Проблема эффективности стимулирования труда на предприятии

К сожалению, в современных условиях на предприятиях во многом утрачены такие стимулы к работе, которые формируют у человека чувство внутренней удовлетворенности (интерес к самому процессу труда, причастность к общему делу). В нашей стране большинство работников отдает предпочтение материальному стимулированию. Лишь незначительное количество работников отмечают важность получения удовлетворения от работы и ощущения своей значимости.

Кроме того, на белорусских предприятиях в настоящее время основными проблемами в механизме стимулирования наемных работников являются:

• — недостаточная гибкость механизма формирования оплаты труда, его неспособность реагировать на изменения в эффективности и качестве труда отдельного работника;
• — отсутствие вообще какой-либо оценки или необъективная предпринимателем оценка индивидуальных трудовых показателей наемных работников;
• — отсутствие справедливой оплаты труда руководителей, специалистов и служащих;
• — наличие необоснованных соотношений в оплате их труда;
• — негативное отношение персонала к размеру оплаты их труда и к существующей системе оплаты.

Все эти проблемы, которые стоят перед предприятиями при решении вопросов об оплате труда, преодолимы.

Так, недостаточная гибкость в оплате труда решается введением современных форм вознаграждения, зависящих от результатов трудовой деятельности. Такими формами являются гибкие системы оплаты, где наряду с постоянной частью заработка есть переменная часть в виде участия в прибылях, коллективных премий и других поощрений.

Вопросы необъективной оценки результатов деятельности наемных работников связаны с устаревшим механизмом оплаты труда, не учитывающим индивидуальные достижения работника и результат деятельности предприятия в целом. Справедливая система оценки может быть создана на основе описания рабочего места и должностных обязанностей работника для определения постоянной части заработной платы. И на основе участия в прибылях по отношению к гибкой части заработка.

Справедливая оплата руководителей, специалистов и служащих также должна быть основана на тех же принципах, но с применением специфических для этих категорий работников показателей, учитывающих сложность решаемых задач, уровень ответственности, число подчиненных и др.

Применение гибких систем оплаты труда с использованием обоснованной оценки рабочего места и должностных обязанностей и последующим участием работников в прибылях и коллективных премиях может быть преодолено негативное отношение персонала организации к существующей системе оплаты их труда и размеру этой оплаты.

Руководитель, решая вопрос о создании на предприятии системы стимулирования наемных работников, должен учитывать и такой макропоказатель, не зависящий от эффективности и качества труда работников и коллектива предприятия вцелом, как индекс потребительских цен. Соответственно, наличие такого показателя делает необходимым автоматическую индексацию заработной платы с учетом изменения индекса цен за определенный период.

Результатом действия системы стимулирования на предприятии должно быть повышение эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника предприятия. При этом нанимателю нужно руководствоваться привлечением и сохранением на длительный срок высококвалифицированных работников, необходимостью роста производительности труда и качества выпускаемой продукции, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия вцелом и, наконец, повышением социального статуса работников. Поэтому применяются как материальные, так и нематериальные формы стимулирования персонала, которые включают заработную плату, различные системы участия в прибылях, системы коллективного премирования, индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, стимулирование работников, занимающихся творческим трудом, путем применения свободного графика работы, социальные льготы для сотрудников.

Любые виды стимулирования должны быть целевыми и гласными, потому что ожидать от сотрудников улучшения эффективности и качества выполняемой работы можно только тогда, когда они знают, что их труд оплачивается справедливо Говоря о системе стимулирования наемных работников, необходимо выделить основные требования к ней. К таковым можно отнести:

• — ясность и конкретность системы стимулирования вцелом, положений о заработной плате и дополнительных выплатах;
• — четкое изложение трудовых обязанностей работника;
• — создание системы объективной оценки работников и исключение субъективности в оценке;
• — зависимость размера заработной платы от сложности и ответственности работы;
• — возможность неограниченного роста заработной платы с ростом индивидуальных результатов работника;
• — учет в оплате труда уровня значимости тех или иных работ для предприятия;
• — равная оплата работников с одинаковой сложностью и ответственностью выполняемых работ в различных подразделениях предприятия (относится к базовой оплате без учета дополнительных выплат по результатам).

