Психологические аспекты принятия управленческих решений на торговом предприятии

решение управленческий психологический коллектив Принятие решений справедливо признается центральным звеном многогранной деятельности руководителя. Функция «принятия решений» задана его социальным статусом, предписывающим использовать объективные возможности и субъективные качества, как собственные, так и окружающих, для влияния на ход событий; руководитель несет ответственность за последствия выбора возможностей. В связи с этим активно ведется поиск совокупности черт, свойств личности и характеристик поведения руководителя, от которых зависит успешность руководства. Поведение в процессе принятия решения, особенно в условиях неопределенности, является результатом отражения общественных требований в индивидуальной деятельности профессионального руководителя.

Рассматриваемая мной тема носит актуальный характер, так как принятие управленческих решений занимает одно из центральных мест в управлении предприятием. При принятие решений необходимо учитывать их психологические аспекты, которые влияют на результат принимаемых решений. Необходимо совершенствовать психологический климат коллектива это задача развертывания психологического потенциала всего коллектива и отдельно каждого работника.

Из-за того, что данная проблема является актуальной, она имеет большое освещение в литературе таких учёных как, Кузьмин Е., Волков Н., Обозов Н., Шепель В. и других.

Формирование благоприятного психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием, как организации, так и условий труда.

Объектом исследования является формирование благоприятного психологического климата в коллективе, необходимый для принятия управленческих решений. Предметом изучения являются процессы, связанные с развитием психологического климата в коллективе.

Целью курсовой работы является анализ психологического климата в коллективе, как фактора влияющего на принятие решений.

В соответствии с поставленной целью решаются следующие задачи:

1. Теоретический анализ понятий решения, управленческого решения, трудового коллектива, психологического климата. Описать психологический механизм принятия решений.

2. Анализ совокупности личностно — психологических качеств и межколлективных связей, наиболее значимых при формировании морально-психологического климата.

3. Составить рекомендации по повышению уровня психологического климата в группе.

Вся работа разделена на две части: теоретическую часть, в которой рассмотрены основы управленческих решений и психологического климата, и практическую часть, в которой производится исследование психологического климата на предприятии «Карапуз».

1. Теоретические аспекты принятия психологических решений.

1.1 Сущность и характерные особенности решений.

Понятие «решение» в современной жизни весьма многозначно. Оно понимается и как процесс, и как акт выбора, и как результат выбора. Основная причина неоднозначной трактовки понятия «решение» заключается в том, что каждый раз в это понятие вкладывается смысл, соответствующий конкретному направлению исследований. Решение как процесс характеризуется тем, что он, протекая во времени, осуществляется в несколько этапов.

Решение как результат выбора обычно фиксируется в письменной или устной форме и включает в себя план (программу) действий, но достижению поставленной цели. Решение является одним из видов мыслительной деятельности и проявлением воли человека. Его характеризуют следующие признаки:

— возможность выбора из множества альтернативных вариантов: сели нет альтернатив, то нет выбора и, следовательно, нет и решения;

— наличие цели: бесцельный выбор не рассматривается как решение:

— необходимость волевого акта лица принимающего решения при выборе решения, так как лицо принимаемое решение формирует решение через борьбу мотивов и мнений.

Соответственно под управленческим решением понимается:

1) поиск и нахождение наиболее эффективного, наиболее рационального или оптимального варианта действий руководителя;

2) конечный результат постановки и выработки управленческих решений.

Управленческое решение — это результат анализа, прогнозирования, оптимизации, экономического обоснования и выбора альтернативы из множества вариантов достижения конкретной цели системы менеджмента.

Комплексные проблемы следует формализовывать, то есть количественно определять разницу между фактическим и желаемым состояниями объекта по его параметрам, а также выполнить структуризацию проблемы путем построения для ее решения дерева целей.

Поскольку ресурсы для решения проблемы ограничены, следует ранжировать (определять важность, весомость, ранг) проблемы по их актуальности, масштабности, степени риска.

