, целесообразно было бы применение комплексной системы мотивации эффективной работы.

При разработке такой системы целесообразно исходить из трех основных принципов:

• — системность;
• — комплексность;
• — объективность.

Первый принцип означает необходимость максимально возможного согласования интересов каждого сотрудника с целями и задачами вуза.

Второй принцип предполагает учет комплекса основных факторов, характеризующих результаты работы персонала.

В соответствии с третьим принципом, необходимо обеспечить максимально возможную независимость оценки результатов труда преподавателя от мнений коллег и руководителей.

Оценку результатов деятельности профессорско-преподавательского состава (ППС) предлагается осуществлять по двум группам показателей:

• 1. Показатели, устанавливаемые Министерством для определения рейтинга вуза.
• 2. Показатели, установленные ректором для учета качества лекций, методической и воспитательной работы ППС.

Основными показателями, определяющими рейтинг вуза, в настоящее время являются:

• — количество изданных учебников и учебных пособий, в том числе с грифами Министерства и УМО;
• — количество изданных монографий с тиражом не менее 500 экз.;
• — количество статей в изданиях перечня ВАК;
• — количество примерных программ учебных дисциплин, разработанных преподавателями;
• — количество наград студентов на российских и региональных конкурсах за работы, выполненные под руководством преподавателя;
• — количество проектов, выполненных по грантам международных и российских фондов;
• — количество ссылок на публикации преподавателя в учебниках, учебных пособиях, статьях, опубликованных в журналах перечня ВАК;
• — другие показатели.

Показатели, установленные ректором, учитывают награды конкурсов, проводимых для оценки учебно-методических материалов кафедр, дипломных проектов, внутривузовских конкурсов по научной работе студентов и др.

Наличие множества показателей оценки деятельности вуза предопределяет необходимость установления значимости («веса») каждого показателя. Эти величины должны определяться, прежде всего, по степени их влияния на рейтинг университета и успешность прохождения аккредитационной процедуры. «Веса» позволяют «свернуть» вектор показателей в скалярную величину, что существенно упрощает дальнейшие расчеты.

Схема расчета значений показателей результатов деятельности ППС представлена в табл. 4.

Таблица 4. Схема расчета показателей результативности профессиональной деятельности сотрудников вуза.

Пояснение к таблице:

• 1. Состав показателей уточняется на основе номенклатуры показателей Министерства.
• 2. Веса (значимости) показателей определяются в результате опроса экспертов. Ими являются представители ректората и преподаватели.
• 3. Расчет показателей производится по итогам года.

По результатам деятельности за календарный год рассчитывается рейтинг ППС в соответствии с системой показателей, утвержденной приказом ректора. Преподавателям, занявшим места с 1-го по n-е (в зависимости от количества сотрудников), устанавливаются персональные надбавки к окладам в размере от 100% до 10%.

Различия в заработной плате преподавателей одной квалификационной группы (профессор, доцент, ассистент) невелики.

Введение

надбавок и премий за эффективность труда в соответствии с показателями оценки деятельности вуза может привести к некоторой дифференциации доходов (в пределах 30%). В этих условиях важно понимание того, что благополучие всех сотрудников в наибольшей степени зависит от тех, кто вносит наибольший вклад в повышение рейтинга вуза. Его администрация и общественные организации должны создать условия для обеспечения эффекта командной работы. Конкуренция между вузами является основой для сотрудничества между преподавателями каждого вуза.

2. Для предотвращения развития ситуации в вузе по негативному сценарию (ситуация стойкой демотивации персонала), необходимо внедрять систему управления мотивацией (рис. 4) и разрабатывать мотивационные программы, учитывающие выявленные закономерности в динамике мотивационного климата учебного заведения.

Рис. 8 Система управления мотивацией профессиональной деятельности сотрудников вуза

3. Так как основными принципами мотивации является системность и комплексность, мы предлагаем модель мотивационной программы профессиональной деятельности персонала вуза, представленную в табл. 5.

Таблица 5. Управление мотивацией профессиональной деятельности персонала вуза.

