Система показателей оценки эффективности премирования

Одним из основных инструментов мотивации труда работников является премирование, устанавливающее прямую взаимосвязь размеров оплаты труда с результатами труда коллективов и отдельных работников организации.

Премиальная система — совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий [1, с. 43].

С учетом ст. 63 Трудового кодекса порядок и условия премирования работников устанавливаются в коммерческой организации самостоятельно и определяются в разделе коллективного договора, регулирующем оплату труда, — как правило, в Положении о премировании либо в качестве раздела «ПРЕМИРОВАНИЕ» в Положении об оплате труда.

В Положении о премировании целесообразно определить цели премирования при выполнении задач, поставленных как перед организацией в целом, так и перед различными подразделениями (производственными, функциональными), отдельными работниками организации.

Например, в Положении о премировании можно предусмотреть следующую запись:

Целью премирования является достижение единства интересов всех категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов финансово-хозяйственной деятельности организации в целом на основе учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельных работников.

Премирование может быть системным, направленным на стимулирование труда по различным направлениям, целям и задачам, например:

• 1) премирование за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности;
• 2) премирование за экономию топливно-энергетических и материальных ресурсов;
• 3) премирование за экономию трудовых ресурсов;
• 4) премирование победителей трудовых соревнований и др. [9, с. 55].

Из всех премиальных систем наиболее характерной является система премирования, стимулирующая достижение высоких результатов по основным направлениям финансово-хозяйственной деятельности.

В качестве методических рекомендаций при разработке, установлении порядка и условий премирования за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности предлагается применять Рекомендации по премированию работников государственных предприятий и предприятий с долей собственности государства в их имуществе по результатам финансово-хозяйственной деятельности, утвержденные постановлением Минтруда РБ.

В Положении о премировании необходимо установить показатели премирования, которые должны соответствовать задачам функционирования организации (конкретного структурного подразделения) и реально зависеть от трудовых усилий данного коллектива. Установленные показатели премирования не должны противоречить друг другу, с тем чтобы улучшение одних показателей не повлекло ухудшение других. Кроме того, по возможности число показателей премирования не должно быть более 2−3 (с целью исключения потери связи системы премирования с основными результатами хозяйственной деятельности коллектива).

Положение о премировании может содержать показатели и размеры как премирования, так и депремирования.

В целях создания более гибкой системы премирования, а также для стимулирования перевыполнения установленных показателей (рост производительности труда, повышение качества выпускаемой продукции (работ, услуг), снижение себестоимости, рост балансовой и чистой прибыли, повышение рентабельности производства и продукции и т. д.) размеры премий рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим целесообразно устанавливать за каждый процент (пункт) улучшения показателя по сравнению с нормативным (плановым) уровнем, достигнутым в предшествующем периоде [9, с. 73].

Премирование за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности целесообразно определить для работников по различным направлениям деятельности организации, подразделениям (группам подразделений).

Условия и показатели премирования возможно дифференцировать применительно к различным категориям работников (премирование рабочих, премирование служащих). В частности, для работников аппарата управления показатели премирования можно установить по критериям, связанным с финансовыми результатами деятельности организации в целом (рост объемов производства (выручки), повышение финансовой устойчивости организации, рост прибыли от реализации продукции, товаров (работ, услуг) и др.), а для работников производственных подразделений организации — в зависимости от производственных показателей данного подразделения (рост производительности труда, повышение качества продукции и др.).

Размеры премий рекомендуется устанавливать в тесной зависимости от фактического экономического эффекта, получаемого в результате деятельности организации (конкретного структурного подразделения).

Следует рассмотреть экономическую эффективность премирования. Экономически эффективной считается система премирования, в которой дополнительные затраты труда обеспечивают дополнительный результат деятельности, превышающий размер премий. Такое соотношение обеспечивает совпадение интересов общества, предприятия, работника.

Следовательно, экономически эффективной будет та система премирования, при которой сумма экономии превышает величину поощрения за ее достижение.

Экономическая эффективность премирования колеблется в значительных размерах (особенно в рыночных условиях) в зависимости от отраслевой специфики предприятия, технологической, организационной и экономической характеристики рабочего места.

Одинаковые дополнительные затраты труда обеспечивают получение разной величины дополнительного результата деятельности. Вместе с тем, в пределах одного предприятия и однотипных рабочих мест ее величина в определенных границах может быть сопоставима.

Основным условием оценки экономической эффективности премиальных систем являются различия в соотношении необходимого и прибавочного труда по основной деятельности, как правило, непропорциональны соотношению выплаченной премии и полученной экономии. Вместе с тем, они влияют на производственно-хозяйственные результаты деятельности. Вследствие этого, экономически эффективной является премиальная система, обеспечивающая повышение рентабельности продукции, то есть соответствующая следующему условию:

где (1).

Р — прибыль предприятия от основной деятельности;

Сп — себестоимость произведенной предприятием продукции;

Эпр — экономия, получаемая при применении премиальной системы;

Пр — премия, выплачиваемая работникам за достижение полученной экономии.

Экономия от применения любой премиальной системы может формироваться за счет снижения затрат непосредственно на рабочем месте и непосредственного ее влияния на уровень условно-постоянных расходов цеха и предприятия или за счет их совокупного снижения.

В практике применяется оценка эффективности однофакторных систем премирования, т. е. систем премирования с одинаковым показателем. В случае применения многофакторных систем премирования с дифференциацией размеров премий по каждому показателю необходимо выполнить необходимые расчеты по каждому показателю и затем определить эффективность системы премирования в целом.

Различают абсолютную и относительную эффективность систем премирования.

Под абсолютной эффективностью системы премирования (Эабс) понимается разница между эффектом (Э) изменения уровня показателей премирования в сравниваемом периоде и соответствующей этому изменению величиной выплаченных премий (П).

Эабс = Э — П (2).

Под относительной эффективностью (Эотн), или коэффициентом эффективности, понимается отношение экономического эффекта (Э) от изменения уровня показателей к сумме выплаченной премии (П).

(3).

Показатели абсолютной и относительной экономической эффективности используются для сравнения эффективности систем премирования с различными показателями или для определения наиболее эффективного варианта системы премирования с одним показателем премирования [10, с. 325].

При расчете экономической эффективности действующих систем премирования за улучшение уровня выполнения показателей в качестве исходного уровня целесообразно брать средний фактически достигнутый в базисном периоде уровень выполнения показателя. При его расчете должны исключаться:

при индивидуальной организации труда и оплаты рабочие с нехарактерным уровнем выполнения показателя либо проработавшие меньшую часть месяца;

при коллективной организации труда и оплаты нехарактерные случаи выполнения показателей.

Исходный уровень должен быть достижимым для большинства рабочих при нормальной (рациональной) организации труда и производства.

Целесообразно исходный уровень определять дифференцированно по видам работ, близким по сложности и технологии выполнения, или по профессиям рабочих.

При расчете экономической эффективности действующих систем премирования за выполнение (поддержание) показателей на определенном уровне в качестве исходного лучше принять среднерегрессивный уровень выполнения показателей в базисном периоде, который представляет собой средний уровень показателей рабочих, не достигших уровня, среднего для всей совокупности рабочих, на которых распространяется система премирования.