Важно отметить, что на различных предприятиях в настоящее время разрабатываются свои системы критериев и показателей для оценки труда разных категорий сотрудников. Каждому предприятию целесообразно было бы разработать собственные количественные нормативы и качественные характеристики по каждому из таких показателей и критериев. Они должны учитываться при оценке деловых качеств и квалификации работников, а также при решении вопроса об оплате труда.

При оценке труда сотрудников необходимо учитывать негативные проявления в работе:

• — халатность;
• — несоблюдение технологической и производственной дисциплины;
• — наличие замечаний по исполнению должностных обязанностей;
• — наличие претензий по поводу выполненной работы.

Кроме того, существуют критерии (влияющие на дополнительное вознаграждение), связанные с оценкой результативности работы отдельных подразделений (отдела, бригады или цеха) и предприятия в целом:

• — несвоевременность выполнения подразделением плановых заданий (срыв графика производства) ;
• — нарушение сроков поставки запасных частей, сырья и материалов для изготовления продукции;
• — нарушение технологических процессов производства;
• — невыполнение договорных обязательств по одной или нескольким позициям, предусмотренных коллективным договором (соблюдение условий охраны труда) ;
• — наличие обоснованных претензий к работе подразделения со стороны смежных подразделений;
• — перерасход энергоресурсов и сырья;
• — снижение качества выпускаемой продукции и др.

На основе совокупности этих показателей может быть внедрен более совершенный механизм оценки деятельности работников, применение которого открыло бы новые возможности для стимулирования работников [11, c. 51].

Важно отметить, что в нашей стране большинство работников отдает предпочтение материальным факторам стимулирования. Чтобы добиться эффективности материального стимулирования, на предприятии необходимо построить сбалансированную систему оплаты труда.

Белорусские ученые к. э. н. Т. Н. Долинина и к. э. н. Г. О. Коновальчик считают, что в Беларуси необходима реформа системы оплаты труда.

По причине сложности регулирования оплаты труда и ее низкой гибкости, а также высоких ставок отчислений в Фонд социальной защиты населения в Беларуси сохраняется практика выплаты зарплат «в конвертах».

По мнению начальника управления финансов, промышленности и торговли Министерства финансов Беларуси Леонида Баранова «все расходы по оплате труда следует отвязать от прибыли и отнести на себестоимость продукции, так как прибыль — это часть собственника и источник развития предприятия, источник капиталовложений.

Это предложение нашло поддержку у представителей частного бизнеса. Председатель Совета по развитию предпринимательства Владимир Зиновский считает, что «Коммерческие организации для привлечения высококвалифицированной рабочей силы вынуждены направлять на оплату труда значительную часть прибыли. Это сокращает инвестиционные возможности предприятий, поскольку часть необходимых производственных затрат покрывается из средств чистой прибыли».

Бизнес-сообщество страны полагает, что зарплату должен формировать рынок труда, и что каждый руководитель сам должен определять, сколько и кому платить. В качестве половинчатого решения проблемы бизнес-сообщество предлагает Минтруда Беларуси отменить требования обязательного применения Единой тарифной сетки хотя бы для предприятий с долей государственного капитала менее 50%.

Для наемных работников низкая доля тарифа означает занижение их профессионального мастерства и производственного опыта. Научные работники видят в увеличении доли оплаты по тарифу средство лучшего управления доходами населения и повышения заинтересованности работников в высокопроизводительном и более сложном квалифицированном труде.

В процессе производства наемные работники не всегда могут заработать столько, за сколько они продали свою рабочую силу.

Во-первых, работодатель может не обеспечить нормальную организацию работ, бесперебойную поставку материалов, своевременный ремонт и профилактику оборудования, благоприятные условия труда. Эти недостатки в деятельности работодателя способны снизить заработки работников.

Во-вторых, сами работники могут оказаться «не на высоте» (выявление при выполнении заданий недостаточного уровня квалификации, производственных навыков, а в результате — ухудшение качества продукции, нарушение графика). В то же время, работодатель «позаботится» о том, чтобы это сказалось на размере заработка.

Желание наемных работников застраховаться от возможных рисков потери части заработка естественно. Они стремятся это сделать с помощью возможно большей доли тарифной ставки (оклада) в заработке.

