Обобщение опыта успешного применения методов управления (на примере ОАО «Белсолод»)

Практические особенности применения административных методов в управлении

В качестве примера для исследования обратим своё внимание на ОАО «Белсолод».

Административные методы управления на предприятии ОАО «Белсолод» осуществляется через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно директором ОАО «Белсолод», контроль над их исполнением возложен на начальников отделов администрации и начальников цехов предприятия через систему административных методов трудовой дисциплины. Они регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства.

Целью является правовое регулирование трудовых отношений, защита прав и законных интересов предприятия и его работников в соответствии с трудовым законодательством, Уставом предприятия.

Административное управление на предприятии осуществляется также с помощью должностных инструкций и правил внутреннего трудового распорядка работников ОАО «Белсолод».

Стимулом выполнения управленческих воздействий является дисциплинарная ответственность.

Экономические методы. В основном на предприятии применяется такой метод стимулирования, как вознаграждения и надбавки. Так представленные данные в таблице 2.1 свидетельствуют об увеличении среднемесячной заработной платы работников с 558,5 до 697,1 тыс. руб., что в относительном выражении составило 124,8 процентов.

Надбавки к должностным окладам за стаж работы на предприятии выплачиваются в размере до 20%.

Осуществляется предоставление льготных кредитов, условия которых зависят от стажа работы на предприятии.

Производятся доплаты работникам:

• — за работу в праздничные и выходные дни;
• — за совмещение профессий, в размерах по договоренности между администрацией и работником;
• — за работу во вредных условиях;
• — водителям устанавливаются надбавки за классность линии, производится оплата труда водителям на ремонте, по подготовке к техосмотру сроком до 10 рабочих дней;
• — за профессиональное мастерство;
• — за работу в ночное время.

Цель доплаты — стимулирование закрепления на предприятии постоянных работников, чей профессиональный и квалификационный уровень соответствует требованиям предприятия. Категория персонала, на которой распространяется доплата; все группы категории постоянных работников предприятия.

Относительный размер, годовой размер доплаты соизмеряется с затратами на поиск, отбор и наем работника соответственно профессионально — квалификационного уровня. Ежегодно он может увеличиваться до 5%.

С целью усиления заинтересованности работников в результатах своего труда на предприятии широко применяются различные формы материального стимулирования за качественные достижения в работе в виде премий, годового вознаграждения, выплаты за выслугу лет.

Оценка эффективности труда управляющих практически осуществляется через систему премий. Премии за рост эффективности устанавливаются, как единовременные выплаты всем работникам.

Премии и другие выплаты стимулирующего характера, предусмотренные системой оплаты труда, включаются при подсчете среднего заработка по времени их фактического начисления.

Премия за основные показатели деятельности начисляются пропорционально заработной плате за фактически отработанное время за соответствующий период (месяц). Выплаты в целом производятся лишь при выполнении следующих показателей плана:

• — по объему выполненных работ — 5%;
• — по прибыли — 25%;
• — по выработке — 5%.

На предприятии размер премии объявляется приказом в процентах к окладу или фактически начисленному заработку. Предусмотрены следующие размеры выплачиваемых премий: не более 25% в месяц и 75% в квартал, к заработной плате за фактически отработанное время.

Надбавки к месячным окладам работников устанавливаются в зависимости от стажа работы. Основанием для начисления надбавок являются данные о стаже работы, подтвержденные отделом кадров. При временном заместительстве надбавка в соответствующем размере выплачивается к должностному окладу по основной работе.

Стимулом для эффективной работы служат также вознаграждения по итогам работы за год. В полном размере они выплачиваются, если работник полностью проработал календарный год. Размер вознаграждения устанавливается в процентах в зависимости от непрерывного стажа работы. На предприятии существует следующая шкала вознаграждения:

• — 2 года — 10%;
• — 5 лет — 15%;
• — 10 лет — 20%;
• — 15 лет — 25%;
• — 20 лет — 30%.

Вознаграждение, выплаченное работнику, включается в средний заработок при расчете отпуска, оплате больничного листа и т. п., в размере 1/12 его части за каждый месяц расчетного периода.

Социально-психологические методы. Это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии.

Списочная численность ОАО «Белсолод» составляет 431 человек, из них 184 женщины (42,7%).

Нагрузка управляемости (фактическая численность работающих на одного работника аппарата управления) Н = 373 чел. / 38 чел. = 10 чел. на 1-го управляющего.

Все работники предприятия приняты на работу согласно трудовому договору или контракту, с учетом уровня образования руководящих работников, специалистов и профессиональной подготовкой рабочих.

Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров является одним из основных способов социально-психологического воздействия.

Одной из основных задач администрации предприятия является сохранение трудового коллектива, обеспечение максимальной занятости работающих в соответствии с их квалификацией.

В соответствии с этим обучение кадров планируется на перспективу, на основании анализа потребности в кадрах и повышения их квалификации.

Потребность в кадрах и требования к их квалификации определяют руководители структурных подразделений при анализе проблем и причин их возникновения — квалификация, возраст персонала и планирование деятельности подразделения.

На основании анализа руководители подразделений подают заявки в отдел кадров, которые являются базой для составления годового плана подготовки, переподготовки и повышения квалификации.

Сведения об образовательном уровне работников предприятия.

Как видно из таблицы, число людей с высшим образованием насчитывает 67 человек, что составляет 15,5% от общего числа работников предприятия. Со средним специальным образованием в организации работает 131 человек, что в свою очередь составляет 30,4%. Наибольшее количество работников со средним образованием-145 человек, что составляет 33,6%.

Сведения о возрастном составе работников предприятия.

Качество трудовых ресурсов определяется уровнем образования и практическим навыком (стажем работы по специальности).

На основании вышеприведенных таблиц можно сделать вывод, что предприятие укомплектовано в основном высококвалифицированными руководящими кадрами, имеющими высшее и среднее специальное образование 45,9% к общей численности.

Имеющийся состав аппарата управления обладает необходимыми знаниями и практическим опытом, обеспечивающим хозяйственную деятельность предприятия. Учебник для вузов / В. Я. Горфинкель, В. А. Швандар. — М.: ЮНИТИ — ДАНА, 2007. С. 478.

В целом, применению социально-психологических методов управления уделяется достаточное внимание руководства предприятия. Далее в курсовой работе будет рассмотрена оценка эффективности применения социально-психологических методов на ОАО «Белсолод» как способ управления предприятием.