Стиль руководства. 
Менеджмент как наука

В структуре управления трудовым коллективом выделяются прежде всего вертикальные управленческие отношения, которые можно подразделить на прямые и обратные. Прямые вертикальные управленческие отношения являются отношениями руководителя к непосредственным исполнителям и выступают в форме руководства. Обратные вертикальные управленческие отношения являются отношениями между непосредственными подчиненными и руководителем и проявляются в форме подчинения. Эти направления функционирования вертикальных управленческих отношений тесно связаны между собой и могут быть объединены одной формой управленческих отношений вида «руководство-подчинение». Их называют еще отношениями субординации.

Отношения субординации обладают большой вариантностью, т. е. могут осуществляться в самых разных вариантах, иметь разные оттенки или стили проявления, где большое значение имеют субъективный момент, личное общение людей в управленческих процессах. Роль индивидуального в отношениях управления проявляется в том, как эффективно достигаются цели организации.

Стиль руководства — это относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера. В стиле руководства наиболее ярко проявляется личность менеджера Стиль руководства — это не только характеристика деятельности менеджера, но и общая характеристика управления как такового. Стиль — это и лидерство, и методы управления, и организация деятельности, и отношение сотрудников и персонала к целям управления.

В теории менеджмента широкое развитие получили классификации стилей на основе поведенческого подхода и на основе оценки их по таким показателям, как забота о производстве и забота о подчиненных и коллегах. В этом плане представляют интерес результаты достаточно представительного социологического исследования взаимоотношений руководителя с подчиненными, выполненного по материалам предприятий Москвы и Ярославля [28]. При этом было выделено 20 следующих основных отношений руководителя с производством, подчиненными и коллегами.

• 1. Распределение полномочий между руководителем и подчиненными:
  • а) централизует руководство, стремится к полному единоначалию;
  • б) распределяет полномочия между собой и подчиненными;
  • в) ожидает указаний сверху или даже требует их.
• 2. Распределение ответственности между руководителем и подчиненными:
  • а) руководитель несет полную ответственность;
  • б) распределяет ответственность между собой и подчиненными;
  • в) старается уменьшить свою ответственность.
• 3. Активность и инициативность руководителя и подчиненного:
  • а) инициатива исходит от руководителя, инициатива подчиненных не поощряется;
  • б) инициатива исходит и от руководителя, и от подчиненв) руководитель избегает проявлять инициативу.
• 4. Характер выработки решений:
  • а) руководитель единолично принимает решения или отменяет их;
  • б) старается решать дела вместе с подчиненными;
  • в) решает только те вопросы, которые сами назревают.
• 5. Поведение руководителя при недостатке знаний:
  • а) сам решает даже те вопросы, которые ему недостаточно знакомы;
  • б) не скрывает того, чего не знает;
  • в) не стремится пополнить свои знания.
• 6. Предоставление руководителем самостоятельности подчиненным:
  • а) навязывает свое мнение;
  • б) старается, чтобы подчиненные работали самостоятельно;
  • в) подчиненные предоставлены сами себе.
• 7. Преобладающие методы руководства:
  • а) обычно приказывает, никогда не просит;
  • б) обращается к подчиненным с поручениями, просьбами, советами, рекомендациями;
  • в) уговаривает подчиненных выполнить работу.
• 8. Поддержание руководителем дисциплины в коллективе
• а) стремится к формальной дисциплине и идеальному подчинению;
• б) без липких слов поддерживает в коллективе нормальную дисциплину и порядок;
• в) руководитель не влияет на дисциплину, она определяется другими.
• 9. Контроль за деятельностью подчиненных:
  • а) в процессе контроля вмешивается в работу подчиненных
  • б) регулярно контролируя работу, отмечает положительные ее результаты, поощряет подчиненных;
  • в) контролирует работу от случая к случаю.
• 10. Характер требовательности руководителя по отношению к подчиненным:
  • а) требует несправедливо;
  • б) справедливо требует;
  • в) требует эпизодически, нерегулярно.
• 11. Отношения руководителя к советам и возражениям.
• а) руководитель не позволяет давать советы и возражать;
• б) регулярно советуется с подчиненными;
• в) подчиненные дают не только советы, но и указания своему руководителю.
• 12. Реакция руководителя на критику со стороны подчиненных:
  • а) не скрывает своего отрицательного отношения к критике;
  • б) прислушивается к критике и старается что-то изменить;
  • в) критику выслушивает, обещает принять меры, но ничего не делает.
• 13. Контакты руководителя и подчиненных:
  • а) специально ограничивает общение с подчиненными, держится от них на расстоянии;
  • б) регулярно общается с подчиненными, информирует их о положении дел коллектива;
  • в) испытывает трудности в общении с подчиненными.
• 14. Психологический такт руководителя:
  • а) иногда проявляет нетактичность и даже грубость;
  • б) обычно обращается с подчиненными вежливо и доброжелательно;
  • в) проявляет равнодушие.
• 15. Отношение руководителя к самому себе:
  • а) считает себя незаменимым в коллективе;
  • б) ничем не проявляет своего превосходства над подчиненными;
  • в) безразличен к тому, как к нему относятся подчиненные.
• 16. Соотношение решений функциональных и социально-

