Подготовка и принятие управленческих решений в управлении персоналом

Кадровый менеджмент — менеджмент, направленный на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации. В кадровом менеджменте различают:

• · оперативный уровень управления, на котором доминирует кадровая работа;
• · тактический уровень управления, на котором доминирует управление персоналом;
• · стратегический уровень управления, на котором доминирует управление человеческими ресурсами;
• · политический уровень управления корпорацией — подготовка и контроль за реализацией кадровой политики;
• · вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей предприятия путем использования труда, опыта, интеллекта и мотивов поведения с учетом удовлетворенности работников их трудом. [8, с.45]

В кадровом менеджменте используют схожие приемы и методы маркетинга и организации производства, поэтому в конкурентной борьбе основное различие между компаниями заключается в персонале и системе управления персоналом. В этой связи кадровые решения становятся одними из наиболее важных решений, принимаемых на предприятии.

Объект управления в кадровом менеджменте — персонал предприятия Субъект управления, т. е. лица, принимающие решения, — руководство предприятия, специалисты по персоналу.

В состав кадровой службы могут входить:

• · менеджеры по персоналу;
• · специалисты-психологи;
• · архивариусы;
• · специалисты по внешним связям;
• · специалисты по планированию потребности в кадрах;
• · специалисты по планированию и развитию карьеры.

Особенность субъектов управления кадрами состоит в том, что определяющими характеристиками профессионализма менеджера (наряду с владением методами управления) являются психоаналитические способности, опыт и знание сути деятельности работников.

Рассмотрим факторы, влияющие на принятие кадровых решений. К ним можно отнести следующее:

• · специализация (сфера деятельности) предприятия;
• · цели деятельности предприятия;
• · правовое регулирование трудовых отношений;
• · наличие профсоюзов;
• · экономические условия на рынке;
• · состояние рынка труда;
• · место расположения предприятия;
• · организационно-правовая форма предприятия;
• · степень централизации управления;
• · корпоративная культура;
• · организационная структура предприятия;
• · уровень развития системы управления персоналом;
• · особенности рабочих групп;
• · стиль и опыт лидера, и т. д.

Среди основных функций кадрового менеджмента:

• · определение потребности в персонале;
• · обеспечение укомплектованности организации персоналом;
• · использование персонала;
• · развитие персонала;

При принятии кадровых решений имеются свои особенности, как указано в [11, с.59−72]:

• 1)деятельность работника имеет многообразные физиологические, биологические, человеческие, социальные и психологические измерения, что требует для принятия решений состыковки экономических, социотехнических, психологических и правовых основ системы кадрового управления;
• 2)необходимость согласования в процессе принятия решений взаимодействий менеджера, соответствующего работника, представителей работодателя и работополучателя (например, профсоюзов, производственного совета, союзов работодателей), уполномоченных внешних третьих лиц (например, учреждений по повышению квалификации, врачей анонимной службы);
• 3)влияние факторов внешней среды, а также факторов, связанных с особенностями управленческой задачи и особенностями организации и руководителя, на принятие управленческих решений по персоналу;
• 4)объектом кадровых решений выступают как участвующие в процессе их принятия лица, так и процессы формирования и развития трудового потенциала;
• 5)разнообразие принимаемых кадровых решений — по непосредственному руководству, составу персонала, его использованию и вознаграждению;
• 6)распространенность многоступенчатых технологий принятия кадровых решений. например, для повышения качества отбора практикуют отборочную беседу, анализ заявлений и результатов медицинских проверок, тестирование, пробные работы;
• 7)на характер принимаемых решений существенное влияние оказывает стиль руководства людьми (ориентация на работу или ориентация на человека);
• 8)современные условия развития системы управления персоналом не вписываются в рамки традиционной организационной структуры предприятия: функции управления персоналом распределяются между различными отделами.

Определим этапы процедуры подготовки принятия кадровых решений:

• 1)обоснование и осознание необходимости принятия решения;
• 2)определение критериев оценки принимаемых решений;
• 3)определение приоритетов (значимость критериев);
• 4)определение возможных альтернатив решения проблемы;
• 5)оценка альтернатив;
• 6)выбор оптимального решения. [12, с.31−33].

На каждом их этапов возможно появление управленческих ошибок, которые могут быть следующими:

• · попытки борьбы не с причинами, порождающими низкую отдачу от работников, а с их последствиями;
• · желание максимально формализовать процесс работы с персоналом, когда все усилия направляются на введение системы отбора новых работников, проведение аттестаций, создание должностных инструкций. Однако, при этом не решаются ключевые проблемы, предопределяющие низкую отдачу от работников, не создается механизм, обеспечивающий достижения целей кадровой политики;
• · ошибочное мнение о том, что руководитель владеет всей информацией, необходимой для принятия эффективных решений по управлению персоналом. [6, с. 206]

Основа руководства любой целенаправленной, сознательной и организованной деятельностью — подготовка, выработка и реализация решений.

Перед руководителем стоят проблемы выбора в условиях большей или меньшей неопределенности, и успешность принимаемых решений зависит от многих факторов.

При управлении организацией в современных рыночных условиях в России степень неопределенности и риска намного возрастает из-за воздействия таких факторов, как нестабильность рыночных отношений, политической и законодательной ситуации; слабо предсказуемое поведение субъектов рынка.

Поиски оптимальных или хотя бы рациональных управленческих решений и подготовка эффективных методов их реализации становятся в наше время решающими факторами выживания организации на рынке в сложной конкурентной борьбе. [12, с.29−34].

Итак, управленческое решение — это «творческий, мыслительный акт, который на основе требований, целей и возникающих задач и используя анализ данных и информацию, определяет программу последующей деятельности коллектива и отдельных работников». [21, с.3].

Подготовка управленческих решений — процесс, объединяющий все стадии возникновения и реализации управленческого решения:

• · постановку проблемы;
• · анализ информации, относящейся к проблеме;
• · выбор наилучшей альтернативы;
• · обнародование решения;
• · доведение решения до исполнителей;
• · реализацию решения;
• · контроль за исполнением решения;
• · анализ результатов принятого и исполненного решения.

Поиск вариантов решения проблемы осуществляется руководителем или вместе с подчиненными. На этапе оценки возможных альтернатив все предложенные варианты должны быть сравнены друг с другом или оценены для последующего выбора лучшего из них. Руководитель выбирает альтернативу с наиболее благоприятными общими последствиями.

Для успешной реализации принятого решения необходимо выработать план действий.

Реализованный план управленческих воздействий должен быть подвергнут тщательному анализу с целью оценки эффективности принятых управленческих решений и их реализации.

Очень важно уметь правильно определять тип решения и использовать правильный подход к его принятию и реализации. В связи с этим можно сказать, что менеджер, принимающий решение, должен руководствоваться тремя основными соображениями:

• · не обращаться с важными и сложными решениями, как будто они являются простыми и обыденными;
• · не путать специальные (разовые) и неповторяющиеся решения с решениями повторяющимися или периодическими;
• · не путать решения с крайне неопределенными конечными результатами с решениями, конечный результат которых может быть предсказан с высокой долей уверенности.