Рекомендации по совершенствованию социального пакета зао нпк катрен

Для совершенствования соцпакета компании Катрен мы предлагаем использовать метод ранжирования должностей.

Метод ранжирование должностей позволяет нам достичь следующих целейСкрыпникова М. Н. Спасительный пакет: опыт формирования социального пакета// Российское предпринимательство.- 2007. № 3. с. 98−102.:

• — задание единых стандартов оценки позиции каждого уровня;
• — создание прозрачной и объективной системы компенсации и льгот;
• — унификация должностей — для сравнения размера зарплаты на каждой из них с уровнем оплаты на рынке труда;
• — оптимизация организационной структуры предприятия и проведение внутренних изменений;
• — увеличение продолжительности работы в компании.
• — Были определены следующие критерии оценки должностей:
• — квалификация, профессиональная подготовка;
• — сложность работы, степень ответственности и влияния на конечный результат;
• — масштабы управления;
• — стаж работы в данной должности в компании (в исключительных случаях — за ее пределами).

Задача экспертов состояла в том, чтобы оценить должности по вышеперечисленным критериям и определить, какие из них наиболее значимы для организации, а какие — наименее важны. В результате проведенной оценки были приняты несколько категорий (уровней) должностей:

Золотой фонд — наиболее ценные сотрудники компании, список которых ежегодно составляется и утверждается Советом директоров. В эту категорию попадают люди, которые внесли масштабный вклад в развитие организации, например, разработали и внедрили инновационную технологию. Уход такого специалиста для организации крайне нежелателен. Образование и стаж работы в компании в данном случае не влияют на степень значимости сотрудника;

Топ — члены Совета директоров;

• 1 категория — стратегическое руководство;
• 2 категория — оперативное руководство;
• 3 категория — ведущие специалисты;
• 4 категория — специалисты;
• 5 категория — стажеры, работники, занимающие начальные должности, вспомогательный персонал.

Формирование социального пакета Сформированные категории необходимо заверить документально, для этого мы предлагаем создать регламент формирования социального пакета в зависимости от уровня занимаемой должности и стажа работ в компании.

Регламент формирования социального пакета Борщева Д. Классификация должностей// Справочник по управлению персоналом.-2007.-№ 9. с. 36−42.

Золотой фонд Список сотрудников утверждается Советом директоров не чаще 1 раза в год. Выбор опции не зависит от стажа работы сотрудника в компании.

Предоставляются опции, из которых нужно выбрать три:

• · оплата проезда;
• · оплата питания;
• · оплата обучения;
• · оплата мобильной связи;
• · удобный график работы;
• · оплата помощницы по дому или няни для ребёнка.
• 1 категория — стратегическое руководство

Выбор опций привязан к стажу работы сотрудника в компании.

До 1 года — возможность выбрать 1 опцию:

• · оплата проезда;
• · оплата питания;
• · оплата мобильной связи;
• · удобный график работы.

От 1 года до 5 лет — возможность выбрать 2 опции:

• · оплата проезда;
• · оплата питания;
• · оплата обучения;
• · оплата мобильной связи;
• · удобный график работы.

Более 5 лет — возможность выбрать 3 опции:

• · оплата проезда;
• · оплата питания;
• · оплата обучения;
• · оплата мобильной связи;
• · удобный график работы.

2 категория — оперативное руководство Выбор опций привязан к стажу работы сотрудника в компании. До 1 года — возможность выбрать 1 опцию:

• · оплата проезда;
• · оплата питания;
• · оплата мобильной связи;
• · удобный график работы.

От 1 года — возможность выбрать 2 опции:

• · оплата проезда;
• · оплата питания;
• · оплата обучения;
• · оплата мобильной связи;
• · удобный график работы
• 3 категория — ведущие специалисты

Выбор опций привязан к стажу работы сотрудника в компании.

До 1 года — возможность выбрать 1 опцию:

• · оплата проезда;
• · оплата питания;
• · оплата мобильной связи.