К управленческому решению предъявляется ряд требований, к числу которых можно отнести:

· всестороннюю обоснованность решения;

· своевременность;

· необходимую полноту содержания;

· полномочность;

· согласованность с принятыми ранее решениями.

Всесторонняя обоснованность решения означает, прежде всего, необходимость принятия его на базе максимально полной и достоверной информации. Однако только этого недостаточно. Оно должно охватывать весь спектр вопросов, всю полноту потребностей управляемой системы. Для этого необходимо знание особенностей, путей развития управляемой, управляющей систем и окружающей среды. Требуется тщательный анализ ресурсного обеспечения, научно-технических возможностей, целевых функций развития, экономических и социальных перспектив предприятия, региона, отрасли, национальной и мировой экономики. Всесторонняя обоснованность решений требует поиска новых форм и путей обработки научно-технической и социально-экономической информации, то есть формирования передового профессионального мышления, развития его аналитико-синтетических функций.

Своевременность управленческого решения означает, что принятое решение не должно ни отставать, ни опережать потребности и задачи социально-экономической системы. Преждевременно принятое решение не находит подготовленной почвы для его реализации и развития и может дать импульсы для развития негативных тенденций. Запоздалые решения не менее вредны для общества. Они не способствуют решению уже «перезревших» задач и ещё более усугубляют и без того болезненные процессы.

Необходимая полнота содержания решений означает, что решение должно охватывать весь управляемый объект, все сферы его деятельности, все направления развития. В наиболее общей форме управленческое решение должно охватывать:

а) цель (совокупность целей) функционирования и развития системы;

б) средства и ресурсы, используемые для достижения этих целей;

в) основные пути и способы достижения целей;

г) сроки достижения целей;

д) порядок взаимодействия между подразделениями и исполнителями;

е) организацию выполнения работ на всех этапах реализации решения.

Важным требованием управленческого решения является полномочность (властность) решения — строгое соблюдение субъектом управления тех прав и полномочий, которые ему предоставлены высшим уровнем управления. Сбалансированность прав и ответственности каждого органа, каждого звена и каждого уровня управления — постоянная проблема, связанная с неизбежным возникновением новых задач развития и отставанием от них системы регламентации и регулирования.

Согласованность с принятыми ранее решениями означает также необходимость соблюдения чёткой причинно-следственной связи общественного развития. Она необходима для соблюдения традиций уважения к закону, постановлениям, распоряжениям. На уровне отдельной фирмы она необходима для осуществления последовательной научно-технической, рыночной и социальной политики, четкого функционирования производственного аппарата.

Если необходимо, должны отменяться принятые ранее решения, вступившие в противоречия с новыми условиями существования системы. Появление противоречащих друг другу решений есть, прежде всего, следствие плохого познания и понимания законов общественного развития, проявления низкого уровня управленческой культуры.

Принятие управленческого решения требует высокого уровня профессионализма и наличия, определенных социально-психологических качеств личности, чем обладают не все специалисты, имеющие профессиональное образование, а всего лишь 5−10% из них.

Основными факторами, оказывающими влияние на качество управленческого решения, являются: применение к системе менеджмента научных подходов и принципов, методов моделирования, автоматизация управления, мотивация качественного решения и др.

Обычно в принятии любого решения присутствуют в различной степени три момента: интуиция, суждение и рациональность.

При принятии чисто интуитивного решения люди основываются на собственном ощущении того, что их выбор правилен. Здесь присутствует «шестое чувство», своего рода озарение, посещаемое, как правило, представителей высшего эшелона власти. Менеджеры среднего звена больше полагаются на получаемую информацию и помощь ЭВМ. Несмотря на то, что интуиция обостряется вместе с приобретением опыта, продолжением которого как раз и является высокая должность, менеджер, ориентирующийся только на неё, становится заложником случайности, и с точки зрения статистики шансы его на правильный выбор не очень высоки.

