Природа социальных групп в организациях

Организация ожидает от своих работников, что они будут выполнять определенные роли. Если члены организации успешно выполняют свои роли и если при этом они сами лично удовлетворены характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации, то не возникает конфликтных противоречий, подрывающих взаимодействие между работниками в организации. Одним из важнейших условий этого является правильное построение роли и, в частности, формирование верных предпосылок в отношении содержания, сущности и места данной роли в системе организации. Аширов Д. А. Управление персоналом. М., изд. «Проспект», 2009 год.-с.71.

Бесспорным фактором является и то, что все люди различны. Различия проявляются во всем многообразии характеристик человека. Люди имеют разный рост, вес, возраст, пол, образование, используют различные языки, по-разному делают одинаковые действия и по-разному ведут себя в аналогичных ситуациях. Это разнообразие делает человека человеком, а не машиной, существенно расширяя потенциал и возможности организации. И это же разнообразие порождает трудности в управлении организацией, проблемы и конфликты во взаимодействии между работниками в организации.

Характеризуя степень научной разработанности проблематики аспектов взаимодействия работников в организации, следует учесть, что данная тема уже анализировалась у различных авторов в различных изданиях: учебниках, монографиях, периодических изданиях и в интернете. Тем не менее, при изучении литературы и источников отмечается недостаточное количество полных и явных исследований тематики.

Научная значимость данной работы состоит в оптимизации и упорядочивании существующей научно-методологической базы по исследуемой проблематике — еще одним независимым авторским исследованием.

С одной стороны, тематика исследования получает интерес в научных кругах, в другой стороны, как было показано, существует недостаточная разработанность и нерешенные вопросы. Это значит, что данная работа, помимо учебной, будет иметь теоретическую, так и практическую значимость.

Индивиды очень редко работают в изоляции от других. Это может происходить только в тех исключительных случаях, когда работник выполняет строго индивидуальное задание, контролируемое только высшим руководством организации, когда он автономно контактирует с внешней средой и принимает решения в основном самостоятельно.

Однако большинство ситуаций, возникающих в ходе организационной деятельности, характеризуют именно групповые отношения. Группы в организациях являются основой эффекта синэргии, и, как правило, члены организации просто не мыслят свою деятельность вне социальной группы.

Отличительная особенность организации состоит в том, что работа в ней осуществляется всегда внутри групп или команд. При этом не имеют никакого значения особенности работы, выполняемой данной организацией.

Существует достаточно большое количество определений социальных групп. В частности, группы определяются по ощущению принадлежности к ним индивидов, по единству выполняемых групповых функций и т. д. Но эти определения вряд ли могут раскрыть сущность социальных групп. В самом общем виде социальную группу можно охарактеризовать как совокупность индивидов, взаимодействующих определенным образом на основе разделяемых ожиданий каждого члена группы в отношении других. В этом социальных мотивациях, которые отсутствуют в чисто рабочих ситуациях, особенно в условиях промышленных предприятий или в профитных фирмах.

Членство в неформальной группе может быть прекращено через формальную структуру, в частности путем перевода работника в другую, пространственно удаленную часть организации или перехода по вертикали на другой управленческий уровень.

Члены неформальной группы обычно выдвигают собственного лидера, который имеет неформальную власть только в пределах данной группы. Как правило, неформальный лидер отражает установки и ценности членов группы, помогает разрешать конфликты, ведет группу к достижению целей, устанавливает связи вне группы и использует их, что способствует адаптации группы в условиях организации. Неформальный лидер часто меняется в зависимости от ситуации. В некоторых случаях неформальный лидер одновременно выполняет функции формального лидера. Однако такая ситуация не характерна для организации, поскольку неформальный лидер, получивший формальный статус, обычно теряет неформальный авторитет, будучи вынужден применять к членам группы формальные санкции. Например, неформальный лидер в отделе назначен начальником отдела. До этого назначения он часто общался со своими сотрудниками на уровне первичных связей, помогал им, вместе с ними проводил свободное время. После назначения на должность начальника отдела он получил новые ролевые полномочия и должен выполнять новые ролевые требования, в частности официальный контроль за поведением сотрудников отдела, что с неизбежностью отдаляет лидера от исполнителей и наносит ущерб его неформальному авторитету.

Неформальные группы весьма значимы для успешной деятельности организации, поэтому даже предпринимаются попытки искусственного создания таких групп. Естественные группы, состоящие из трех — шести работников, которые в ходе взаимодействий развили высокий уровень близости и привязанности друг к другу, должны поддерживаться руководством организации. В противном случае естественная неформальная структура либо не будет развиваться, либо будет развиваться в формах, нежелательных организации, мешающих достижению целей-заданий. Естественная группа может быть искусственно «выращена» и превратиться в «семейную» группу из 8—30 членов. Далее процесс развития и укрепления чувства привязанности в течение 6—12 месяцев должен привести к формированию одной организованной группы, состоящей из объединенных разветвленной сетью коммуникаций в масштабе организации семейных групп, каждая из которых включает несколько естественных групп. Такую организованную труппу можно рассматривать как общественную. Восприятие человека окружением, являются его стиль и манера ведения разговора, стиль и манера одеваться. По тому, как человек одет, очень часто делается вывод о нем, о его служебном статусе, профессии и положении в обществе.

Анкетные данные: пол, возраст, образование, национальность, религия и т. п. достаточно сильно влияют на наше восприятие человека.

Три группы характеристик воспринимаемого человека отражают то, каким человек предстает окружению. Однако это не значит, что все в окружении его воспринимают совершенно одинаково в соответствии с его характеристиками. Например, одна и та же манера одеваться может вызывать у разных людей разное представление о человеке. И это связанно с тем, что восприятие человека зависит также и от характеристик воспринимающего.

