Оценка, как основное средство влияния руководителя на коллектив

Одним из основных средств влияния руководителя на активность личности является оценка, она особенно значима, если выносится публично или от имени коллектива.

Действие оценки психологически можно объяснить следующим образом. Она возбуждает соответствующие эмоции: радость, ликование, гордость или печаль, тоску, огорчение, злобу, ненависть, страх и т. д.

Эти эмоции постепенно переходят в настроение, отражающееся на деятельности личности.

Как известно, эмоции и настроение оказывают очень сильное влияние на всю психическую жизнь личности, ее мыслительную и волевую сферы.

Кроме того, действует и другой механизм.

Та или иная оценка, даваемая руководителем, а тем более всем коллективом, помимо сознания и воли внушает личности соответствующую самооценку. Человек под ее влиянием начинает чувствовать себя более способным или менее способным, чем раньше, у него в конечном итоге появляется чувство уверенности или неуверенности, что влияет на его активность и работоспособность.

Отрицательная оценка, если она часто повторяется, ведет к тяжелым последствиям. Она оказывает положительное влияние в том случае, когда она вынесена с полным основанием, тактично, с учетом ситуации и состояния человека, его индивидуальных особенностей.

Положительная и отрицательная оценки могут быть глобальными, когда оценивается вся личность, и парциальными (частичными).

Глобальная оценка, как положительная, так и отрицательная, вредна. В первом случае она внушает чувство непогрешимости, что снижает самокритичность, требовательность к себе, а во втором случае подрывает веру человека в себя. При парциальной положительной оценке личность гордится своими достижениями в одном конкретном деле и вместе с тем сознает, что не все еще сделано, что успех не дает основания для самоуспокоения во всех других отношениях.

При отрицательной парциальной оценке человек понимает, что в данном конкретном случае он совершил ошибку, которую может исправить, так как имеет для этого достаточно сил и возможностей.

Оценка может быть не только прямой, но и косвенной, когда она обращена к другому лицу или ряду лиц, в том числе без указания имен, но затрагивает и того, кто поступает или действует аналогичным образом. Люди предпочитают прямую оценку их деятельности, если она положительна. При этом, чем значительнее успехи, тем больше индивид ощущает потребность в прямой публичной оценке.

И, наоборот, при неудачах прямая оценка неприятна, а поэтому личность предпочитает косвенную.

Оцениваемая личность, сознавая ошибку, испытывает радость, что не подвергнута прямому публичному осуждению, с большей активностью принимается за дело и старается как можно быстрее исправить недочеты.

При повторных ошибках, при безответственном отношении к делу, лености и других неуважительных причинах и нетерпимых свойствах работника необходима прямая публичная отрицательная оценка.

При оценке работника необходимо постоянно учитывать его индивидуальные особенности. Есть люди, которые малочувствительны к оценке: их не волнует ни положительный отзыв, ни отрицательный.

Переоценка или недооценка работника одинаково пагубно влияют на личность. Однако если руководитель или коллектив замечает факт недооценки личностью своих сил и возможностей, в терапевтических или воспитательных целях допустима некоторая переоценка, с тем чтобы внушить уверенность в себе.

Оценка работника со стороны руководителя затрагивает и весь коллектив. Дело в том, что коллектив также оценивает своего работника, и при несовпадении этих оценок возникает возбужденное состояние, коллектив требует объяснений. И если мотивы оценки неудовлетворительны, то коллектив меняет свое отношение или к руководителю, или к тому, кто подлежит оценке.

При оценке человека необходимо учитывать возможности и результаты его труда. При одних и тех же достижениях, при различии способностей двух людей оценка должна быть по существу различной.

Там, где руководитель теряет чувство справедливости в отношении к людям или где личные симпатии или антипатии берут верх над разумным и справедливым управлением, в коллективе иногда складываются враждующие между собой микрогруппы:

• 1. любимчики;
• 2. нелюбимые;
• 3. незамеченные.

Каждая из этих микрогрупп имеет свою психологию.

Социальная оценка личности и коллектива, даваемая руководителем, имеет различные аспекты: организационный, моральный, педагогический. Это постоянно надо иметь в виду при организации работы в коллективе. Руководитель, прежде всего, должен быть объективен в оценке и справедлив в отношении с людьми. коллектив руководитель персонал Он должен учитывать не только общее развитие коллектива, но и развитие отдельных лиц, знать их характер, склонности, требования, с тем, чтобы правильно использовать людей, корректировать их поведение, воспитывать их и одновременно формировать, укреплять коллектив.

Контакт между руководителями и персоналом является необходимым условием не только для формирования, но и существования человека, не только для решения задач управления, он также необходим для развития руководителя и руководимых как личностей.

Этот контакт — явление по своей сути не только формальное, то есть служебное, но и социально-психологическое. Он осуществляется на основе восприятия необходимой для функционирования системы информации, а также информации о психическом состоянии руководителя и исполнителя.