Решения, основанные на суждении, во многом сходны с интуитивными, вероятно, потому, что на первый взгляд их логика слабо просматривается. Но всё же в их основе лежат знания и осмысленный, в отличие от предыдущего случая, опыт прошлого. Используя их и опираясь на здравый смысл, с поправкой на сегодняшний день, выбирается тот вариант, который принес наибольший успех в аналогичной ситуации в прежнее время. Однако здравый смысл у людей встречается редко, поэтому данный способ принятия решений тоже не очень надежен, хотя подкупает своей быстротой и дешевизной.

Другая слабость в том, что суждение невозможно соотнести с ситуацией, которая прежде не имела места, и поэтому опыта её решения просто нет. Кроме того, руководитель при таком подходе стремится действовать преимущественно в тех направлениях, которые ему хорошо знакомы, в результате чего рискует упустить хороший результат в другой области, сознательно или бессознательно отказываясь от вторжения в неё.

Мощным фактором, активизирующим процесс принятия решения, выступают современные средства оргтехники, включая вычислительные сети. Это требует высокого уровня культуры в области математики и программирования, технологии использования технических средств. Однако процесс принятия решения, выбора конкретного варианта всегда будет иметь творческий характер, и зависеть от конкретной личности.

1.2 Понятие психологического климата трудового коллектива.

Человек — первоначальный элемент любой социальной общности. Он нуждается в общении с себе подобными и, по-видимому, получает радость от такого общения. Большинство из нас активно ищут взаимоотношений с другими людьми.

Во многих случаях наши контакты с другими людьми кратковременны и незначительны. Однако, если двое, трое или более людей постоянно проводят достаточно много времени вместе, то они постепенно начинают осознавать и существование друг друга психологически. Создается психологическая общность.

Время, требуемое для такого осознания, и степень осознания очень сильно зависят от ситуации и характера взаимосвязи людей. Но результат такого осознания практически всегда один и тот же. Осознание людьми того, что о них думают и чего от них ждут другие люди, заставляет их некоторым образом менять свое поведение, подтверждая тем самым существование взаимоотношений. Когда такой процесс происходит, то случайное скопление людей становится группой.

Группа — это совокупность людей, объединенных общностью интересов, профессий, деятельности и т. д. от толпы она отличается тем, что толпа — это неорганизованное скопление людей, сборище.

В процессе совместного труда люди прямо или косвенно связаны между собой, вступают в определенные отношения, объединяются в группы, образующие коллектив.

Коллектив — это группа людей, связанных устойчивой, совместной и общественно полезной деятельностью, которая предполагает наличие единых целей, организации и управления.

Важнейшим звеном общественной структуры являются трудовые или производственные коллективы. Чтобы производить материальные и духовные ценности, люди вступают в определенные связи и отношения, и только в рамках этих связей существует производство.

Трудовой коллектив — это организационно оформленная группа работников, созданная для реализации комплекса производственных целей.

Важнейшей характеристикой трудового коллектива является единство целей его деятельности, которые вытекают из общественных потребностей и интересов. Поэтому трудовой коллектив — это не только социальная категория, но одновременно и средство достижения целей.

В каждом коллективе имеется свой психологический климат.

Понятие «климат» имеет корни в социальной психологии. Этот термин, ныне широко употребляемый, часто принято ставить в один ряд с понятиями духовной атмосферы, духа коллектива и преобладающего настроения. В отечественной психологии наметились четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата.

Представителями первого подхода (Л.П. Буева, Е. С. Кузьмин, Н. Н. Обозов, К. К. Платонов, А.К. Уледов) климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования.

Под психологическим климатом, считает Е. С. Кузьмин, необходимо понимать такое психологическое состояние малой группы, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов организации.

Сторонники второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин) подчеркивают, что сущностной характеристикой психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой. Климат понимается как настроение группы людей.

Авторы третьего подхода (В.М. Шепель, В. А. Покровский, Б.Д. Парыгин) анализируют психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы.

Создатели четвертого подхода (В.В. Косолапов, А. Н. Щербань, Л.Н. Коган) определяют климат в психологической совместимости членов группы, их морально единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.

