Анализ системы мотивации

Мотивация — это процесс такой ориентации побудительных стимулов работника, при которой он стремится к долгожданной цели организации, причем в моей организации мотивация играет огромную роль.

Вопрос мотивации «завязан» на вопросах организационной культуры, стиля управления, подбора персонала, обучения и аттестации кадров.

Безусловно, наиболее важным мотиватором являются материальные поощрения, такие как премии, повышение заработной платы. Среднемесячная заработная плата за 2006 год составила 8 973 рубля. Следовательно, уровень заработной платы невысок.

Личная премия — вознаграждения, поощряющие высокие индивидуальные заслуги работника в деле решения стратегических и тактических задач предприятия (достижение более высоких индивидуальных результатов, вклад в увеличение объемов реализуемой продукции и т. п.).

Таблица 2.9 Система поощрений работников ресторана.

Также стимулом является мотивация через дисциплинарные и иные меры воздействия. Т. е. это определенный список мер дисциплинарного взыскания за различные недоработки:

ь за невыполнение показателей, установленных действующей системой контроля;

ь за допущенный просчет в работе;

ь за хищение собственности предприятия;

ь за нарушение требований охраны труда и пожарной безопасности.

За эти нарушения применяются следующие меры воздействия:

• § лишение премий полностью или частично;
• § лишение ранее примененных видов моральной и социальной мотивации.

Таблица 2.10 Дисциплинарные взыскания.

Необходимо отметить, что система мотивации, действующая в ресторане, малоэффективна. Необходима разработка новых стимулирующих методов. Например, увеличение нематериальных стимулов, таких как повышение квалификации, карьерный рост и тому подобное.

Вообще, у всех рестораторов вне зависимости от того, в какой нише они позиционируют свои заведения, сегодня есть одна общая головная боль — кадровый голод. И, если проблема с наймом обслуживающего персонала (официанты, сомелье, менеджеры залов) упирается сегодня в основном в значительное превышение спросом предложения, то в случае с управленческими кадрами для ресторанов все намного более сложно. Дело в том, что количество грамотных ресторанных управленцев сегодня весьма ограничено. Тенденции к увеличению его сейчас почти не наблюдается — в России нет специализированных учебных заведений, которые готовили бы специалистов такого уровня. Директора ресторанов сейчас преимущественно вырастают из официантов, менеджеров залов, даже барменов; они мало мобильны и не имеют достаточных возможностей для своего дальнейшего профессионального развития. Как правило, на ступеньку выше директора уже находится собственник, занять место которого просто невозможно. Как правило, директора меняют свои места работы крайне неохотно. [33].

В декабре 2003 года по инициативе Федерации Рестораторов и Отельеров начала действовать Система сертификации персонала ресторанов и отелей. Система задумана как общероссийская, однако пока персонал сертифицируется только в Москве. Несмотря на всю революционность и актуальность системы для отрасли, знает о ней лишь узкая группа профессионалов. Между тем, это первая серьезная попытка упорядочить и структурировать хаотичный рынок труда в индустрии питания. Основная цель данного проекта — создание в России механизма независимой оценки персонала ресторанов и отелей, что в свою очередь поможет создать целый слой профессиональных кадров, отвечающих современным требованиям. [31].

Появлению Системы сертификации предшествовала разработка не менее уникального продукта — Профессиональных стандартов по профессиям ресторанной индустрии.

Профессиональные стандарты — это реестр основных профессий отрасли и должностей с их подробным описанием — указанием должностных инструкций, необходимых для каждой из них знаний, навыков и умений.

Удивительно, но создание и принятие документа подобного уровня прошло совершенно незамеченным для большинства представителей отрасли, хотя его практическое применение очевидно. Для рестораторов и менеджеров-управленцев — это основа для разработки системы внутренних стандартов ресторана (что особенно актуально для ресторанных групп и холдингов), системы мотивации и аттестации сотрудников, программы повышения их квалификации на самом предприятии, должностных инструкций, да и просто списка вопросов для интервью при наборе нового персонала; для учебных заведений (любого статуса и уровня, в том числе и внутрикорпоративных) — это основа для разработки и внедрения новых учебных программ, соответствующих современной ситуации в отрасли, для работников отрасли — это возможность самостоятельно оценить свой уровень и осознать свои перспективы на рынке.

Пока инициатива в основном исходит от самих рестораторов, специалистов, добровольно пришедших на сертификацию, — единицы. Скорее всего, сертификация так и останется делом добровольным, а потому надеяться остается лишь на сознательность рестораторов и собственно работников. Для этого необходимо четко сформулировать, для чего им нужен сертификат.

Из-за недостатка персонала профессионализм отодвигается на второй план. Сертификация поможет постепенно избавиться от бардака, она позволит упорядочить работу персонала, построить систему, при которой развитие ресторанов будет более логичным, а не спонтанным. А это, разумеется, будет более эффективным. Сертификация — это подтверждение профессионального уровня, а потому имеет значение для всех — и для самих специалистов, и для работодателей, и для кадровых агентств. Это своеобразная рекомендация. Для специалистов — как любой сертификат — это еще один плюс к их резюме. Кроме того, тот факт, что человек прошел добровольную сертификацию, говорит еще и о его заинтересованности. Что касается кадровых агентств, то из двух равных будут выбирать человека с сертификатом. Хотя не стоит забывать, что выбирают не только работников, но и людей.

Для рестораторов сертификат — это возможность быстрее распознавать профессиональный персонал и более эффективно управлять им, строя систему зарплат, обучения и мотивации на конкретных стандартах. Ведь в идеале, человек, получающий сертификат и подтвердивший свою профессиональную пригодность, попадает в некую «высшую касту» персонала". Грубо говоря, человек с сертификатом котируется на рынке выше, чем человек без него, шансы на получение высокооплачиваемой работы у него изначально выше.

Итак, в ресторане «Охотники» персонал можно охарактеризовать как немотивированный.

Во-первых, сотрудники компании зациклены на своих должностных обязанностях и проявляют нежелание расширять рамки своих полномочий.

Во-вторых, у них полностью отсутствует инициатива. Все попытки руководства «расшевелить» персонал наталкиваются на молчаливое сопротивление. При стремительном росте компании на рынке динамика внутри нее отсутствует. Лидерский запал есть только у учредителей и высшего руководства.