Теоретические аспекты учета и аудита расчетов с персоналом по опалте

Право человека на труд закреплено главным Законом страны — Конституцией. В ней определено, что каждый имеет право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на «вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Принудительный труд запрещён (в соответствии со статьёй 37 Конституции РФ) [19].

По определению специалистов-социологов труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения, уровень его профессиональной подготовки и эффективность труда в жизни государства в целом и регионов в частности играет очень важную роль в развитии общества.

Согласно статье 132 ТК РФ оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается. Тем не менее, необходимо выбрать способ, которым устанавливается соотношение между вложенным трудом и начисленной денежной суммой (зарплатой) [40].

В системе стимулирования труда ведущее место занимает заработная плата. Заработная плата рабочих и служащих предприятий и организаций представляет собой их долю в фонде индивидуального потребления национального дохода. Как основная форма необходимого продукта она распределяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и коллективными результатами.

Владимирова Л.П. и Савицкая Г. В. Считают, что заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда — важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда создавать в единицу времени определённое количество продукции. А заработная плата относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу. Заработная плата, будучи основным источником доходов трудящихся, является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Решающее значение в деле обеспечения стремления работников к повышению результативности своей деятельности имеет создание действенных мотивов [8, 39].

В условиях перехода к рыночным отношениям определение понятия заработной платы приобретает принципиальное значение, ибо она может рассматриваться как стоимостная оценка рабочей силы, как форма распределения фонда индивидуального потребления работников по количеству и качеству труда, как отношения между обществом, работодателем и работником по поводу распределения части национального дохода. В силу указанных причин в теории и на практике используются различные понятия, что и определяет особенность политики заработной платы на отдельных предприятиях (фирмах).

Кондраков Н.П., Мазманова Б. Г., считают, что понятие «заработная плата» наполнилась новым содержанием и охватывает все виды заработков, начисленных в денежной и натуральной формах, включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т. п.) [18,21].

В соответствии со ст. 129 Трудового Кодекса РФ «заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера». В свою очередь, оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами [40].

Заработная плата является основным источником дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой [18].

Организация оплаты труда базируется на трех основных традиционных принципах:

• — нормировании труда;
• — тарификации заработной платы;
• — формах и системах оплаты труда.

Как известно, нормирование труда, позволяет устанавливать всесторонне обоснованные нормы его затрат. Эти нормы активно способствуют как государственному, так и негосударственному регулированию заработной платы [36].

Тарификацию заработной платы применяют для измерения результатов труда. Такие нормы служат основой для материального и даже морального стимулирования трудящихся в зависимости от вклада работников в общие результаты коллективного труда.

Некоторые экономисты, в частности И. Н. Богатая, Н. Н. Хохонава, В. И. Ткач, В. Д. Андареев [4] считают, что основными формами оплаты труда являются: повременная, сдельная и аккордная. Формы оплаты труда имеют свои системы: простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная.

Оплата труда при повременных формах производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю [4].

При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т. п.). При сдельно-прогрессивной системе оплата труда повышается за выработку сверх нормы. При косвенно-сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка [4,6,11].

Аккордная форма оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции [18].

Форма оплаты труда в организации может быть как бригадная, так и индивидуальная. Для более полного учета трудового вклада каждого рабочего в результаты труда бригады с согласия ее членов могут использоваться коэффициенты трудового участия и коэффициенты трудового вклада [4].

Согласно статье 284 Трудового Кодекса РФ продолжительность рабочего времени, устанавливаемого работодателем для лиц, работающих по совместительству, не может превышать четырех часов в день и шестнадцати часов в неделю. Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки либо других условиях, определенных трудовым договором [39].

В соответствии со статьей 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда [28]. Поскольку максимальная продолжительность рабочего времени работников-совместителей меньше, чем общеустановленная норма (40 часов в неделю), установленный минимальный размер оплаты труда для них не применяется.

Трудовой кодекс РФ (статья 146) определяет право работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и опасными и иными особыми условиями труда. Оплата труда этих работников должна устанавливаться работодателем (с учетом мнения профсоюзного органа) в повышенном размере по сравнению с оплатой труда (тарифными ставками, окладами), предусмотренной для различных работ с нормальными условиями труда.

В соответствие со статьей 315 Трудового кодекса РФ, оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате. Районный коэффициент применяется с первого дня работы в районах Крайнего Севера. Районные коэффициенты установлены многочисленными нормативными правовыми актами РФ. Районный коэффициент применяется ко всем составным частям заработной платы. Однако районный коэффициент не применяется к выплатам в виде материальной помощи и иным выплатам, не связанным с выполнением работником трудовых обязанностей.

Условием выплаты процентной надбавки к заработной плате является наличие у работника определенного трудового стажа. Исчисление трудового стажа, дающего право на получение процентной надбавки к заработной плате, регулируется различными нормативными правовыми актами [11,23].