Основными показателями психологического климата трудового коллектива являются стремление к сохранению целостности группы, совместимость, сработанность, сплоченность, контактность, открытость, ответственность. Кратко рассмотрим сущность этих показателей.

Сплоченность — один из объединяющих подразделение процессов. Характеризует степень приверженности к группе ее членов. Определяется двумя основными переменными — уровнем взаимной симпатии в межличностных отношениях и степенью привлекательности группы для ее членов.

Ответственность — контроль над деятельностью с точки зрения выполнения принятых в организации правил и норм. В подразделениях с положительным психологическим климатом сотрудники стремятся к принятию на себя ответственности за успех или неудачу совместной деятельности.

Контактность и открытость — определяют степень развития личных взаимоотношений сотрудников, уровень психологической близости между ними.

Психологический климат в подразделении во многом зависит от уровня совместимости и сработанности членов группы. Совместимость и сработанность определяют степень взаимосвязанности и взаимозависимости сотрудников. Эффективно работающая группа — группа психологически целостная. Вместо множества «Я» возникает понятие «МЫ». Мнения, оценки, чувства и поступки отдельных «Я» сближаются; появляются общие интересы и ценности; взаимодополняются интеллектуальные и личностные особенности. Совместно выполняя задания, решая проблемы, люди вырабатывают специфические, только для этой группы присущие способы регуляции познавательных и эмоциональных процессов, стратегии поведения, общий для группы стиль деятельности. В таких коллективах между людьми происходит обмен опытом, перенимается стиль поведения, расширяется набор индивидуальных возможностей, развиваются способность, желание и умение соотносить свои цели и действия с целями и действиями других людей. На определенном этапе взаимодействия сотрудников коллектив может добиться оптимальной совместимости и сработанности.

При изучении климата необходимо иметь в виду 2 его уровня:

Первый уровень — статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние коллектива, которое, однажды сформировавшись способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на трудности, с которыми сталкивается коллектив.

Второй уровень — динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой работников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера». В отличие от социально-психологического климата психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми временными изменениями и меньше осознается людьми. Изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменение же климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более остро; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним.

Многие психологи утверждают, что психологический климат — это состояние психологии трудового коллектива как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния. Климат — это не сумма групповых состояний, а их интеграл.

М. Шепель одним из первых попытался раскрыть содержание понятия психологический климат как эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающей на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей. Он также выделил в этом понятии три «климатические зоны»:

1) социальный климат, который определяется тем, насколько на данном предприятии высока осознанность работниками общих целей и задач, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав работников как граждан.

2) моральный климат, который определяется моральными ценностями общепринятыми в данном коллективе.

3) психологический климат, то есть неофициальная атмосфера, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. То есть, психологический климат — это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее морального и социального.

Психологический климат, без оценки личностного отношения к деятельности и ее результатам, без учета целой совокупность социальных, экономических и общественно-личностных факторов, сосредоточенных в структурированной и организованной деятельности, остается просто красивым понятием. Часто, им маскируют недостаток профессионализма, выражающийся в ограниченном знании методов и в неспособности их использования в его оптимальном формировании.

1.3 Психологический механизм принятия решений.

Менеджер принимает управленческое решение на основе информации о сложившейся ситуации. В то же время особенности восприятия информации каждым человеком порождают психологические трудности ее подготовки.

Удерживаемые в памяти факты в ряде случаев обретают субъективный характер под влиянием их эмоциональной окраски. Поэтому менеджеры зачастую вносят в передаваемую информацию субъективную оценку, даже не подозревая об этом, тем самым как бы подсказывая то или иное управленческое решение. Повторная потеря части информации происходит при отображении того, что менеджер видел или слышал, при изложении на бумаге. В то же время выяснение подлинной картины события является важнейшим условием принятия обоснованных управленческих решений. Собственное видение проблемной ситуации формируется в сознании менеджера на основе анализа справок, отчетов, служебных записок. Для ускорения диагностики проблемной ситуации форма подачи информации должна быть приспособлена к особенностям мышления менеджера.

