Заключение. 
Мотивационные основы управления

Управление человеческими ресурсами в условиях современной российской экономики в организациях становится одним из ведущих направлений их развития. В новых условиях сохраняются стандартные задачи администрирования персонала, но стиль управления человеческими ресурсами теперь должен соответствовать стратегической концепции управления самой организацией.

Развитие российской экономики положило начало изменениям в управлении человеческими ресурсами, системах компенсации, оценки эффективности труда работников и их квалификации. В российской экономике присутствует сочетание большого количества предприятий государственной собственности, крупной корпоративной собственности, где технологии управления основываются на принципах, заложенных еще в советское время на государственных предприятиях, и массовое развитие малого и среднего бизнеса. При существующем уровне конкурентной борьбы предприятий «за место под солнцем» возрастает роль человеческих ресурсов как одного из ключевых факторов успеха, которые непосредственно влияют на достижение стратегических целей организации. В связи с этим на первый план в управлении человеческими ресурсами выходит проблема мотивации персонала и, в частности, материального стимулирования сотрудников.

Менеджменту организаций приходится решать множество вопросов, связанных с достижением стратегических целей компании. Руководство компаний заботят вопросы, связанные с удержанием и привлечением сотрудников, повышением результативности персонала. Одним из основных способов решения этих задач является построение эффективной системы мотивации и оплаты труда персонала. Программы компенсаций в крупных компаниях — это сложные системы распределения финансов. Сегодня большинство ведущих российских компаний занимаются разработкой более совершенных систем материальной мотивации персонала, совершенствуют систему компенсаций, строят эффективную систему выполнения целей организации.

Несмотря на достаточно широкую изученность вопросов материальной мотивации персонала в России, проблема оценки должностей в современных организациях в полной мере не только не решена, но и не изучена. А грейдирование — это современный метод, применяемый в ведущих западных компаниях, который позволяет повысить эффективность системы мотивации и сделать ее понятной и прозрачной для сотрудников.

Человек составляет основу организации, её сущность и её основное богатство. Люди ведут себя по — разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими.

Проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации. Поэтому менеджмент должен учитывать этот фактор в построении организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, как члена группы, выполняющего определённую роль в групповом поведении.

Человек осуществляет определённый действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил называется мотивацией.

Процесс мотивации раскрывается в теориях, пытающихся объяснить, почему люди готовы осуществлять определённые действия большие или меньшие усилия. Теория ожидания, теория постановки целей, теория равенства и теория партисипативного управления, объясняя то, как следует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативной работе, дают менеджерам ключ к построению действенной системы мотивирования людей.

Принятие решения играет центральную роль в совокупности всех организационных процессов. Все остальные процессы как бы разворачиваются вокруг него.