От 1 до 3 лет — возможность выбрать 1 опцию:

• · оплата проезда;
• · оплата питания;
• · оплата обучения;
• · оплата мобильной связи;
• · удобный график работы.

От 3 лет — возможность выбрать 2 опции:

• · оплата проезда;
• · оплата питания;
• · оплата обучения;
• · оплата мобильной связи;
• · удобный график работы.

4 категория — специалисты Выбор опций привязан к стажу работы сотрудника в компании.

До 1 года — возможность выбрать 1 опцию:

• · оплата проезда;
• · оплата питания.

От 1 до З лет — возможность выбрать 1 опцию:

• · оплата проезда;
• · оплата питания;
• · оплата обучения;
• · удобный график работы.

От 3 лет — возможность выбрать 2 опции:

• · оплата проезда;
• · оплата питания;
• · оплата обучения;
• · удобный график работы.

Дополнительные возможности: в случае производственной необходимости, по требованию непосредственного руководителя, возможно включение опции «оплата мобильной связи» сотрудникам, работающим в компании более 1 года.

• 5 категория
• 5.1 Вспомогательный персонал

Выбор опций привязан к стажу работы сотрудника в компании.

До 1 года — возможность выбрать 1 опцию:

• · оплата проезда;
• · оплата питания.

От 1 до 4 лет — возможность выбрать 1 опцию:

• · оплата проезда;
• · оплата питания;
• · оплата обучения;
• · удобный график работы.

Более 5 лет — возможность выбрать 2 опции:

• · оплата проезда;
• · оплата питания;
• · оплата обучения;
• · удобный график работы.

5.2 Начальные должности в департаментах Выбор опций привязан к стажу работы сотрудника в компании.

До 1 года — возможность выбрать 1 опцию: оплата проезда;

· оплата питания;

Более 1 года — возможность выбрать 1 опцию:

• · оплата проезда;
• · оплата питания;
• · оплата обучения.

Для того чтобы социальный пакет был эффективным, необходимо учесть и экономическую целесообразность предлагаемых нами льгот Таблица 5.

Преимущества льгот для сотрудников и их работодателей Денисова А. Бонусы на любой вкус// Справочник по управлению персоналом.-2007.-№ 9. с. 25−35.

Возможность профессионального роста, экономия на за…

Для того чтобы социальный пакет был эффективным, при его формировании должны быть соблюдены следующие требования: льготы, составляющие социальный пакет, должны восприниматься сотрудниками как актуальные и необходимые; социальный пакет должен быть одинаков для сотрудников той или иной должностной категории; компания должна иметь возможность предоставлять привилегии лучшего качества и более выгодной цены, чем на открытом рынке; и, наконец, внедрение социального пакета не должно существенно увеличивать затраты компании.

Все эти требования мы выполнили, при совершенствовании социального пакета компании Катрен. Основным недостатком существующего соцпакета — это не востребованность отдельных его элементов, не прозрачных системы льгот. Эту проблему мы решили двумя способами:

Первый: Заменили не востребованные льготы более актуальными.

Второй: Проранжировав все должности, разработали дифференцированный социальный пакет. В результате классификации работ и внедрения дифференцированного социального пакета его составляющие стали открытыми для каждого сотрудника, появилась зависимость привилегий от уровня должности и стажа работы.

Предложенная методика позволяет человеку выбирать именно те опции мотивационного пакета, в которых он лично заинтересован. Сотрудник ощущает персональную заботу о нем со стороны организации, получает именно то, что ему необходимо, и благодаря этому стремится работать в компании продолжительное время.

В дальнейшем уровни должностей могут использоваться в целях разработки компетенций для каждой позиции, построения системы карьерного роста, усовершенствования схемы начисления постоянной части денежного вознаграждения, классификации переменной части заработной платы, создания системы льгот, бенефитов и бонусов, а также оценки персонала.