Теоретические и методические аспекты управленческой этики

Управленческая этика как объект управления

Управление представляет собой осознанную целенаправленную деятельность человека, с помощью которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды — общества, живой и неживой природы, техники. Управление — это воздействие на определенный объект с целью стабилизации или изменения его состояния таким образом, чтобы достичь поставленной цели. Необходимость в управлении возникла с развитием специализации производства, увеличения его масштабов. Оно позволяет упорядочить и согласовать деятельность многих людей, занятых в производстве.

Этика — это философская наука, объектом которой является мораль в целом, нравственность как важнейшая сторона жизнедеятельности человека. Термин «этика» получил распространение в древнегреческой философии примерно в IV в. до н.э. Он обозначал привычку, обыкновение, обычай. Затем приобрел значение душевного склада, нрава, характера. Историческое время, специфика различных видов деятельности вносили изменения в содержание этических норм, принципов, правил.

Существует несколько видов управленческой этики.

• · Теоретическая этика — ее объектом являются вопросы происхождения и сущности морали, ее места в системе общественных отношений. Теоретическая этика обосновывает формы и структуру нравственного сознания.
• · Нормативная этика — она решает проблемы: как должен поступать человек в той или иной ситуации, исходя из норм и принципов морали.
• · Профессиональная этика — это наука, определяющая этические нормы, принципы, правила поведения людей в рамках конкретной социальной деятельности.
• · Педагогическая этика — учение о формировании личности воспитуемого в рамках взаимоуважения, партнерства, соучастия, содействия.

В свое время Демокрит говорил, что воспитание детей — рискованное дело: в случае удачи последнее приобретено ценой большого труда и заботы, а в случае неудачи горе несравнимо не с каким другим.

В последнее время особое внимание уделяется управленческой этике. Ее назначение — обеспечить этическими знаниями как управляющего, так и управляемого. С нашей точки зрения, для развитого цивилизованного производства основополагающими принципами управленческой этики должны быть гуманизм и коллективизм, единство слова и дела, социальная справедливость. То есть все то, что способствует созданию такого социально-психологического климата в трудовом коллективе, который явился бы залогом эффективной деятельности. Отсюда одной из актуальных проблем управленческой этики является формирование способности менеджера, направленной на обеспечение высоких моральных целей и возвышенных мотивов членов коллектива.

Николо Макиавелли отмечал, что управлять — это значит заставлять верить. Руководителями становятся в ходе трудной и кропотливой работы над собой. Талант руководителя представляет собой особые способности, которые необходимо развивать. Но, по всей видимости, кроме социальных условий, для этого необходимы и задатки руководителя. В структуру социальной подготовки менеджеров на передний план сегодня выходят проблемы гуманизации управленческой деятельности. Отсюда вытекает актуальность исследования человековедческих вопросов во всей полноте. Гуманитарные науки изучают сложнейшие «механизмы» человеческой души, способствуют обеспечению высокого уровня интеллигентности общества.

Базовым условием нравственной грамотности современного менеджера является его самообразование, самосовершенствование. Но иногда нравственные знания и действия руководителя заражены верхоглядством. В наше время, к великому сожалению, широта образования зачастую бывает кроссвордной.

Эффективность деятельности менеджера зависит от системы сформировавшихся взаимоотношений, делового поведения. Деловое поведение обусловлено нравственным базисом, предполагающим единство профессиональной деятельности и профессионального общения. Это процесс, в результате которого каждый индивид должен чувствовать свою ответственность за определенную работу с одновременным осознанием важности вклада результатов своей работы в общее дело.

Нравственные отношения пронизывают по меньшей мере два уровня: экономический и «человеческий», и реализуются они через систему взаимосвязи организационно-управленческих актов и норм. Акты представляют собой предписание что, как и когда нужно делать. Они закрепляются приказами, регламентирующими документами различных видов и уровней. Нормы определяют, как нужно действовать в определенных условиях. Они могут быть запрещающими, рекомендательными, установительными.

Вся совокупность нравственных норм, принципов, правил, действий, составляющих содержание и структуру управленческой этики, актуализируют такие человеческие черты, как гуманизм, сочувствие, сострадание, милосердие, верность, ответственность, уважение и т. д.