В результате перехода на рыночные отношения стал возможным отход от жестко установленных государством условий и размеров оплаты труда в частных компаниях. Предприятия получили право самостоятельно определять тарифные ставки и оклады работников. С учетом конкретных условий труда, его сложности и ответственности у руководителя предприятия есть право устанавливать в подчиненном ему трудовом коллективе такие ставки и оклады, которые поглощают ранее применявшиеся доплаты и надбавки.

В оплате по тарифу, как ни в одном элементе заработной платы, проявляется принцип рыночных отношений — оплата за результат. Нарушение этого принципа воспринимается как несправедливость, ведет к трудовым конфликтам.

Согласно трудовому законодательству целый ряд льгот и компенсаций за условия труда устанавливается в процентах к тарифной ставке. Понятно, чем больше ее размер, тем весомее льготы и компенсации, о чем знают наемные работники и помнят работодатели. Если оговорить в трудовом соглашении, что указанные выплаты осуществляются в процентах к фактической ставке, то в случае недовыполнения норм труда льготы и компенсации будут соответственно меньше.

Применяемая в Беларуси Единая тарифная система не отвечает ни научным принципам, ни практическим задачам ускоренного экономического развития. Существующая тарифная система уже не только не содействует экономическому развитию страны, но и в определенной мере сдерживает его. На это указывают как практикующие экономисты, так и ученые, занимающиеся вопросами оплаты труда. Однако, как ожидают белорусские ученые, наша страна в ближайшее время вряд ли пойдет по пути немедленного отказа от Единой тарифной системы". Скорее всего, по их мнению, в Беларуси будет избран путь, основанный на совершенствовании существующей тарифной системы [12].

В настоящее время одним из приоритетных направлений социально-экономического развития Республики Беларусь в предстоящем пятилетии является развитие человеческого потенциала, инициативы и предпринимательства. Это означает формирование полноценного партнерства частной и государственной форм собственности, что достигается совершенствованием делового климата для всех субъектов предпринимательской деятельности (государственных и частных, отечественных и иностранных) и в конечном итоге — созданием безбарьерной деловой среды.

В целях дальнейшей либерализации белорусской экономики, повышения ее конкурентоспособности и создания благоприятных условий для динамичного и устойчивого развития Президент Беларуси Александр Лукашенко 31 декабря подписал Директиву № 4 «О развитии предпринимательской инициативы и стимулировании деловой активности в Республике Беларусь», которая напрвлена в том числе на исключение излишнего регулирование рынка труда, и рекомендательный характер применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь. Данный документ являлась всего лишь планом развития и направления движения на перспективу, так как в Директиве не была указана дата вступления в силу.

26 апреля 2010 г. Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь приняло постановление № 60. Данным постановлением была утверждена Инструкция о порядке определения тарифных ставок и должностных окладов работников коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей, вступившая в силу с 1 июня 2010 г.

Новая Инструкция обязательна для применения только государственными коммерческими организациями и коммерческими организациями, в уставном фонде которых доля собственности государства составляет 50% и более, за исключением коммерческих организаций с иностранными инвестициями, для тарификации профессий (должностей) работников и определения их тарифных ставок и должностных окладов.

Остальные коммерческие организации (с иностранными инвестициями, а также с долей собственности государства в уставном фонде менее 50%) и индивидуальные предприниматели применяют Инструкцию в соответствии с локальными нормативными правовыми актами. При этом тарифные коэффициенты по профессиям (должностям) устанавливаются не ниже тарифных коэффициентов, указанных для соответствующих категорий работников в приложениях к Инструкции.

Данной Инструкцией нанимателям предоставлено больше самостоятельности, прав и возможностей при решении вопросов дифференциации и регулирования тарифной части заработной платы работников [13].

На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что переход Республики Беларусь к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов управления персоналом.

Ключевым звеном системы управления трудовыми ресурсами выступает мотивация и стимулирование работников.

Стимулирование труда направлено на увеличение объема, расширение ассортимента, повышение технического уровня и качества выпускаемой продукции с учетом достижений научно-технического прогресса. В свою очередь, эффективная и качественная работа влечет за собой снижение себестоимости и повышение рентабельности производства, что дает возможность дополнительно материально поощрить наемных работников. Поэтому создание эффективной системы стимулирования труда является залогом успеха для любого предприятия.

Во второй главе данной дипломной работы будет проведен комплексный анализ системы стимулирования труда на кондитерской фабрике «Спартак», которая является крупнейшим производителем кондитерских изделий в Беларуси.