Факторы роста производительности труда на ЗАО НКМЗ

Существенное влияние на рост производительности на ЗАО НКМЗ, наблюдающийся на протяжении 4-х последних лет, оказали ряд социально-экономических и психологических факторов, для развития (стимулирования) которых на предприятии была проведена значительная работа.

В 2000 году началась трансформация НКМЗ из его текущего состояния в прообраз будущего — конкурентоспособное элитное предприятия мирового класса посредствам внедрения системы биоренжиниринга. На первом этапе трансформации были созданы четыре мультидисциплинарные команды для разработки карт потока процессов с привлечением высококвалифицированных специалистов разного профиля (конструкторов, технологов, металлургов, кузнецов, литейщиков, термистов, сварщиков, экономистов и коммерсантов).

Функциями таких команд являются:

• — разработка типовых технологических процессов изготовления особозатратных изделий с оценкой трудоемкости и стоимости затрат по каждому переделу;
• — участие в проработке запросных листов на новую продукцию;
• — подготовка предложений по совершенствованию техпроцессов и снижению затрат.

В начале 2001 года для руководителей и специалистов было организовано обучение методике функционально-стоимостного анализа, благодаря которому были оптимизированы функции всех структурных подразделений, а также получен немалый экономический эффект от усовершенствования выпускаемой заводом продукции.

В 2001 году вступило в силу положение «О корпоративной культуре АО НКМЗ», в котором изложены основные цели, задачи и принципы деятельности (корпоративная миссия, дерзкая цель, деловое кредо); система моральных ценностей работников, традиции, церемонии, истории; права и обязанности работников АО НКМЗ; требования к персоналу; требования к информационной культуре, система мотивации персонала АО НКМЗ; фирменный стиль, культура производства, корпоративный имидж и символика АО НКМЗ.

За период с 1998 по 2001гг на АО НКМЗ ежегодно более половины персонала проходило повышение квалификации в рамках действующей системы непрерывного производственно-экономического обучения кадров, о чем свидетельствуют отчетные данные отдела организации производственно экономического обучения кадров, приведенные в таблице 3.1.

Таблица 3.1 Данные о повышении квалификации персонала АО НКМЗ.

Показатели.	1998 г.	1999 г.	2000 г.	2001 г.
Повышение квалификации РСС, чел.
Повышение квалификации рабочих, чел.
— в т. ч. станочников.

Действующая на предприятии система непрерывного производственно-экономического обучения кадров (приложение Г) позволяет организовать постоянный контроль за качеством и профессионализмом специалистов, обучать их в течение всего периода трудовой деятельности, создать банк данных о составе и квалификации, планировать перемещение кадров и их карьеру, создавать и использовать информационный банк учебно-методических материалов и на основе оценки качества работников готовить необходимую информацию для назначения их на должности.

Значительные нововведения были осуществлены в области мотивации труда.

Действующая система мотивации труда работников ЗАО НКМЗ, сориентирована прежде всего на поощрение качественного творческого труда по принципу — конкретная оплата за конкретный труд. На предприятии применяется система «плавающих» коэффициентов к должностным ставкам и окладам, дифференцирующая оплату труда в зависимости от вклада каждого производства в выполнение плана. Действуют премиальные положения для руководителей, специалистов и служащих за основные результаты хозяйственной деятельности.

На ЗАО НКМЗ разработан и введен в действие комплекс стимулирующих положений. Действует Положение о порядке поощрения за реализацию творческих идей, инициатив и заключение выгодных контрактов, способствующее, в конечном итоге, повышению производительности труда и наращиванию объемов производства. Введено в действие Положение о выплате премий-бонусов за общие результаты работы предприятия в определенном периоде.

Увеличение заработной платы трудящихся, являющееся мощным фактором роста производительности труда, предусматривает тенденцию наращивания объемов производства и продаж. (Таблица 3.2, диаграммы 3.1, 3.2).

Для детального анализа влияния повышения заработной платы на рост объемов продаж целесообразно провести корреляционный анализ на основе реальных данных. Уровень заработной платы является факторным показателем, обуславливающим изменение результативного показателя — объема товарной продукции. Последний, в свою очередь, является факторным показателем, обуславливающим изменение результативного показателя — объема продаж. Динамика этих трех показателей на период с 1998 по 2001 год включительно приведена в таблице 3.3.