То, как воспринимающий смотрит на воспринимаемого человека, находится под влиянием двух групп характеристик воспринимающего:

• * уровень глубины видения ситуации;
• * личностные и социальные характеристики.

В одном и том же явлении одни люди способны увидеть только его отдельные, упрощенные и поверхностные характеристики. Другие видят явление более глубоко, воспринимая его и описывая через более сложные характеристики.

Восприятие человека в значительной мере зависит от того, в какой ситуации оно происходит. Выделяются три аспекта ситуации, которые оказывают заметное влияние на восприятие.

Во-первых, это место, в котором происходит встреча.

Во-вторых, восприятие человека зависит от того, по поводу какого дела или в связи с чем состоялась встреча.

В-третьих, большое влияние на восприятие оказывает то, кем или от чьего имени организована встреча.

Знание того, что восприятие человека зависит от ряда вышеперечисленных факторов, очень важно для установления хороших взаимоотношений между членом организации и организационным окружением. Особенно важно это знать и использовать данное знание тем, кто входит в организацию, так как от умения создать благоприятное первоначальное восприятие очень сильно зависит их возможность успешно вписаться в организационное окружение.

К критериальной основе поведения человека относятся те устойчивые характеристики его личности, которые определяют выбор, принятие решений человеком по поводу его поведения. Критериальная база поведения любого человека складывается из его расположения к людям, событиям и процессам, совокупности ценностей, разделяемых данным человеком, набора верований, которых придерживается человек, и принципов, которым он следует в своем поведении. Все эти составляющие критериальной базы поведения находятся в тесном взаимодействии, взаимопроникновении и взаимовлиянии.

Формирование и функционирование групп в организациях, а также поведение их членов имеет большое значение для управления организацией, так как они создают (или не создают) внутреннюю поддержку рабочих организационных норм.

Группы формируются в результате деятельности определенных организационных структур и разделения труда в организации.

Группы могут формироваться в результате заранее спланированных действий руководства организации как некоторая часть формальной структуры. Но иногда возникают неформальные структуры организации как следствие непланируемых социальных процессов. В связи с этим важно определить природу и особенности функционирования формальных и неформальных групп в организации.

Группы в организации могут быть как формальными, так и неформальными; неформальные группы не являются частью формальной организационной структуры; их могут возглавлять работники, которые имеют лишь небольшую власть (или вообще не имеют формальной власти) в организационной структуре. Однако такие группы могут быть очень сильными и полезными при выполнении заданий.

Организация может реализовать поставленные цели только при условии взаимосвязанных согласованных действий отдельных ее членов. Это достигается, в частности, через систему групповых ролей. Концепция ролевого поведения очень важна для понимания процессов функционирования групп, культурных и социальных изменений, поведения членов социальных групп в организации. Именно ролевая дифференциация является основой взаимосвязи между членами организации и формирования организационной структуры.

Кроме ролевых взаимосвязей с членами собственной группы — коллегами, руководителями, подчиненными — работник вне собственной группы связан большим количеством ролевых взаимодействий с другими группами в организации, заказчиками, поставщиками и многими иными представителями внешнего окружения. Эти взаимосвязи составляют личностную ролевую систему.

социальный неформальный лидер поведение.

Список использованных источников

• 1. Аширов Д. А. Управление персоналом. М., изд. «Проспект», 2009 год.-280с.
• 2. Веснин В. Р. Менеджмент в вопросах и ответах. Учебное пособие. М.: Проспект, 2009. — 176 с.
• 3. Виханский О. С, Наумов, А. И. Менеджмент: учебник — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономисту, 2010 год.-310с.
• 4. Виханский О. С. Менеджмент: Учебник. М.: Экономистъ, 2010. 528 с.
• 5. Дорофеев В. Д., Шмелева А. Н. Организационное поведение: Учебное пособие. Пенза Пенза: Изд-во ун-та, 2009. — 142 с.
• 6. Зайцев Л. Г., Соколова М. И. Организационное поведение: М., Экономист, 2010 год.-180с.
• 7. Камерон К, Куинн Р. Диагностика и измерение организационной культуры. СПб, 2009 год.-126с.
• 8. Капитонов Э. А., Зинченко Г. П., Капитонов Л. Э. Корпоративная культура: теория и практика. — М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2009 год.-140с.
• 9. Кротова Н. В., Клеппер Е. В. Управление персоналом. М., 2010 год.-340с.
• 10. Мильнер Б. З. Теория организации: Учебник. 3-е изд. М.:ИНФРА-М, 2008. -210с.
• 11. Ньюстром Д. В., Дэвис К. Организационное поведение. СПб, 2009 год.-120с.
• 12. Организационное поведение, /сост. С. А. Шапиро. — М.: Изд-во «ГроссМедиа», 2007 год.-138с.
• 13. Основы менеджмента: Учебное пособие/ В. И. Гончаров. Мн.: Современная школа, 2008. — 281 с.
• 14. Психология менеджмента, 2-е издание, под ред. Г. С. Никифорова. Изд-во «Питер», 2009 год.-290с.
• 15. Радченко Я. В., Смирнов Э. А. Теория организации. М.: Финстатинформ, 2010. -380с.
• 16. Стивен П. Робинс. Менеджмент / Робинс П. Стивен, Коултср Мэри. М., С-Пб., Киев, 2009. -370с.
• 17. Теория организации: Учебник. Под ред. Алиева В. Г. М.: ИНФРА-М, 2007.-368с.
• 18. Томилов В. В. Культура предпринимательства. СПб, Изд-во «Питер», 2008 год.-110с.
• 19. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2009 год.-350с.
• 20. Франчук В. Построения организационных систем. М., 2009 год.-230с.