Помощь в написании студенческих работ
Антистрессовый сервис

Разработка способов профилактики и решения конфликтных ситуаций в коллективе

КурсоваяПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

На сегодняшний день представляется необходимым связать в систему все те практически не связанные между собой исследования конфликта, которые ведутся в рамках военных наук, искусствоведения, истории, математике, педагогике, политологии, правоведения, психологии, социологии, философии, экономике и других наук. Такая система не будет искусственным образованием. Ее создание возможно, поскольку… Читать ещё >

Разработка способов профилактики и решения конфликтных ситуаций в коллективе (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Содержание

  • ВВЕДЕНИЕ
  • ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ УСЛОВИЙ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ
    • 1. 1. Понятие конфликта. Его виды, особенности проявления в организации
    • 1. 2. Причины возникновения конфликтов
    • 1. 3. Формы работы с конфликтами и методы их разрешения
  • ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ РЕШЕНИЯ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ В КОЛЕКТИВЕ ООО «АЛЬФА СТАЛЬ-РДО»
    • 2. 1. Краткая характеристика организации
    • 2. 2. Методы исследования
    • 2. 3. Анализ результатов практического исследования
    • 2. 3. Проанализируем конкретные конфликтные ситуации, возникающие в ООО «Альфа Сталь-РДО»
  • ГЛАВА 3. ПУТИ ДОСТИЖЕНИЯ РЕШЕНИЯ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ В ООО «Альфа Сталь-РДО»
  • ЗАКЛЮЧЕНИЕ
  • СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
  • ПРИЛОЖЕНИЯ

Тема данной курсовой работы: «Разработка способов профилактики и решения конфликтных ситуаций в коллективе».

Актуальность темы

достаточно высока, так как в жизни работников, организации могут возникать конфликты: производственные, политические, национальные, социальные, семейные и т. д. Конфликт (от лат. conflictus столкновение) столкновение противоречивых или несовместимых интересов. Конфликт это элемент человеческой деятельности и существования.

Причины конфликтов бывают объективные и субъективные: различия в целях, ограниченность ресурсов; различия в восприятии ценностей; разные уровни образования, стили поведения; плохая коммуникативность и т. д.

В мире бизнеса конфликты проявляются очень ярко. Существуют конфликты между фирмами, организациями, ассоциациями, в рамках одной организации. Эти конфликты называют организационными, в частности это диспуты, конфронтации, противоречия.

Конфликты выполняют не только отрицательную, но и положительную роль. Они «встряхивают» коллектив, спасают организацию от «загнивания».

Конфликты возникают между людьми по поводу решения тех или иных вопросов жизнедеятельности. Однако не всякое противоречие приводит к конфликтам. Конфликт возникает лишь тогда, когда противоречия обостряются.

Конфликт начинается с конфликтной ситуации, которая состоит из участников конфликта и объектов конфликта, т. е. причины, из-за которой оппоненты вступают в противоборство.

Решение и профилактика конфликтных ситуаций в организации предъявляется ряд требований к работникам:

1) Знание своего дела

2) Знание правовых норм

3) Знание этических, моральных норм

4) Умение установить доброжелательный контакт с руководством, сотрудниками, клиентом.

5) Угодить клиенту не во вред себе, компании, делу, трудовому законодательству и самому клиенту;

6) Гибкость и самоконтроль в общении и пр.

Таким образом, тема представленного исследования имеет большое практическое значение.

Объект исследования Конфликтные ситуации в организации на примере ООО «АльфаСталь — РДО».

Предмет исследования решение конфликтных ситуаций.

Цель исследования изучить факторы, обусловливающие возникновение и развитие конфликтов и определить условия решения конфликтных ситуаций.

Задачи исследования:

1. На основе анализа отечественных и зарубежных психологов разработать концепцию исследования причин, обусловливающих возникновение и развитие конфликтов и условия решения конфликтных ситуаций в организации.

2. Провести практическое исследование факторов и условий, способствующих решению конфликтных ситуаций в транспортной компании.

3. Разработать практические рекомендации для руководителей и психологической службы организации по решению и профилактике конфликтных ситуаций.

Практическая значимость работы результаты исследований будут очень полезны для руководителей, менеджеров по персоналу и психологической службы транспортной компании. На их основе психологическая служба может разработать программы тренингов бесконфликтного общения для сотрудников и руководителей.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ УСЛОВИЙ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Понятие конфликта. Его виды, особенности проявления в организации

Конфликт это весьма сложное и психологическое явление, успешность изучения которого во многом зависит от качества исходных методологических и теоретических предпосылок, используемых методов.

Наиболее распространены два подхода к пониманию конфликта. При одном из них конфликт определяется как столкновение, противоречие, противодействие сторон, мнений, в силу противоположности, несовмстимости. При таком подходе конфликты возможны и в неживой природе. Понятие «конфликт» и «противоречие» фактически становятся сопоставимыми по объему. Другой подход заключается в понимании конфликта как системы отношений, процесса развития взаимодействия, заданных различиями субъектов, участвующих в нем (по интересам, ценностям, деятельности). Здесь предполагается, что субъектом взаимодействия может быть либо отдельный человек, либо люди и группы людей.

Сторонники первого подхода описывают конфликт как явление негативное. Они разделяют конфликты на деструктивные и конструктивные. Большинство работ по технологии работы в конфликте в рамках такого подхода дают рекомендации по манипулированию, которое называют «управление конфликтом», «управление конфликтной ситуацией». Главной целью такого управления является ликвидация конфликта с максимальной выгодой для себя.