Руководитель должен учитывать мотивационность поведения субъекта производственного процесса. Например, Генри Форд большое внимание уделял вопросам этики отношений в коллективе. У него сформировалось свое видение некоторых этических категорий, в частности, он считал, что человека не нужно жалеть, его необходимо уважать. Ему не надо филантропических пожертвований, ему необходимо создать условия, при которых он сам способен был бы себя содержать. «Филантропия, — писал он, — создает ничего не производящих людей, а между богатым трутнем и бедным трутнем разницы никакой нет. И тот и другой лежат бременем на производстве».

В недалеком прошлом в нашем обществе господствовал тезис: «Общество должно заботиться о своих членах. Оно должно их содержать». Общество должно создать такие условия, при которых человек мог сам себя содержать. Безнравственно выплачивать нищенские пособия и требовать большой отдачи, энтузиазма, постоянно напоминая о долге членов общества.

Некоторое время назад в нашей литературе обсуждался вопрос «четырех С»: самостоятельность, самоокупаемость, самофинансирование, самоуправление. Однако этого мало для эффективного действия людей в сфере производства (имеется в виду как материальное, так и духовное производство). И прав Антони Атос, утверждающий, что хорошие менеджеры делают не только деньги, но и создают смысл существования для людей.

В этом аспекте японские теоретики подошли ближе к созданию условий существования для людей. Они выдвигают принцип «пяти С»: Сейри (организованность), Сейтон (опрятность), Сейко (чистота), Сейкецу (чистоплотность), Ситсуке (дисциплина).

Надо отметить, что японская система управления в своем развитии имеет несколько этапов.

В довоенном менеджменте существовали четкие границы деления на «сокин» (класс управляющих) и «коин» (рабочий класс).

В данном случае преобладала концепция, направляющая бизнес на создание «дзайбацу», то есть при таком подходе предприятия и производственные коллективы рассматривались как-то, из чего владельцы могут извлечь прибыль.

Такой подход существенным образом изменился после войны. Так, один из видных современных предпринимателей С. Хондой говорит: «Тот, кто является руководителем организации должен в первую очередь прекрасно понимать цели деятельности своей организации, обосновывать ее политику и создавать планы по достижению поставленных задач таким образом, чтобы его подчиненные работали с сознанием собственного достоинства и получали от работы удовольствие».

И далее он подчеркивает, что в довоенное время везде раздавались призывы верхних слоев общества к «иссо кеммей», то есть к работе изо всех сил, как если бы от ее выполнения зависела твоя жизнь.

Сейчас ситуация меняется, хотя и остались приверженцы старого лозунга «иссо кеммея». Фундаментальным положением современного японского менеджмента является социальная ответственность руководителя. Большое место отводится в теории управления проблемам рабочих.

Во многом система отношений, существующая в японском менеджменте характеризуется традициями, укладом жизни. Так, Чийе Накане на основе исследования способов, которыми культурные традиции определяют групповые взаимоотношения, выделил два типа:

горизонтальные взаимоотношения — отношения между совокупностью индивидов, которые обладают общими чертами и образуют группу в работе по горизонтальному принципу;

вертикальные взаимоотношения — это отношения в группе, состоящей из членов, обладающих различными характеристиками, требующие определенного типа социальных связей.

Управлением является труд людей, направленный на организацию и координацию деятельности трудовых коллективов и отдельных работников в процессе производства продукции, оказания услуг. Оно связано, прежде всего, с организацией совместной деятельности людей, с налаживанием согласованных действий в рамках предприятия, с регулированием отношении между личностью и предприятием. Управление всегда предполагает наличие двух основных частей:

• 1) объекта (предмета) управления, на который направлено управляющее воздействие для его выполнения;
• 2) субъекта (органа) управления, который вырабатывает управляющее воздействие и контролирует его исполнение.

Если совокупность этих двух частей образует в процессе своего взаимодействия устойчивую целостность, то она называется системой управления. Все, что не включается в эту целостность, рассматривается как внешняя среда. Иногда субъект управления называют управляющей подсистемой, а объект — управляемой подсистемой. Управлением считается процесс воздействия субъекта управления на объект управления в целях обеспечения последним эффективного функционирования и развития [7, С. 15].

Управленческая деятельность представляет собой специфическую разновидность трудового процесса и характеризуется всеми присущими ему элементами — предметом труда, средствами труда и самим трудом, а также его результатом. Предметом и продуктом труда является информация, а средствами управленческого труда — компьютер, телефон, бумага и т. д.

Исходя из объекта управления, в организации различают управление производством, управление инновациями, управление маркетингом, финансовое управление и управление персоналом.

В качестве одного из важнейших объектов управления для руководителя выступает персонал организации.