При необходимости работник может выполнять работу по другой квалификации или должности. Оплата этих работников зависит от формы оплаты труда, установленной в организации [5].

Различают два вида заработной платы — основную и дополнительную. Основная заработная плата начисляется за отработанное работником рабочее время, конкретно выполненную работу или оказанную услугу. Дополнительная заработная плата подлежит начислению работнику за не отработанное рабочее время, но подлежащее оплате в соответствии с действующим законодательством (отпускные, оплата за выполнение государственных и общественных обязанностей и пр.) [18].

Многосменный режим работы — режим, при котором организация или подразделение работает в несколько смен в течение суток. Многосменный режим устанавливается в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования и увеличения объема продукции [6,18].

Согласно статье 151 Трудового кодекса РФ, работнику выполняющему дополнительную работу по другой профессии (должности), или исполняющему временно обязанности временно отсутствующего работника, на ряду со своей основной деятельностью у одного и того же работодателя, производится доплата за совмещение профессий или исполнение обязанностей временно отсутствующего. Размеры доплат устанавливаются работодателем по соглашению с работником [40].

Любая организация строит систему оплаты труда с учетом различных обстоятельств: вида деятельности, размеров организации и структуры управления, наличия филиалов, обслуживающих производств и хозяйств и др. Все это находит свое отражение в локальных нормативных актах. Локальные нормативные акты, разработанные на базе законодательных и нормативных актов, позволяют и работодателям, и работникам на правовой основе разрешать возникающие трудовые конфликты. К локальным нормативным актам относятся: Положение о системе оплаты труда, Положение о премировании, Положение о выплате вознаграждений по итогам работы за год, Положение о выплате вознаграждений за выслугу лет, Положение о функциональном подразделении (службе), организации, ее филиалах и хозяйствах, должностные инструкции, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции и другие. Трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками в организации регулируются коллективным договором [40].

В условиях перехода экономики на рыночные отношения жесткость централизованного тарифного нормирования снизилась. Организации любой формы собственности самостоятельно устанавливают нормы труда, повышенные тарифные ставки, должностные оклады, доплаты за высокое профессиональное мастерство и надбавки за отличные достижения в труде. Тарифное нормирование заработной платы в основном имеет рекомендательный характер. Однако за государством осталось право установление минимального уровня оплаты труда, который в настоящее время не обеспечивает физиологический прожиточный минимум [11].

В нашей стране в настоящее время заработная плата не соответствует уровню и квалификации работника, сложности выполняемой работы, степени ответственности и даже в некоторых случаях ниже прожиточного минимума. В действующей системе организации и оплаты труда определена двуединая задача: с одной стороны, предоставление организациям значительных прав в выборе формы оплаты труда, а с другой — обеспечение механизма защиты работников. Одновременно сохраняется централизованное регулирование трудовых отношений, устанавливающее нормы, обязательные для каждой организации, независимо от вида деятельности и организационно-правовой структуры [6].

Расчеты с работниками организации по оплате труда (по всем видам оплаты труда, премиям, пособиям, пенсиям работающим пенсионерам и другим выплатам) и выплата доходов долевого участия в данной организации отражаются на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» [18].

По дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» отражаются выплаченные суммы оплаты труда, премий, пособий, пенсий, доходов от участия в капитале организации, а также суммы начисленных налогов, платежей по исполнительным документам и других удержаний.

Аналитический учет на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» ведется по каждому работнику организации.

Весь перечень выплат, производимых организацией в пользу физических лиц, рекомендуется систематизировать на основании специальной инструкцией, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 24 ноября 2000 г., № 116, которая в настоящее время все еще актуальна, хотя утратила силу в связи с отказом регистрации в органах юстиции [11].

Согласно этой инструкции в состав фонда заработной платы включаются: начисленные организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

В соответствии с Положением по бухгалтерскому чету 10/99 «Расходы организации», утвержденном приказом Минфина РФ от 6 мая 1999 г. № 33н (с изменениями и дополнениями) в себестоимость включаются затраты, непосредственно связанные с производством и реализацией продукции (работ, услуг).

Следовательно, в себестоимость включаются расходы на оплату труда работников, занятых производством и реализацией продукции, выполнением работ, оказанием услуг, т. е. оплату труда за фактически проработанное время. При этом в фактическую себестоимость включаются потери от простоев по внутрипроизводственным причинам. Расходы, связанные с выплатами, предусмотренными законодательством о труде за не проработанное время, и подлежащие включению в себестоимость, установлены вышеназванным Положением. К ним относятся: оплата очередных и дополнительных отпусков, компенсации за неиспользованный отпуск, оплата времени по выполнению государственных обязанностей и т. п.