психологических задач в процессе управления коллективом:

• а) интересуется решением лишь функциональных задач;
• б) старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе;
• в) формально подходит к делу.
• 17. Сотрудничество и взаимное доверие в коллективе:
  • а) в коллективе отсутствуют сотрудничество и взаимное доверие;
  • б) подчиненные относятся друг к другу доброжелательно;
  • в) в коллективе наблюдается повышенная текучесть кадров
• 18. Ближайшее окружение руководителя в коллективе:
  • а) помощники и заместители подчиняются руководителю безотказно;
  • б) старается окружить себя квалифицированными специалистами;
  • в) подчиненные считают себя квалифицированнее своего руководителя.
• 19. Продуктивность работы коллектива в отсутствие руководителя:
  • а) при отсутствии руководителя подчиненные начинают работать хуже;
  • б) коллектив не снижает своей продуктивности при отсутствии руководителя;
  • в) подчиненные постоянно работают не в полную силу.
• 20. Отношение руководителя к нововведениям:
  • а) консервативен;
  • б) охотно их поддерживает;
  • в) старается избегать.

Анализ различных вариантов отношения руководителя к подчиненным показал следующее. Если конкретный руководитель по первому параметру характеризуется, например, высокой централизацией (вариант «а»), то по седьмому параметру он, как правило, отличается приказной формой обращения (вариант «а»), по четырнадцатому же ему присущи стремление к идеальному подчинению (вариант «а»). На этом основании разные варианты характеристики могут быть объединены в три крайние стиля руководства: директивный (автократический), демократический и разрешительный (либеральный), если выраженность одного из вариантов-характеристик (а, б и в) преобладает над другими.

Если любые два варианта стиля руководства приблизительно одинаково доминируют над третьим, то выделяют промежуточные типы: директивно-коллегиальный, коллегиальноразрешительный и директивно-разрешительный.

Если выраженность всех трех вариантов-характеристик приблизительно одинакова, то такой стиль называется смешанным. Директивность характеризуется высокой централизацией, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о делах докладывали именно ему, единолично принимает или отменяет решения, решает сам большинство вопросов (даже за коллектив). Преобладающими методами его управления являются приказы. Кроме того, он наказывает подчиненных: делает замечания, выговоры, лишает различных льгот. Такой руководитель всегда контролирует работу подчиненных, нередко вмешивается в нее. Его в первую очередь интересует выполнение задания, а не отношения между людьми. Общение с подчиненными он сознательно ограничивает; иногда бывает нетактичным и даже грубым, а когда ему указывают на это, не стремится изменить свое поведение; болезненно воспринимает возражения и критику и не скрывает этого.

Данный стиль не стимулирует инициативу, она, наоборот, часто наказуема, что приводит к затруднениям обеспечения эффективной работы организации. В таких условиях отсутствует удовлетворенность трудом, так как творческие силы работников не находят должного применения.

Демократический стиль характеризуется конкретным распределением полномочий между руководителем и коллективом. Руководитель старается решать дела, советуясь с подчиненными, прислушивается к их мнению; к подчиненным чаще обращается с просьбой, советом, рекомендацией, реже приказывает; требователен, но одновременно и справедлив; старается создать хорошие отношения между людьми в организации; в общении с подчиненными вежлив и доброжелателен; прислушивается к критике; стремится к тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно.

В то время как автократический и демократический стили основываются на активной роли менеджера в управлении деятельностью подчиненных, либеральный стиль состоит в том, что менеджер сводит свое вмешательство к минимуму, предоставив подчиненным самостоятельно решать большинство проблем, и таким образом, разрешительный стиль является пассивным. Другими словами, разрешительный стиль отличается отсутствием активного участия менеджера в управлении организацией, многие, даже важные дела фактически решаются без него. Руководитель «плывет по течению»; ожидает указаний сверху или даже требует их; для выполнения какой-то работы нередко уговаривает подчиненных.

В реальной жизни в поведении менеджера наблюдаются общие черты, присущие различным стилям при доминирующей роли какого-либо из них,.