Оценка системы управления персоналом. 
Основные проблемы

В результате анализа управления персоналом в Инспекции Советского района было выявлено ряд проблем, это подбор персонала и мотивация труда.

1) Подбор персонала.

Большая трудоемкость при оценке кандидатов из-за длительной системы собеседований; недостаточное внимание уделяется личностным характеристикам (таким как способности к выполнению тех или иных функций, черты характера), многом определяющим успешность выполнения должностных обязанностей и взаимодействия с окружающими.

2) Мотивация труда.

Отсутствует четко отлаженная система мотивации персонала. Имеет место лишь внешняя мотивация, выраженная через дополнительные выплаты к основной заработной плате (повременно-премиальная система оплаты). Данная система оплаты труда ориентирует работников на «внешний карьерный рост», выражающийся в получении вышестоящей должности и, собственно, более высокой зарплаты. В действительности, не происходит развитие внутренних способностей, очень значимых для руководящего работника, — умение принять на себя ответственность, проявить инициативу, координировать деятельность подчиненных, завоевывать доверие коллег.

Таким образом, в системе управления персоналом существует недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей, большая трудоемкость подбора персонала. Система обучения и развития персонала, а также система стимулирования его трудовой деятельности требует совершенствования.

Кроме этого, проанализируем соблюдение принципов формирования эффективной системы управления персоналом.

Таблица 6 — Анализ соблюдения принципов формирования эффективной кадровой политики в Инспекции ФНС по Советскому району г. Уфы.

Таким образом, система управления персоналом в государственной службе не оптимальна и требует совершенствования. В данной системе упускается очень важный элемент, обеспечивающий эффективность действия системы управления персоналом — это так называемый «человеческий фактор». Руководство государственного органа использует «технический» подход к возможностям развития организации, и, соответственно, к совершенствованию персонала.

В результате анализа управления персоналом в государственной службе и оценке действующей системы управления персоналом, можно выделить следующие направления совершенствования системы управления персоналом государственной службы.

Применение современных информационных технологий, несомненно, является необходимым условием создания эффективной системы управления.

персоналом.

Любое научно-обоснованное и объективное решение при построении и реализации кадровой политики не может приниматься без полной, достоверной и актуальной на соответствующий момент времени информации.

Специфика деятельности Инспекции Советского района, обусловленная значительной штатной численностью, требует качественного учета и оперативной обработки огромных массивов разрозненных данных.

Свод, обобщение информации о персонале и подготовка отчётов на различных уровнях единой системы государственных органов требуют значительного количества рабочего времени. При этом в силу как объективных, так и субъективных причин далеко не всегда обеспечивается единообразное понимание задач, а соответственно, корректность и сопоставимость представляемых данных. Кроме того, возникает объективная необходимость максимально освободить работников от технической и рутинной работы в процессе кадрового учёта.

Исследования и наблюдения, проведённые в Инспекции, показали, что, несмотря на компьютеризацию отдельных направлений «кадровой» деятельности, рутинная техническая работа с документами работников и кандидатов занимает до настоящего времени подавляющую часть рабочего времени «кадровиков».

Такая ситуация не может быть признана приемлемой, в первую очередь потому, что у работников кадровых подразделений не остаётся достаточного количества времени на решение концептуальных задач, на работу непосредственно с людьми. Поэтому внедрению современных информационных технологий в деятельность по управлению персоналом должно придаваться первостепенное значение.

Методы управления — способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством.

В настоящее время на практике применяются три группы методов управления: административные, экономические и социально-психологические.

Таблица 7 — Сравнительная характеристика методов управления.

В управлении персоналом в Инспекции стоит уделить большее внимание социально-психологическим методам управления. Например, таким как, социальный анализ в коллективе, создание творческой атмосферы в коллективе, создание нормального психологического климата, развитие у работников инициативы. Это поможет не только создать благоприятный климат в коллективе, но и промотивировать работников.