Условия эффективности управленческих решений — обоснованность, своевременность, выполнимость и другие — имеют не только организационную, но и социально-психологическую сторону. Так, обоснованность управленческих решений не должна вызывать сомнений у исполнителей.

Менеджеру нужно не только самому видеть преимущество данного управленческого решения, но и убедить в этих преимуществах своих подчиненных. Для эффективного управленческого решения важное значение имеет соответствие динамике событий во времени. Чтобы обеспечить это условие, менеджеру следует найти благоприятный момент для принятия управленческого решения и с учетом морально-психологического климата в коллективе проводить целенаправленную психологическую подготовку к новому управленческому решению. Увеличение времени на подготовку срочного управленческого решения сокращает время на его реализацию, т. е. заведомо наносит ущерб его эффективности.

2. Психологические аспекты принятия управленческих решений на торговом предприятии.

2.1 Характеристика объекта исследования.

Исследования проводились на предприятии «Карапуз», находящийся по адресу г. Иваново, ул. Шубиных ТК «На Шубиных». Оно было основано в 2006 году в г. Иваново. Данный магазин осуществляет продажу детского питания, детской одежды, игрушек, а так же средства личной гигиены для детей.

В исследовании участвовали 13 сотрудников данной организации (из них четверо молодых людей и девять девушек). Возраст испытуемых находиться в промежутке от 25 до 40 лет. Коллектив вместе работает достаточно давно, пять лет. 10 из 13 человек имеют высшее образование, а 3 человека — среднее специальное образование.

Люди, участвующие в исследование имеют следующие профессии: продавец — консультант (6 человек), менеджер по персоналу (1 человек), мерчендайзер (2 человека), менеджер по продаже (2 человека), бухгалтер (2 человека).

2.2 Исследование психологического климата на предприятии.

В работе сделан анализ психического климата в рабочем коллективе предпреятия «Карапуз», с помощью таких методов как социометрический опрос, метод ценностно-ориентационного единства коллектива (ЦОЕК), графический и социометрический методы.

Итак, сначала был проведён социометрический опрос. Исследование с помощью данного метода содержит два основных этапа:

1 этап. Заполнение индивидуальной анкеты (рис. 1).

Рис. 1.

В центре проставляется порядковый номер члена группы, заполняющего анкету, а в секторах верхней и нижней половины — порядковые номера остальных. При заполнение анкеты, испытуемые должны ответить на вопросы: «К кому из коллектива вы испытываете симпатии?», «К кому из коллектива вы испытываете антипатии?».

На рисунке 2 представлены анкеты членов группы.

Рис. 2 Анкеты работников предприятия «Карапуз» участвующих в исследовании.

Этап 2. Результаты заполненных анкет переносятся в таблицу (табл. 1).

Таблица 1. Результаты социометрического опроса.

Условные обозначения: симпатии «+», антипатии «-», социальная пассивность (равнодушие) «0».

В процессе обработки таблицы выявляется своя преобладающая эмоциональная атмосфера, сдерживающая поведение всех членов группы или раскрывающая их, своя культура отношений и свои нормы поведения. Позитивный уровень морально — психологического климата таблицы межличностных отношений, составляющий до 20%, отражает низкую стадию коллективного сознания — «мы ничего не можем», до 60% - «мы кое-что можем», до 100% - «мы всё можем».

Исследуемый мной коллектив находится на уровне «мы сможем всё».

Для качественной оценки психологического климата в группе определяют коэффициент соотношения полученных положительных выборов к максимальному количеству положительных выборов.

Этот коэффициент характеризует сплочённости группы и называется коэффициентом сплочённости или коэффициентом стабильности коллектива.

Он определяется:

Кс =? (+) / (max? (+)),.

где max? (+) = n x (n — 1);

n — Количество человек в группе.

Рассчитаем коэффициент сплочённости исследуемой группы:

max? (+) = 13 x (13−1) = 156.

Кс = 94 / 156 = 0,6.