Персонал (от лат. personalis — «личный») представляет собой личный состав организаций, включающий всех наемных рабочих, а также работающих собственников и совладельцев.

Необходимо представить следующие признаки персонала — это наличие трудовых отношений с работодателем, которые должны быть законодательно (юридически) оформлены; обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, компетентностью, квалификацией и т. п.); целевая направленность деятельности персонала, т. е. обеспечение достижения целей организации.

Также в кадровое поле организаций, не являясь персоналом, могут входить акционеры, не работающие в данной организации, и совет директоров, консалтинговые, аудиторские и контролирующие организации, заключившие договор на определенное время или на выполнение оговоренных работ.

Персонал является важнейшим ресурсом, используемым всеми без исключения организациями, и в этом качестве персонал нуждается в управлении.

Управление персоналом, без сомнения, имеет ключевое значение для успеха любой организации. Управленческая форма — описательная характеристика способа принятия управленческих решений.

Управление персоналом определяет и устанавливает характер взаимоотношений и способы их реализации между субъектом-руководителем и объектом, в качестве которого может выступать индивид или трудовой коллектив. Функции управления персоналом:

• а) планирование персонала, определение способов рекрутирования, привлечения персонала;
• б) маркетинг персонала;
• в) подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников;
• г) адаптация, обучение и повышение квалификации работников;
• д) планирование карьеры, обеспечение профессионального роста работника;
• е) мотивация персонала;
• ж) руководство персоналом;
• з) управление расходами на персонал;
• и) обеспечение оптимального распорядка работы;
• к) кадровое делопроизводство;
• л) контроль за персоналом;
• м) правовое регулирование трудовых отношений;
• н) социальное обеспечение сотрудников.

Особенности управления персоналом заключаются в следующем.

• 1. Управление персоналом является деятельностно-ориентированным. Эффективное управление направлено больше на практические действия, чем на различного рода канцелярские процедуры или правила. Особое ударение делается на решении служебных проблем в целях выполнения поставленных фирмой задач благодаря поддержке персонала, каждого отдельного работника, совершенствованию условий труда и их удовлетворению.
• 2. Управление персоналом является индивидуально-ориентированным. Каждый работник рассматривается как персона, отдельная личность, а предлагаемые услуги и программы должны быть ориентированы на индивидуальные потребности.
• 3. Управление персоналом ориентировано на будущее. Оно должно обеспечивать предприятие компетентными и заинтересованными в результатах своего труда работниками. Таким образом, в долговременных стратегиях предприятий следует обязательно учитывать человеческий фактор [7, С. 19 — 23].

Итогом всего вышесказанного является тот беспрецедентный факт, что главным элементом организации все-таки являются ее сотрудники. Именно «персонал» составляет основную статью капиталовложений с точки зрения затрат, как по найму и обучению, так и рассматривая вопрос о поддержании деятельности персонала. Еще более важно подчеркнуть, что именно персонал в наибольшей степени определяет различие между организациями. Производительность труда в организации, которая эффективно использует своих сотрудников, может в десятки и более раз превышать производительность труда в организации, не уделяющей внимание эффективности использования человеческих ресурсов.

Здесь, необходимо очертить границу — разницу между двумя понятиями.

«результативность» и «эффективность»: результативность связана с определение того, добились Вы или нет поставленных целей, эффективность обусловлена тем, как Вы используете имеющиеся ресурсы (в данном случае человеческие) для достижения этих целей.

В исследованиях наиболее преуспевающих американских компаний, одним из восьми «общных» факторов, была идея «повышения производительности через заботу о людях». Эти компании не рассматривают капиталовложения в производство как основной источник повышения эффективности. Они считают собственных сотрудников наиболее важным фактором, несмотря на то, что люди не могут быть приобретены, списаны со счета или приумножены столь же быстро и просто, как другие активы.

Одним из необходимых условий претворения подобного отношения к персоналу и гарантии того, что с людьми обращаются в соответствии с декларируемыми организацией ценностями, является четкая формулировка кадровой политики организации. Она образует базис для формирования системы работы с людьми при рассмотрении различных аспектов управления человеческими ресурсами и служит отправной точкой для менеджеров при принятии конкретных решений в отношении сотрудников [18, С. 14 — 20].

Исходя из этого, со всей уверенностью можно говорить об актуальности изучения управленческой этики. Этическая грамотность или безграмотность прибавляет или убавляет авторитет руководителя.