Организационная структура управления и кадровая политика акционерного общества «Дренаж»

Итак, рассмотрим оргструктуру предприятия — Закрытое акционерное общество «Дренаж» .

Общество «Дренаж» осуществляет любые виды сельскохозяйственной деятельности за исключением запрещенных законодательством России в соответствии с целью своей деятельности.

Одной из основных существенных проблем, осложняющих деятельность предприятия является проблема обеспечения производства сырьем, энергией. Поговорим о принципах построения организационной структуры. Как известно в мировой практике существуют три основных типа организационных структур: линейно-функциональная; матричная; проектная.

С учетом специфики российских условий (учитывая и российский менталитет) можно провести на ЗАО «Дренаж» стратегическую линию на совершенствование существовавшей ранее линейно-функциональной структуры, постепенно внедряя элементы матрицы и действуя в системе регулярного менеджмента Фундаментом «выращиваемой» новой организационной структуры в системе регулярного менеджмента станет Служба стратегического развития. Определим следующие три типа руководства: Административное (иерархическое) подчинение. Четкое подчинение работников в соответствии с заданной иерархической схемой управления Компанией (у каждого подчиненного — один иерархический руководитель). Любое окончательное решение по использованию рабочего времени работника (в случае его перегрузки заданиями со стороны административного, функционального и оперативного руководителей) может быть принято лишь непосредственным административным руководителем данного работника или вышестоящим административным начальником.

Функциональное подчинение. Определяет режим регулярных подготовки и передачи разработанных материалов от одних работников фирмы другим. В этом случае работник, регулярно передающий информацию, находится в функциональном подчинении у получателя/потребителя (функциональный руководитель) данной информации.

Проектное руководство. Возможность привлекать все ресурсы (в т. ч. людские), необходимые для осуществления проекта от служб, не находящихся в административном подчинении у данного руководителя. Проектный руководитель может быть не один.

После того как по-крупному были разграничены полномочия и ответственность между руководителями верхнего и среднего уровня возникла острая необходимость детализировать разграничения и связи между подразделениями в виде должностных инструкций. И такая работа началась. Должностные инструкции являются основной несущей конструкцией любой системы управления.

Какую роль играют должностные инструкции в проектно-матричной структуре управления в системе регулярного менеджмента, курс на которую взял ЗАО «Дренаж»?

Итак, должностные инструкции: определяют статус руководителя и сотрудника; закрепляют иерархическую подчиненность каждого конкретного сотрудника; определяют диапазоны ответственности сотрудников фирмы;

распределение полномочий внутри структуры; порядок согласования, подписания и утверждения исполнительской документации;

«горизонтальные» взаимодействия руководителей и сотрудников;

требования к персоналу фирмы; качественные и количественные критерии наступления ответственности сотрудников.

В новой структуре управления ответственность за принимаемые решения сформирована в виде диапазонов ответственности для каждой должности. При этом предполагается, что все должностные лица знают, какая работа должна выполняться в закрепленном диапазоне ответственности. Так или иначе, но кадровая политика каждого предприятия объективно является составной частью стратегически ориентированной политики организации. Она имеет тесную взаимосвязь со всеми областями хозяйственной политики и призвана обеспечивать все подсистемы предприятия необходимыми работниками, способными эффективно справляться с поставленными задачами. Это понимают и признают персонал-менеджеры предприятия. Успех на рынке зависит от профессионализма людей, работающих на предприятии, так как именно люди вводят в действие все ресурсы предприятия и предопределяют их использование. И, в этой связи, управление персоналом представляет собой важнейшее звено всей управленческой системы предприятия. Именно поэтому менеджеры по персоналу и специалисты кадровой службы должны быть профессионалами, готовыми и способными совершенствовать кадровую работу в соответствии с требованиями времени. Исходя из идеи поэтапного развития организации, проследим условия и возможности становления кадровой работы и кадровой политики на предприятии. [13, с. 153].

С точки зрения кадровой работы она велась в традиционном ключе на базе отдела кадров до 1999 года. Работа отдела сводилась к привлечению работников на свободные рабочие места. В части обеспеченности кадрами этому способствовала существовавшая система распределения специалистов после окончания учебных заведений. Специалисты рабочих профессий рекрутировались в необходимом количестве из выпускников профессионально-технических училищ города и области. На предприятии можно было пройти обучение профессиям, не требующим высокой квалификации. Деятельность отдела заключалась также в документационном обеспечении трудовых отношений на исполнительском уровне. В состав отдела кадров входили: начальник отдела кадров и инспектор. Кадровая политика, проводимая в этот период, была нацелена на поддержание компромисса между экономическими и социальными интересами работников и работодателей.