Чем выше значение коэффициента сплочённости, (максимальное его значение равно 1) тем сплочённее коллектив и наоборот. Исследования группы показали, что сплочённость коллектива равна 0,6; это означат что коллектив сплочённый.

Так же используя социометрический опрос можно выявить неформального лидера, для этого необходимо определить коэффициент соотношения выбора для каждого члена группы:

Кс? = ?? (+) max? (+),.

где ?? (+) — полученные положительные выборы конкретного участника опроса.

Сделав данные расчеты, получились следующие результаты:

Кс 1? = 9 / 156 = 0,057.

Кс 2? = 6 / 156 = 0,038.

Кс 3? = 10 / 156 = 0,064.

Кс 4? = 6 / 156 = 0,038.

Кс 5? = 5 / 156 = 0,032.

Кс 6? = 6 / 156 = 0,038.

Кс 7? = 9 / 156 = 0,057.

Кс 8? = 6 / 156 = 0,038.

Кс 9? = 9 / 156 = 0,057.

Кс 10? = 6 / 156 = 0,038.

Кс 11? = 9 / 156 = 0,057.

Кс 12? = 8 / 156 = 0,051.

Кс 13? = 5 / 156 = 0,032.

Высокий коэффициент соотношений выборов у того или иного работника говорит о его популярности в коллективе, об уважении и симпатии к нему, о его неформальном лидерстве в коллективе.

Самый высокий коэффициент сплочённости принадлежит участнику под номером три, он и является неформальным лидером.

Следующий метод, с помощью которого проводилось исследование психологического климата в коллективе предприятия «Карапуз» является метод ценностно-ориентационного единства коллектива (ЦОЕК).

Данная методика позволяет определить доминирующие ценности исследуемой группы. При обработке по типу социометрии можно получить данные о структуре взаимоотношений в исследуемой группе.

Исследование состоит из двух этапов:

1 этап. Каждый человек выделяет для себя главное, к чему он хотел бы стремиться. Это и определенные цели, которых необходимо добиться (ценности-цели), и вполне конкретные качества личности, которые нужно использовать для их достижения (ценности-средства). Всей группе раздаются листы с указанными 10 качественными характеристиками личности, которые располагаются без учёта степени важности: требовательность, добросовестность, чуткость, тактичность, доброжелательность, принципиальность, энергичность, грамотность, скромность.

2 этап. Каждый работник должен проранжировать перечисленные качества. У наиболее важного качества ранг равен 1, у менее — 10. Полученные данные сводятся в таблицу (табл. 2).

Таблица 2. Данные исследования характеристик личности.

Обработка результатов осуществляется следующим образом:

Самыми важными будут те качества личности, которые заняли первые три места. В нашем случае это добросовестность, энергичность и самостоятельность. Дальше высчитываем коэффициент ЦОЕК, который определяется по формуле:

К = b / b max x 100%.

b max = 6 x n, где b — количество реальных попаданий (в первую и последнюю тройку мест), b max — количество возможных попаданий (в первую и последнею тройку мест), n — число членов группы.

Коэффициент ЦОЕК равен 57%, данное значение коэффициента говорит о том, что группа состоялась как коллектив, но ценностные ориентации пока не у всех одинаковы.

Далее использовался такой метод, как графический. По результатам опроса, занесенных в социоматрицу, строятся социограммы. Этот метод нужен для приема и регистрации, классификации и представления информации, которая отражает коммуникации, установки, отношения и статус людей в малых группах, а также статус различных групп и взаимоотношения между ними.

Каждый член группы, получив список всего коллектива, должен самостоятельно построить социаграмму взаимоотношений. Число членов группы, задействованных в социограмме, выбирается произвольно. На рисунке 3 показаны социограммы членов испытуемой группы.

Рис. 3.

Анализируя данные социограмм можно сделать вывод, что в коллективе почти все испытывают, друг к другу взаимную симпатию, взаимные неприязни отсутствуют, так же нет изолируемых элементов. Этот метод ещё раз подтверждает, что рассматриваемый коллектив имеет достаточно высокий уровень сплочённости.