Сторонники второго подхода считают конфликт естественным условием существования взаимодействующих людей, инструментом развития организации, любого общества, хотя и имеющих деструктивные последствия, но в целом и на длительном промежутке не столь разрушительные, как последствия ликвидации конфликтов, их информационной и социальной блокады. Подобный подход характерен для современной социологии конфликта, социальной психологии, теории организационного развития, общей теории конфликта. При таком подходе все перечисленные дисциплины вполне корректируют между собой, что позволяет выводы в одних применять для теоретических построений в других, сохраняя научную строгость, полноту и непротиворечивость.

Второй подход предполагает невозможность управления конфликтом и оптимизацию взаимодействия, теоретически обосновывая развитие конфликта как саморегулирующегося механизма. Вместо «решения», «разрешения» применяют термин «преодоление», подразумевая, что конфликт не ликвидируется, но обеспечивает развитие, усиливая в организации дифференциацию, прежде всего профессиональную, а в обществе социальную стратификацию, что и лежит в основе социальной и организационной стабильности. Он трансформируется в другие конфликты, менее разрушительные, в других сферах, в других социальных измерениях. Данный подход не отрицает возможность и далее конструктивность политической и административной манипуляции в начальных фазах конфликта, но основывается на обеспечении информационной полноты взаимодействия субъектов и необходимом риске, обеспечивающем возможность перехода в его последнюю фазу. Общая тенденция в последние годы такова: большинство теоретиков и практиков социальной психологии склоняются ко второму подходу, при некотором сохранении ориентации на психологическую манипуляцию, психологическое смягчение деструктивных проявлений конфликта базовым в данном выборе становится то, что первый подход строится на субъект объектном, а второй строится на субъект субъектном. Выбор менеджером одного из двух подходов определяет и выбор им, как следствие первого выбора, форм работы и рекомендаций своей команде, структурным подразделениям по действиям в конфликтных ситуациях.

Современная точка зрения заключается в том, что далее в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже может быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личностью и достижению целей организации в целом. Но в некоторых случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большое количество альтернатив и проблем. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а так же дает возможность людям выразить свои мысли и соображения и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это так же может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения проходит до их фактического исполнения. Таким образом, под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и сопровождающийся положительными и отрицательными эмоциями.

На сегодняшний день представляется необходимым связать в систему все те практически не связанные между собой исследования конфликта, которые ведутся в рамках военных наук, искусствоведения, истории, математике, педагогике, политологии, правоведения, психологии, социологии, философии, экономике и других наук. Такая система не будет искусственным образованием. Ее создание возможно, поскольку в основе любого конфликта лежит противоречие, которое играет системообразующую роль, как для различных видов конфликта, так и для различных уровней их изучения. Ее создание необходимо, поскольку люди, органы управления имеют дело с целостными реальными конфликтами, а не с отдельными их психологическими,

правовыми, философскими, социологическими, экономическими и другими аспектами.

Конфликт бывает внутриличностным. Он может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт может возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.

Конфликт может быть межличностным. Этот вид конфликта считается самым распространенным. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, использования оборудования, вакантную должность. Может так же проявляется как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Различают так же конфликт между личностью и группой. Он проявляется как противоречие ожиданиями или требованиями отдельной личности и, сложившихся в группе, нормами поведения и труда. Этот конфликт возникает из-за неадекватности стиля руководства, уровня зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и компетентности специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя.

Показать весь текст

Список литературы

  1. Монографии, учебники, хрестоматии:
  2. Е.В. Психотехнология решения проблемных ситуаций. М., 1992.
  3. B.C. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. М., 2000.
  4. В.К. Конфликтология: искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов. Казань, 2002.
  5. АппенянскийА.И. Человек и бизнес: путь совершенства. М., 2005.
  6. В.В., Ковалев А. Г., Панферов В. Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. М., 1999.
  7. К.Н. Этика делового общения: Учеб. пособие. Минск, 2006.
  8. В.Р. Основы менеджмента. М., 1999.
  9. О.С., Наумов A.M. Менеджмент. М., 2004.
  10. И.Е., Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Конфликтология. М., 2003.
  11. О.Н. Конфликтология: Учеб. пособие. М, 2003.
  12. А.В. Конфликтология. М., 2003
  13. В.Г., Чернышев А. П. Менеджер: психологические секреты профессии. М., 2002.
  14. А.К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга, 2003.
  15. Г. Г., Файбушевич С. И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. СПб., 2002.
  16. Конфликтология / Под ред. А. С. Кармина. СПб., 1999.
  17. А.И. Психологические основы современного управления персоналом. М., 1999.
  18. Р.Л. Если вы руководитель. Элементы психологии управления в повседневной работе. М., 2003.
  19. К.А. Психотехнологии и эффективный менеджмент. М., 1999.
  20. В.И. Психология управления. М., 2000.
  21. Основы конфликтологии: Учеб. пособие / Под ред. В. Н. Кудрявцева. М., 1999.
  22. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А. Я. Кибанова. М., 2001.
  23. Э.А. Конфликтология: теория и практика. М., 2002.
  24. В.П. Конфликты в трудовых коллективах. М., 2002.
  25. Статьи из сборника, статьи из журнала
  26. В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М., 1998.
  27. В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 2000.
  28. Ч.Л. Искусство ведения переговоров: как достичь желаемого результата. М., 1999.
  29. X., Фэйр М. Выиграть может каждый: как разрешать конфликты. М., 2002.
  30. И.Д. Практический менеджмент: психотехника управления и самотренировки. М., 2001.
Заполнить форму текущей работой