В период реорганизации предприятия и на этапе выхода его из стадии кризиса, кадровая служба выполняла вспомогательную функцию управления, а кадровая политика оставалась пассивной вплоть до достижения стадии динамического роста. Переход предприятия от стадии динамического роста к стадии прибыльности заставил руководство взглянуть иначе на вопросы работы с кадрами. К этому периоду предприятие расширяло направления и масштабы своей деятельности. Кандидатов на рабочие места привлекали сравнительно высокая заработная плата и возможность получить стабильную работу. Как известно, структура кадровой службы определяется её функциями, соответственно, именно в этот период на предприятии происходят коренные изменения в области управления персоналом. Осознаётся потребность непрерывного прогрессивного развития персонала в соответствии с развитием деятельности самого предприятия.

В этот период отдел управления персоналом участвовал в разработке «Целей по качеству ЗАО «Дренаж» и «Политики в области качества» -документов, фокусирующих корпоративные стандарты предприятия. Эти документы объявляют персонал предприятия его основным ресурсом, командную работу — залогом эффективной деятельности предприятия. Таким образом, очевидно, происходило формирование философии предприятия, как базового уровня его корпоративной культуры.

В соответствии со стратегиями прибыльности и ориентации на качество разрабатывается «Положение о персонале ЗАО «Дренаж» (2001 г.), где также были обозначены и цели деятельности в отношении развития персонала, например: «…обеспечение материального благосостояния и всестороннего развития персонала предприятия на основе выпуска и реализации качественной продукции; создание стабильного коллектива высококвалифицированных работников, удовлетворённых своим трудом и способных решать задачи, стоящие перед предприятием» .

Положение содержало интересные сведения об ожиданиях работодателей по отношению к персоналу предприятия. Были сформулированы нормы деловой этики для сотрудников организации, так как именно с сотрудниками сталкивается клиент и через их поведение понимает, какие цели и способы деятельности характерны для данной организации. [28, с. 73].

Определённая жёсткость в требованиях к тщательному выполнению всех прописанных технологических процедур и ведению документации поддерживается проводимой стратегией повышения качества выпускаемой продукции предприятия. При переходе от стадии динамического роста к стадии стабилизации кадровая политика предприятия становится реактивной и обслуживает актуально назревшие изменения в вопросах кадрового обеспечения производственной деятельности, что соответствует политике реактивного типа.

В 2001 году были обновлены Правила внутреннего трудового распорядка, определяющие порядок приёма и увольнения персонала, основные права и обязанности работников и администрации, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, поощрения за успехи в работе, дисциплинарную ответственность за нарушение дисциплины труда, ряд вопросов оплаты труда, социального страхования и компенсаций работникам.

Правила внутреннего трудового распорядка, с одной стороны, были приведены в соответствии с Трудовым законодательством и Типовыми правилами, что гарантирует соблюдение прав персонала. А с другой стороны, была учтена специфика предприятия (отрасль, структура персонала, тип собственности, технология и организация производства, финансовое состояние в части благ и гарантий), что позволило привести в соответствие с этапом развития предприятия его организационную культуру. На этапе стабилизации для неё" характерны правила строгой иерархии, подчинённости, определённости, которые способствуют созданию эффективных технологий, отбору наиболее удачных подходов, обнаруженных в ходе интенсивного роста организации.

В этом же году в соответствии со стратегией постоянного повышения качества были пересмотрены должностные инструкции по руководящим должностям.

Таким образом, руководство ЗАО «Дренаж» осознало необходимость в изменениях в сфере управления персоналом, вопросы кадровой политики были сформулированы и оформлены в соответствии со стратегией развития предприятия. В настоящее время кадровая работа наиболее явно реализуется в части:

• — разработки прогнозов, определения текущей потребности в кадрах и источников её удовлетворения на основе изучения рынка труда;
• — комплектования предприятия кадрами рабочих, служащих, специалистов требуемых профессий, специальностей, квалификаций в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности;
• — формирования и ведения банка данных о количественном и качественном составе кадров;
• — подбора и отбора работников совместно с руководителями заинтересованных подразделений и внесения соответствующих предложений об их назначении на указанные должности;
• — оформления приказов о приёме на работу и другой, необходимой для этого, документации;
• — информирования рабочих внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использования для этого средств массовой информации;
• — оформления документации персонала предприятия;
• — организации проведения аттестации работников, её методического и информационного обеспечения, постоянного контроля за ходом выполнения решений аттестационной комиссии;
• — обеспечения пенсионного страхования граждан;
• — анализа текучести кадров" .

Таким образом, целевые ориентации на проведение кадровых мероприятий, более соответствующие этапу нарастания кризисных моментов в деятельности и подготовке изменений в числе задач, над которыми работает отдел управления персоналом, не учтены.