И ещё один метод, использовавшиеся для анализа психологического климата коллектива, социометрический.

Социометрическое исследование заключает следующие этапы:

1 этап. Каждый член группы отвечает на вопрос: «Кого из своего коллектива Вы с большим желанием пригласили бы в гости к близким вам людям?». При этом нужно указать только трёх человек.

2 этап. Полученные результаты сводятся в таблицу (табл. 3). По горизонтали заполняются данные о тех, кто выбирает. По вертикалям получают данные о тех, кого выбирают. Взаимный выбор обозначается *. Показатели удовлетворенности взаимоотношениями по горизонтали тесно связаны с частотой обсуждения в коллективе вопросов, непосредственно связанных с работой, а также с частотой контактов членов коллектива в свободное от работы время. В самой официальной обстановке между людьми так или иначе складываются личные отношения и они не могут не влиять на общую атмосферу в коллективе, на общий характер, стиль, тон взаимоотношений в группе.

3 этап. Подставляют данные в формулу:

Кэ = S/m x 100%,.

где Кэ — показатель эмоциональной сплочённости, степень удовлетворённости взаимоотношений в коллективе;

S — количество взаимных выборов;

m — количество всех выборов.

Кэ = 33/39×100% = 84%.

Показатель эмоциональной сплочённости равен 84%, а это очень высокий результат.

Таблица 3. Данные социометрического исследования.

Взаимных выборов очень много, а это значит, что эмоциональные отношения в данном коллективе находятся на высоком уровне, у людей нет друг к другу неприязни.

4 этап. Теперь определим социометрический статус каждого члена группы, т. е. его положение в системе эмоционально — личных отношений.

Общепринято деление социометрических статусов на «звёзды» (в моём случае 8 и более выборов), предпочитаемые (3 — 7 выборов), принятые (1 — 2 выборов) и отвергнутые или изолированные (0 выборов).

«Звездой» в данной группе является человек под номером, 3 предпочитаемые люди под номерами 1,2,4,7,9,10,12, принятые члены группы под номерами 5,6,8,11,13, изолированных людей нет.

Для наглядности каждого данные исследования были помещены в социаграмму согласно социометрическому статусу (рис. 4). В центральном круге располагается «звезда»; во втором круге предпочитаемые статусы; и в третьем принятые; в четвёртом — изолированные (в данном случае отсутствуют).

Рис. 4. Социограмма социометрических статусов.

2.3 Принятие решений по улучшению психологического климата на предприятии на основе проведенного исследования.

Для повышения уровня психологического климата в коллективе предприятия «Карапуз» я предлагаю воплотить в жизнь следующие меры:

1. Разработка программы снятия психо-эмоционального напряжения (проведение тренингов по контролю психического состояния, правильная организация рабочего места (освещение, создание комнат релаксации), выработать положительное отношение к психологу и убедить, что его работа результативна).

2. Организация мероприятий по отдыху персонала в нерабочее время (проведение соревнований, выезды на базу, организация конкурсов и т. д.), где бы присутствовало руководство организации.

3.

Введение

дней конференций, где каждый работник может задать свои вопросы высшему руководству предприятия.

4. Назначение на должность начальников людей с учетом мнения персонала, особенно если эти начальники будут работать непосредственно с рабочими.

5. Нужно сформировать благоприятный имидж организации в глазах рабочих.

6. Создание планов карьерного роста. Сотрудникам нужно показать, чего они могут добиться в случае полной самоотдачи и успешной работы.

7. Создание условий дружеской конкуренции между работниками под наблюдением начальства.

8. Индивидуальный подход к каждому сотруднику. У сотрудников должно складываться мнение, что они не безразличны руководству, что руководство следит за их достижениями и успехами.

9. Коллективные формы работы. Предпосылками эффективности в этом случае являются сложившиеся в группе навыки рефлексии, то есть отражение и осознание того, что происходит в процессе совместной деятельности. Рефлексируются роли партнеров, их отношения, промежуточные результаты в отношении с поставленной задачей, условия самой задачи. За счет рефлексии удается повысить эффективность реализации всех этапов выработки решения, компенсировать проявления неоптимального стиля отдельных участников, сгладить влияние их индивидуально-психологических особенностей.