Таблица 3.2 Темпы роста объемов продаж и уровня средней заработной платы 1-го трудящегося ППП.

Показатели.	1998 г отчет.	1999 г отчет.	2000 г отчет.	2001 г ожидаем.
Среднемесячный объем продаж на 1 ППП, тыс.грн.	1,11.	1,81.	2,87.	4,29.
Темп роста к с/п, %.	126,0.	162,8.	159,0.	149,1.
Среднемесячная зарплата 1-го ППП, грн.	229,9.	441,0.	749,4.	1046,0.
Темп роста к с/п, %.	120,4.	191,8.	169,9.	139,6.

Таблица 3.3. Динамика объемов продаж, объемов товарной продукции и уровня средней заработной платы 1-го трудящегося ППП.

Показатели.	1998 г. отчет.	1999 г. отчет.	2000 г. отчет.	2001 г. ожидаем.
Объем продаж, тыс.грн.
Объем товарной продукции по рапортам цехов, тыс.грн.
Среднемесячная зарплата 1-го ППП, грн.	229,9.	441,0.	749,4.	1046,0.

Очевидно, что между уровнем заработной платы и объемом товарной продукции, а также между последним показателем и объемом продаж существует зависимость, для которой наиболее подходящая линейная функция:

y=a_o+a₁*x.

Кроме простоты эта модель имеет преимущество: ее коэффициент a₁ экономический смысл. Этот коэффициент показывает, на сколько увеличится результативный показатель y при изменении факторного показателя х на единицу.

Просчитав коэффициенты a_o и a₁, зависимость между уровнем заработной платы и объемом товарной продукции можно выразить эмпирической формулой: y=-13 124,1+668,42*x, а зависимость между объемом товарной продукции и объемом продаж формулой: y=88 459,92+1,01*x.

Используя полученные эмпирические формулы зависимостей, спрогнозируем объем товарной продукции и объем продаж при повышении уровня заработной платы до 1300грн, 1370грн и 1500грн. Результаты расчетов занесем в таблицу 3.4.

Вариант 2 наиболее близок по значению показателей к плану на 2002 год.

Таблица 3.4 Прогноз объема продаж и товарной продукции на 2002 год.

Показатели.	2002 г (прогноз).
Вариант 1.	Вариант 2.	Вариант 3.
Объем продаж, тыс.грн.
Объем товарной продукции по рапортам цехов, тыс.грн.
Среднемесячная зарплата 1-го ППП, грн.

Качество линейной модели (достоверность прогнозов) можно оценить, вычислив коэффициент корреляции между факторами х и y. Чем ближе по модулю коэффициент корреляции к единице, тем лучше модель аппроксимирует статистические данные. Знак коэффициента корреляции информирует о характере зависимости: «+» — зависимость прямая, с увеличением х возрастает y; «-» — зависимость обратная, увеличение х влечет за собой уменьшение y.

Для зависимости между уровнем заработной платы и объемом товарной продукции коэффициент корреляции r=0,9514, а для зависимости между объемом товарной продукции и объемом продаж r=0,9781. Это означает, что в обоих случаях связь факторных и результативных показателей достаточно прочная, а следовательно, прогнозируемые на 2002 год показатели достаточно точны.

Наряду с мотивационным механизмом, предусматривающим материальное вознаграждение, немалую роль играет вознаграждение моральное. На НКМЗ применяются следующие методы морального воздействия: присвоение заводских почетных званий, объявление благодарности, вручение почетных грамот, занесение портретов передовиков на доску Почета и в заводскую книгу Почета. На предприятии широко действует трудовое соперничество, выявляющее лучших работников и коллективы. Заводская ассоциация молодежи проводит конкурсы профессионального мастерства среди молодых рабочих.

