Особенности управления ООО «Терра-Строй»

Изучая организационную структуру предприятия, представленную в предыдущем пункте работы, можно отметить, что структура управления организацией имеет как сильные, так и слабые стороны (таб.3).

Таблица 3. Сильные и слабые стороны структуры управления предприятием ООО «Терра-Строй».

Из вышесказанного видно, что исслед…

Анализ управления предприятием с точки зрения работающего персонала проведем на основе методики, представленной в приложении 4, которая представляет собой анкету.

Представленная анкета ориентирована на то, что с ее помощью можно оценить уровень организованности управления, который зависит от организационных методов, а также можно оценить уровень, качество, эффективность управления на своем предприятии.

В исследовании принимало участие 20человек из сотрудников предприятия. Исходя из полученных средних результатов, средний бал по анкете составил 48. Таким образом, это позволяет отметить, что организованность управления находится на очень низком уровне. Здесь правильно говорить больше о неорганизованности, так как количество недостатков превышает количество достоинств. Управление осуществляется на слабой организационной основе. Это свидетельствует о том, что впустую тратится огромное количество времени, сил и нервов работников.

Важным моментом любой управленческой деятельности является надежная, современная система автоматизации (механизации) и информационного обеспечения. Так, был отмечен низкий уровень информационной поддержки управленческих решений (Приложение 5), что влияет на общую эффективность в принятии решений, оперативное реагирование на быстро меняющиеся условия рынка (рис. 10).

Рисунок 10. Анализ информационного обеспечения принятия управленческих решений Изучая корпоративную культуру предприятия, что уже было отмечено ранее, можно отметить также проблемы в этом направлении на ООО «Терра-Строй». Корпоративная культура является одним из важных социально-психологических факторов, который влияет на эффективность управления предприятием. Проведенный анализ показал, что корпоративная культура находится на низком уровне.

На вопрос: «Формализована ли в Вашей компании система поощрения и наказания?» 89% респондентов ответили «Да», 11% - «Не заметили». Под системой поощрения подразумевали наличие четко прописанных правил, разъясняющих, какое поведение поощряется, награждается, приветствуется. Под системой наказания — правила, разъясняющие, чего делать нельзя, способы контроля исполнения, последующее наказание.

Среди формализаторов корпоративной культуры в фирме, которые по мнению сотрудников, должны быть (или уже есть) больше всего выделяют: «Корпоративные стандарты» (порядок оформления документации, приветствие клиента, корпоративный стиль одежды или спецодежда и т. п) — 48%. Чуть меньше (46%) отметили элементы внешней атрибутики (значки, бейджи, кепки/майки, канцелярия с фирменными логотипами и т. д.). С большим отставанием идет летопись/фотоальбом, иллюстрирующий историю развития компании (9 респондентов), корпоративный кодекс (8 респондентов), миссия (6 респондентов). На последнем месте по наличию находится корпоративное издание (газета) — ее отметили всего 3 респондента.

Рисунок 11. Использование стандартов, формализующих корпоративную культуру компании В целом, корпоративная культура слабо развита и она слабо проявляется.

Изучая эффективность управления, важно обратить внимание на качество самих работников (в том числе руководителей), на систему отбора персонала, действующую на рассматриваемом предприятии.

Если рассматривать подбор персонала с точки зрения комплексного подхода в организации, то эту систему для ООО «Терра-Строй» можно охарактеризовать следующим образом (таблица 4):

Таблица 4. Оценка наличия комплексного отбора в ООО «Терра-Строй.

Все кандидаты проходят собеседование, которое является главным критерием оценки и отбора. При успешном прохождении этого этапа, окончательное решение принимает директор, который также проводит собеседование с кандидатом, после чего уже принимается окончательное решение о приеме на работу и оформление. Оформлением занимается бухгалтер фирмы, в результате общения с ним при оформлении на работу заполняется анкета, в которой указываются ФИО, паспортные данные и другая личная информация.

Подводя итоги системы подбора персонала, можно отметить, что в целом применяемые средства отбора, такие как Интернет, объявления в газетах являются современными и эффективными в настоящее время, однако отсутствие критериев отбора персонала, отсутствие четкой системы отбора, адаптации персонала и современных методов оценки при отборе персонала делают весь это процесс на ООО «Терра-Строй» неэффективным и требующим срочных реструктуризационных мероприятий.

