Система аттестации персонала детского сада

Аттестация персонала — процесс, который позволяет эффективно оценивать результаты работы персонала, формировать кадровый резерв, оптимально распределять фонд оплаты труда и материального вознаграждения. Рассмотрим основные элементы существующей системы оценки работы персонала в исследуемой организации.

Необходимо заметить, что научно-методическое обеспечение системы оценки работы персонала в д/с № 63 неудовлетворительное, поскольку:

• — в учреждении на сегодняшний день практически не используются современные методы осуществления процесса оценки персонала, в том числе проведения аттестации;
• — мало исследуется передовой отечественный и зарубежный опыт в проведении конкретных мероприятий по оценке персонала;
• — выбор инструментария для оценки, проверки профессиональных и личностных качеств на сегодня ограничен;
• — анализ закрепляемости и успешности новых работников осуществляется несистематически.

Значительные финансовые средства на проведение работ по оценке персонала в д/с № 63 не выделялись; смета затрат на систему оценки в Обществе не составлялась.

По внутреннему «Положению об аттестации сотрудников и руководящего персонала» д/с № 63 ответственность за внедрение и работу системы аттестации лежит на специалистах отдела кадров. Они участвуют в формировании и работе аттестационной комиссии, готовят необходимую документацию (положения, инструкции), регламентирующую работу системы, составляют списки и графики аттестации и контролируют процесс проведения аттестаций.

Кроме того, специалисты отдела кадров, следят за тем, чтобы цели аттестации были четко донесены до аттестуемых, до заведующих и директоров д/с № 63.

Действующим в РФ законодательством предусматривается, что аттестация работников является одним из условий изменения трудового договора и имеет целью улучшение подбора и расстановки кадров (продвижение сотрудника по службе, сохранение его в прежней должности, перевод на новое место, увольнение, в том числе и в связи с сокращением штатов при неполной занятости), стимулирование сотрудников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы, обеспечение более тесной связи заработной платы с результатами труда.

На основании результатов аттестации руководитель организации вправе понизить или повысить работника; повысить или понизить его должностной оклад; установить, изменить или отменить надбавку к нему; повысить или освободить работника от должности.

В исследуемой организации аттестация проводится в целях рационального использования специалистов, повышения эффективности их труда и ответственности за порученное дело, укрепления корпоративной культуры.

Сроки и график проведения аттестации утверждаются методистом д/с № 63 и доводятся до сведения работников за один месяц до ее начала.

Для проведения аттестации заведующий д/с № 63 внутренним приказом назначает аттестационную комиссию (председателя, секретаря и членов комиссии) из числа директоров и высококвалифицированных специалистов.

Аттестация работников проходит в три этапа:

• 1. Подготовка к проведению аттестации (сбор документов; заявление — приложение А, аттестационный лист — приложение Б)
• 2. Проведение аттестации.
• 3. Подведение итогов аттестации.

Конкретное содержание работы на каждом этапе имеет свою специфику.

На этапе подготовки к проведению аттестации в д/с № 63 на первый план выходят следующие задачи:

• — разработка плана проведения аттестации;
• — выбор методов и типовых форм оценки исполнителей и самой процедуры оценки;
• — подготовка внутренних инструкций для проводящих аттестацию;
• — составление списка работников, подлежащих аттестации;
• — подготовка графика проведения аттестации;
• — оповещение работников о сроках проведения аттестации;
• — подготовка и размножение бланков, типовых форм, необходимых для аттестации.

Проведение аттестации в д/с № 63 как правило, сопровождается проведением ряда подготовительных мероприятий и подготовки необходимого пакета документации.

На практике на каждого сотрудника детского сада его непосредственным руководителем составляется форма оценки эффективности сотрудника, в которой отражаются его рабочие показатели, квалификация, профессиональный опыт, сильные и слабые стороны, возможность перевода на более сложную и ответственную работу.

Форма оценки эффективности сотрудника в которой отражаются результаты предыдущей аттестации, предоставляется в аттестационную комиссию учреждения. Предварительно форма оценки заполняется аттестуемым работником, после чего заполняется его непосредственным руководителем. Затем сотрудник может ознакомиться с заполненной формой не менее чем за две недели до аттестации.

Аттестационная комиссия д/с № 63 рассматривает предоставленные материалы и заслушивает сообщение аттестуемого о его работе. На заседании комиссии присутствует также непосредственный руководитель аттестуемого работника (методист, его заместитель или один из директоров).

Работа аттестуемого оценивается с учетом его личного вклада в выполнение планов подразделения, квалификации и исполнения им должностных обязанностей. На основе этих данных аттестационная комиссия открытым голосованием дает одну из следующих оценок деятельности работника:

• — соответствует занимаемой должности;
• — соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;
• — не соответствует занимаемой должности.

Результаты заседания аттестационной комиссии заносятся в протокол.

В детском саду существует ряд объективных и субъективных факторов, которые относятся к недостаткам системы аттестации, а именно:

• 1. Заведующий д/с № 63 часто рассматривает оценку своих подчиненных как своего рода отвлечение от выполнения основных обязанностей, дополнительную нагрузку.
• 2. Для некоторых специалистов и воспитателей, если их назначают членами аттестационной комиссии, определенной проблемой является предоставление работникам негативной обратной связи: указание на допущенные ошибки, просчеты или низкие рабочие показатели.
• 3. Некоторые методисты д/с № 63 предпочитают избегать открытой конфронтации с подчиненными и не давать негативную обратную связь. Это приводит к необъективным и расплывчатым оценкам рабочих результатов и может снижать доверие персонала д/с № 63 к действенности системы оценки, к ее способности справедливо оценивать достижения работников и к эффективности используемых методов.
• 4. Сопротивление построению объективной системы оценки работы персонала возникает из-за того, что результаты оценки могут иметь негативные последствия для подчиненных (увольнение, понижение в должности, лишение премии, ухудшение отношений в коллективе и др.). Для некоторых заведующих тяжело выносить приговор для своих сотрудников.
• 5. В целом низкая информированность воспитателей д/с № 63, которая проявляется, в частности, в неумении использовать результаты проведенной оценки работы персонала.

Таким образом, необходимо отметить, что на практике в д/с № 63 «Лесные гномики» из-за преобладания формального подхода возможности аттестации используются далеко не в полной мере.