Преимущество группового принятия решения заключается:

— в лучшем понимании существа проблем и путей их решения;

— в более быстром и «гладком» воплощении принятых решений в практическую деятельность;

— в эффективном взаимодействии, в установлении атмосферы сотрудничества;

— в росте самосознания, самоутверждении членов коллектива;

— в возможности оптимально совместить цели индивидуума, группы и организации в целом.

В случае исполнения рекомендаций будет наблюдаться положительная тенденция в развитии психологического климата. Можно также заметить, что речь не идет об огромных финансовых вложениях, а результат приведет к качественному увеличению производительности труда. Но нужно учитывать, что многое зависит не только от руководства, но и от самих рабочих, поэтому нужно сформировать правильный взгляд персонала на изменение в психологической сфере на предприятии.

Заключение.

В данной работе был проведен теоретический анализ понятий решения, управленческого решения, трудового коллектива, психологического климата. Управленческое решение — поиск и нахождение наиболее эффективного, наиболее рационального или оптимального варианта действий руководителя. Трудовой коллектив — организационно оформленная группа работников, созданная для реализации комплекса производственных целей. Психологический климат коллектива — это социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его членов к коллективу как к целому. Психологический климат всегда строится на межличностных отношениях, поэтому является показателем их состояния.

Так же был описан психологический механизм принятия решений, выяснилось, что человек принимает управленческое решение на основе информации о сложившейся ситуации, но в то же время особенности восприятия информации каждым человеком порождают психологические трудности ее подготовки.

Было проведено экспериментальное исследование на коллективе предприятия «Карапуз», включавшее диагностику психологического климата коллектива с помощью четырёх методов, таких как социометрический опрос, метод ЦОЕК, графический метод, социометрический метод.

В данном коллективе наблюдается достаточно высокий уровень группового развития, члены его в основном действую сообща, удовлетворены принадлежностью к данному коллективу, что свидетельствует о благополучном психологическом климате.

Так же был составлен список рекомендаций для повышения уровня психологического климата в коллективе. Данные рекомендации помогут сплотить коллектив, улучшить эмоциональное общение, что, несомненно, отразится на работе предприятие в целом и на качество принимаемых решений.

Список используемой литературы.

1. Авдеев В. В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. — М.: Финансы и статистика, 2002.-С. 98.

2. Андреенков В. Г., Маслова О. М Методы сбора информации в социологических исследованиях — М.: Наука, 2003 — С. 189−191.

3. Аширов. Д. Организационное поведение: Учебник Издательство: «ТК Велби», 2006;С. 58.

4. Веснин В. Р. Основы менеджмента: Учебник. — М.: Институт международного права и экономики. Изд-во «Триада Лтд», 2009 — С. 279.

5. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: 2-е изд.: Учебник. — М.: «Гардарика», 2008 — С. 217 — 218.

6. Вудюк М., Френсис Д. Раскрепощённый менеджер: Пер. с англ. — М.: Дело, 2003 — С. 104.

7. Гасанов А. З. Учебное пособие. «Разработка управленческих решений» — 2005 — С. 7−8.

8. Гришина Н. В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе. — Л., 2002.

9. Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. / Пер. с англ. — М.: Дело, 2009 — С. 75.

10. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации — М.: ИНФРА-М, 1997;С. 44.

11. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. — М.: Дело, 2001;С. 27.

12. Михайлов Г. С. Психология принятия решений. // Журнал прикладной психологии № 5, 2001. С. 7.

13. Чернышев А. С., Крикунов А. С. Социально — психологические основы организации коллектива. — Воронеж: Изд-во ВГУ, 1999 г.

14. Шевандрин Н. И Определение единства ценностных ориентаций и уровня развития групп выборочным методом — С. 145−146.

15. Доступно на www.hrm.ru.