Сегодня, когда исчезает смысл жизни, целевая установка, ради которой стоит переносить трудности, когда человек ощущает холодное равнодушие к своей судьбе, особенно значительной является забота НКМЗ о своих трудящихся. Предприятие сохранило и содержит социальную сферу, создает соответствующие условия быта и отдыха работникам, заботится о пенсионерах. НКМЗ содержит дошкольные учреждения, Дворец культуры и техники, стадион, медико-санитарную часть, профилакторий, детский лагерь отдыха, базы отдыха, Дом юных техников. Ежегодно в домах и базах отдыха, пансионатах, заводском профилактории отдыхает свыше 10 тысяч трудящихся и их семей. В детской здравнице Славяногорска и профилактории поправляют здоровье около 3 тысяч детей новокраматорцев. Как и прежде, трудящиеся приобретают путевки за 10−30% их стоимости.

В сфере улучшений условий и охраны труда важнейшим достижением предприятия является проведение комплексного ремонта европейского уровня в инженерном корпусе № 1, что позволило повысить имидж предприятия, создать оптимальную производственную среду для инженерно-технических работников, и тем самым существенно повысить эффективность их трудовой деятельности.

Основные направления повышения производительности труда, разработанные на основе анализа и с целью стимулирования социально-экономических и психологических факторов роста производительности труда:

1. Корпоративная культура Широкомасштабное ускоренное внедрение корпоративной культуры в ряды управленческого состава и всего персонала предприятия, так как одного только провозглашения базовых принципов корпоративной культуры недостаточно.

2. Условия и охрана труда Создание и поддержание оптимальных санитарно-гигиенических, физиологических, психологических и эстетических условий труда на каждом рабочем месте с соблюдением всех нормативных параметров.

• 3. Организация труда и управление
• — Дальнейшая реструктуризация подразделений на основе биоренижиниринга.
• — Поэтапная реализация «Программы ускоренного эволюционного развития АО НКМЗ с целью создания конкурентоспособного элитного предприятия мирового класса».
• — Определение сбалансированной системы показателей, отражающих уровень и динамику производительности труда, и методов их получения.
• — Создание структуры управления программой повышения производительности на базе организационной структуры НКМЗ
• 4. Квалификация

Создание и непрерывное совершенствование корпоративной системы развития персонала как наиболее перспективной инфраструктуры, которая в результате проведения стратегической реструктуризации заменит действующую до настоящего времени систему непрерывного производственно-экономического обучения кадров. Именно в системе развития персонала должна быть решена проблема целевого формирования, развития и реализации человеческих ресурсов на основе выработки мотивированной самоорганизации работников развивать и применять свой интеллектуальный и творческий потенциал в личных.

• 5. Мотивация труда
• — Развитие системы бонусов за качество и снижение издержек.
• — Совершенствование системы премирования за конечные результаты хозяйственной деятельности.
• — Разработка эффективной системы морального поощрения, ориентированной на работника нового типа — инициативного, ответственного и преданного фирме.
• — Дифференциация оплаты труда ИТР по времени и по производствам в соответствии с результатами их деятельности путем применения поправочного коэффициента к «плавающему», рассчитанного по современной методике измерения производительности умственного труда.
• — Разработка такого мотивационного механизма, который позволил бы работникам АО НКМЗ считать работу не только средством добывания хлеба, но и способом соединять умение производительно и качественно работать с соответствующим материальным вознаграждением за свой труд и моральным удовлетворением.
• 6. Социальная активность

Активизация политической жизни работников в рамках созданной в 2001 г политической организации — Партия регионов Украины, которая за недолгий период своего функционирования смогла идейно объединить практически весь коллектив АО НКМЗ.

• 7. Подбор и расстановка кадров
• 8. Производственные конфликты
• 9. Оценка качества труд и аттестация

Для воздействия на производительность труда посредствам управления этими факторами, необходимо выделить им особое место в кадровой политике предприятия. То есть в сфере управления персоналом поставить на первый план решение таких задач, как разработка компьютерных тестирующих программ, позволяющих получать полную информацию, как о профессиональных, так и о личностных характеристиках работника.

Положительные тенденции в области роста производительности на АО НКМЗ необходимо сохранить, для чего важна разработка стратегического плана повышения производительности, который должен органически сочетаться с глобальной стратегией развития предприятия, т. е. быть дополняющим ее элементом.