В соответствие с Налоговым Кодексом РФ расходы, связанные с производством и реализацией, по экономическому содержанию подразделяются на материальные расходы; расходы на оплату труда, суммы начисленной амортизации, прочие расходы [18, 24].

Таким образом, расходы на оплату труда являются одним из основных видов затрат организаций. Перечень расходов организаций по элементу «Расходы на оплату труда» установлен ст. 255 Налогового кодекса РФ. Исходя из анализа части первой ст. 255 Налогового кодекса РФ, а также, предусмотренного данной статьей перечня затрат, расходы на оплату труда можно сгруппировать по следующим основаниям:

по форме выплаты;

по целевому назначению.

По форме выплаты расходы на оплату труда подразделяются на:

выплаты, осуществляемые в денежной форме;

выплаты, осуществляемые в натуральной форме;

оплату в пользу работника.

Выплаты, осуществляемые в денежной форме, являются основным способом оплаты труда. Согласно ст. 131 Трудового кодекса РФ выплата заработной платы производится в денежной форме в рублях. Также в соответствии с указанной статьей оплата труда может осуществляться в не денежной форме (в натуральной форме). Самостоятельным видом расходов на оплату труда является оплата работодателем в пользу работников определенных расходов. Наиболее распространенным случаем является страхование работодателем своих работников, предусмотренное подп.16 ст. 255 Налогового кодекса РФ.

Конкретные виды расходов на оплату труда, перечисленные в ст. 255 Налогового кодекса РФ, распределяются в соответствии с классификацией по целевому назначению [24].

Вопросы по учету труда и его оплате довольно сложны. Здесь много тонкостей и особенностей, связанных с характером труда, изменением и оценкой трудовых затрат и результатов, установлением расценок, премий и т. п. Поэтому необходимо осуществлять как внутренний, так и внешний контроль, одной из форм проявления которого является аудит.

Аудит — это предпринимательская деятельность по независимой проверке бухгалтерского учета и финансовой (бухгалтерской) отчетности организаций и индивидуальных предпринимателей. Кроме того, аудиторские организации и индивидуальные аудиторы могут оказывать сопутствующие аудиту услуги [1, 30].

В свою очередь, в отечественной теории и практике принято разделять аудит на внешний, целью которого является объективная оценка бухгалтерского учета и финансовой отчетности, и внутренний, цель которого помощь, направленная на эффективное выполнение сотрудниками организации своих функции.

Следует также отметить, что аудит подразделяют на: инициативный и обязательный. Инициативный аудит — это аудит, который проводится по решению руководства организации или его учредителей. Основная цель инициативного аудита — выявить недостатки в ведении бухгалтерского учета, составлении отчетности, налогообложении, провести анализ финансового состояния хозяйствующего объекта и помочь ему в организации учета и отчетности. Обязательный аудит — это аудит, проведение которого обусловлено прямым указанием в Федерального Закона «Об аудиторской деятельности» от 7 августа 2001 г., 119 — ФЗ (с изм. и доп.) и другими федеральными законами [30]. Тот факт, что необходимость аудита в ряде случаев установлена актами законодательства, а не желанием руководителей экономических субъектов, имеет свои причины и определенные последствия как для аудиторов, проводящих аудит, так и для этих экономических субъектов.

В зависимости от объекта изучения в практической деятельности принято выделять три вида аудита: финансовый, на соответствие и операционный.

Финансовый аудит (или аудит финансовой отчетности) предусматривает оценку достоверности финансовой информации. В качестве критериев оценки обычно используют общепринятые принципы организации бухгалтерского учета. Финансовый аудит проводится преимущественно независимыми аудиторами, результатом работы которых является заключение относительно финансовых отчетов. По форме и содержанию финансовый аудит наиболее близок аудиту, осуществляемому в России.

Аудит на соответствие предназначен для проверки соблюдения организацией конкретных правил, норм, законов, инструкций, договорных обязательств, которые оказывают воздействие на результаты операции или отчеты. В частности, при проверки учета расчетов с персоналом по оплате труда устанавливают, правильность начисления оплаты труда, обоснованность начисление и удержание налогов и др.

Операционный аудит используется для проверки процедур и методов функционирования организации для оценки производительности и эффективности. Его можно эффективно использовать для проверки выполнения бизнес-планов, смет, различных целевых программ, работы персонала и др. Иногда такой аудит называют аудитом эффективности работы организации или деятельности администрации.

Что касается аудита труда и его оплаты, то он включает в себя прежде всего проверку правильности ведения данного участка учета и отражение его показателей в отчетности.

Аудит учета расчетов с персоналом по оплате труда достаточно ответственной мероприятие, так как привлекает к себе внимание не только со стороны внутренних пользователей (работников, администрации и т. д.), но и со стороны внешних (налоговой инспекции, государственных внебюджетных фондов и т. д.).

отчетность аналитический синтетический контроль.