На рассматриваемом предприятии отсутствует кадровая служба, которая должна заниматься отбором персонала, его оценкой, проверкой данных, которая в настоящий момент вообще не проводится.

Применяемые методы примитивны и давно устарели. Они не отвечают современным требованиям трудового рынка и не отражают цель отбора персоналапоиск нужных и высококвалифицированных работников для организации. Применяемые методы, их структура и вопросы лишь поверхностно раскрывают информацию о кандидате, не отражают его качеств как личных, так и деловых. Также важным моментом можно отметить отсутствие психологического отбора, психологических тестов при отборе персонала, а также тестов, направленных на изучение профессиональных и общих знаний кандидата, что позволят более эффективно проводить отбор персонала, сократить текучесть кадров, которая в большинстве своем связана с несоответствием работников требованиям организации.

Среди положительных моментов существующей системы отбора в организации можно отметить лишь дешевизна ее проведения, что, как мне кажется, не главное когда речь идет о персонале, ведь известно, что он является самым главным ресурсов предприятия и его деятельность и правильный отбор непосредственно сказывается на благополучии фирмы на рынке, его конкурентоспособности и финансовой устойчивости.

Для оценки эффективности управления на предприятии также можно выделить метод, в основе которого лежит системный подход анализа результатов деятельности. Как правило, он заключается в том, что берется для анализа большое количество различных показателей разных групп, сред из которых определяются те, которые отражают наибольшую результативность работы. В данном моменте существует одна трудностьпри большом количестве показателей неизбежно возникает проблема определения наиболее значимых которые оказывают большую роль в достижении эффективной деятельности, в результате чего для учета неравнозначности применяют к показателям метод ранжирования, который заключается в присвоении показателям фиксированной балльной оценки, которая тем больше, чем важнее рассматриваемый показатель.

В свое время метод ранговой оценки был предложен И. М. Сыроежиным. В основе его методики лежит система нормативных показателей, так называемая НСП, которая упорядочивает показатели путем присвоения показателям соответствующих закономерностей соотношений темпов их роста и чем выше должен быть темп роста одного показателя по отношению к темпам роста других, тем выше его ранг Мухин В. И. Исследование систем управления: Анализ и синтез систем управления: Учеб для вузов. — Экзамен, 2002 -с.132.

Нормативная система показателей выглядит следующим образом (таб.5).

Рассматриваемая методика расчета эффективности имеет множество преимуществ по сравнению с другими. Так, она позволят осуществлять системный подход к анализу деятельности предприятий, поскольку в нормативную систему показателей входят показатели, отражающие основные факторы роста эффективности. Также можно отметить, что так как данная методика опирается не на анализ достигнутого уровня, а на оценку динамики, изменения основных технико-экономических показателей, то с единых позиций можно подходить к оценке как эффективных, так и нерентабельных предприятий Экономика предприятия / Под ред. проф. В. Я. Горфинкеля. — М., 2000.-с.57.

Таблица 5. Нормативная система показателей.

Проведем расчет для рассматриваемого предприятия (таб.6).

Таблица 6. Расчет отклонений и инверсии для определения эффективности управления на ООО «Терра-Строй».

Для оценки отличия фактических рангов от нормативных используются коэффициенты Спирмена и Кендалла.

Коэффициент Спирмена учитывает отличия по отклонениям и определяется по формуле:

где Y_S — разность между фактическим и оптимальным рангами;

n — количество показателей в НСП.

Коэффициент Кендалла рассчитывается на основании инверсии по формуле:

где М_S — инверсия S-го показателя.

Оптимальным значением данных коэффициентов является 1, так как в этом случае нет отклонения по рангам фактических показателей от нормативных. Эффективность определяется коэффициентом результативности (Кр) по формуле:

В нашем случае фактическая эффективность составит:

Достигнутая эффективность ниже ожидаемой в 2,5 раза (1/0,4= 2,5). Анализ отклонений позволяет выявить причины, обусловившие низкий показатель эффективности управления. Так, основное воздействие на фактическую эффективность оказало снижение объема продаж, что естественно отразилось на прибыли. То же воздействие оказал рост материальных затрат. Причина могла состоять в проведении организационно-технических мероприятий, так как индекс роста основных производственных фондов превысил ожидаемый по нормативной системе показателей.