И, наконец, хотелось бы предложить нетрадиционные для России, но хорошо зарекомендовавшие себя в западном менеджменте, способы повышения мотивации и снижения влияния демотивирующих факторов на профессиональную деятельность персонала вузов:

• 1. Медицинское страхование. Вуз для стимулирования сотрудников может создать индивидуальный пакет гарантий по медицинскому обслуживанию. Речь идет о заключении прямых договоров с лучшими медицинскими учреждениями города для тотального медицинского обслуживания сотрудников вуза. И не только работников, но и членов их семей (имеется в виду супругов и детей). Возможность обслуживания у лучших специалистов и на лучшем оборудовании с полным или частичным покрытием расходов организацией, безусловно, надежно «привяжет» сотрудника к организации, предоставившей ему такую льготу.
• 2. Стоматологическое страхование. Прямые договора вуза с лучшими местными стоматологическими клиниками.
• 3. Сбережения на случай исключительных медицинских обстоятельств. Оплата работникам (полная или частичная), имеющим достаточный трудовой стаж (10 и более лет) дорогостоящих медицинских операций. При выходе на пенсию, эта льгота сохраняется за сотрудником.
• 4. Программы защиты дохода:
  • — оплата дополнительных больничных: предоставление от одного до семи дней в год оплачиваемого отсутствия по болезни без обоснования врача;
  • — краткосрочная и долгосрочная нетрудоспособность: законодательством РФ определены периоды сохранения заработной платы в этом случае в полном объеме. Вузы могут увеличить эти периоды, включив данную гарантию в общий пакет льгот.
  • — страхование жизни: вуз может застраховать бесплатно своих сотрудников на определенную сумму, а членов их семей с льготными месячными небольшими платежами.
• 5. Пенсионные накопительные схемы. С определенного периода работы (10 и более лет) сотрудника вуза предлагается ввести систему, когда к пенсионным отчислениям добавляется равная сумма или процент от нее.
• 6. Дополнительные выходные дни (личные дни). Такие дни особенно необходимы женской половине персонала вузов, имеющих малолетних детей. Такой день можно предоставлять с периодичность один раз в месяц, а неиспользованные дни присоединять к ежегодному отпуску.
• 7. Помощь в обучении, дополнительном образовании. Речь идет о финансовой помощи (покрытии затрат на обучение) при достижении определенных результатов работы и стажа работы. Сюда следует добавить беспроцентное кредитование работника на образовательные цели.
• 8. Различные программы содействия работникам вне работы, а также членам их семей.

Сюда относятся:

• — строительство ведомственного жилья с льготными условиями его приобретения для сотрудников, чей трудовой стаж в вузе превышает 10 лет, строительство ведомственных детских садов;
• — преимущественное предоставление бюджетных мест при поступлении детей сотрудников на обучение в данный вуз;
• — помощь в усыновлении детей;
• — помощь родителям в воспитании детей (покрытие компанией профессиональных консультаций);
• — расширенный период сохранения рабочего места за работником в случае необходимости ухода за членами семьи (мы не имеем здесь в виду отпуск по беременности и родам);
• -более долгий (больше установленных законом 3 дней) период отсутствия в связи со смертью близких с оплатой дней отсутствия;
• — скидки на приобретение товаров в определенных магазинах, включая продуктовые.

По нашему мнению, внедрение вышеописанной модели мотивации профессиональной деятельности сотрудников вузов, позволит учебным заведениям сохранить высококвалифицированный, стабильный коллектив профессионалов, который является главным источником стабильности, процветания и конкурентоспособности вуза на достаточно обширном рынке образовательных услуг.

Следовательно, создание эффективной системы мотивации весьма сложный и специфичный процесс, поскольку мотивация может иметь двоякое воздействие на сотрудников: мотивирующее или демотивирующее. Отсюда, каждая организация должна адаптировать свои мотивационные возможности под специфические особенности своего функционирования. От успешности решения этого вопроса зависит, будут ли сотрудники вузов стремиться работать хорошо или же просто отбывать присутственные часы.

Модель мотивации профессиональной деятельности сотрудников вузов должна быть построена таким образом, чтобы в ней оптимально сочетались факторы внешнего (инструментального) и внутреннего мотивирования труда.

При разработке такой системы целесообразно исходить из трех основных принципов: системность, комплексность, объективность. Наряду с традиционными видами мотивации, необходимо использовать нетрадиционные для Российских вузов, но успешно применяющиеся в практике западного менеджмента способы повышения мотивации профессиональной деятельности персонала вузов.