Современные тенденции управления человеческими ресурсами
Стратегический и интегративный характер этой функции, более широкое вовлечение линейного руководства в ее реализацию, а также повышение ее консультативного характера приводят к необходимости профессионализации управления человеческими ресурсами. Если раньше начальником отдела кадров мог быть практически любой внутренне дисциплинированный человек (часто из военных-отставников), способный управлять… Читать ещё >
Современные тенденции управления человеческими ресурсами (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
Роль управления человеческими ресурсами определяется «помощью» линейному менеджменту в управлении изменениями, в формировании системы оплаты труда, в развитии человеческих ресурсов, в организации труда и эффективного использования компетенции сотрудников в соответствии с целями организации.
Наиболее важные требования к квалификации будущих специалистов, но управлению человеческими ресурсами.:
- — глубокое знание бизнеса (продукта, технологии, рынков сбыта, конкурентов, организационной структуры);
- — способность применять новейшие методы и инструменты управления человеческими ресурсами наряду с традиционными, а также умение проектировать организацию и поддерживать эффективные взаимосвязи, деловое общение;
- — способность к управлению изменениями посредством воздействия на людей, внедрения инноваций, распространения лучшего опыта, организационного развития. Все эти и другие изменения потребуют высокого профессионализма и этики в управлении человеческими ресурсами. [3, с. 105]
Тенденции управления человеческими ресурсами можно свести к следующим:
- 1. От «управления кадрами» к управлению человеческими ресурсами. Если «специалисты-кадровики» часто даже не информированы о деловой стратегии компании, связь между производством и планированием персонала очень слабая, то функция управления человеческими ресурсами имеет интегрирующий характер и сама является частью стратегии. Основные сдвиги в этом направлении можно описать следующим образом:
- — от вертикального управления, централизованной кадровой функции и отдела кадров— к горизонтальному управлению, децентрализованной функции управления персоналом, вовлекающей линейное управление;
- — от планирования персонала как реакции на производственные планы — к планированию человеческих ресурсов, полностью интегрированному в корпоративное планирование.
- 2. От инструментализма кадровой функции к стратегической роли управления человеческими ресурсами. Акцент кадровой политики смещается с подбора и расстановки кадров к участию в формировании и реализации стратегии бизнеса. Пели в стратегии компании акцентируется качество продукции и потребность в трудовых ресурсах может быть легко удовлетворена на внешнем (не внутрифирменном) рынке труда, то наиболее приемлемым решением соответствующих проблем может быть стратегия подбора и мотиваций сотрудников. [1, с. 85]
При стратегическом подходе к управлению человеческими ресурсами привлечение, мотивация, развитие и поддержка тех. кто может лучше выполнить работу, никогда не были более важным делом, чем сейчас, когда много компаний перешло к инновационным стратегиям,. Целеустремленная, интеллигентная и творческая рабочая сила сегодня часто является тем, что отличает компании друг от друга.
3. От выполнения фрагментарных кадровых функций к вовлечению линейного управления в управление человеческими ресурсами и помощи ему. Оставляя за собой ряд прежних кадровых функций, управление человеческими ресурсами добавило себе новую важную функцию— оказание помощи линейному менеджменту в развитии и лучшем использовании его организационного потенциала, т. е. подчиненных ему человеческих ресурсов. Частью этой функции является активное вовлечение линейного менеджмента в управление человеческими ресурсами, особенно в развитие будущего человеческого потенциала организации.
Специалист в области управления человеческими ресурсами должен быть высококвалифицированным советником и консультантом высшего менеджмента и его подчиненных, помогающим им решать общие проблемы.
4. Профессионализация функции управления человеческими ресурсами.
Стратегический и интегративный характер этой функции, более широкое вовлечение линейного руководства в ее реализацию, а также повышение ее консультативного характера приводят к необходимости профессионализации управления человеческими ресурсами. Если раньше начальником отдела кадров мог быть практически любой внутренне дисциплинированный человек (часто из военных-отставников), способный управлять небольшим штатом служащих невысокой квалификации, то сегодня растущая упреждающая и интегрирующая роль управления человеческими ресурсами, повышение его статуса до высшего звена управления, усложнение техники подбора, расстановки, развития, мотивации, продвижения и использования людского потенциала делают эту профессию одной из важнейших для выживания и успеха компании.
5. Большой акцент на управление изменениями.
Поскольку гибкость и способность управления изменениями представляют сегодня ключевые характеристики бизнеса, а основным барьером (как и его фактором изменений) являются люди, одной из важнейших функций управления человеческими ресурсами становится активное управление изменениями и организационное развитие. Как правило, способность к изменениям связана с более высоким уровнем образования, более широкой квалификацией, способностью переобучаться, уровнем творчества и инновационности персонала. Это ставит более сложные задачи с точки зрения техники и методов оценки и подбора, тренинга и развития работников.
6. Расширение и углубление социального партнерства и трудовых отношений становятся более сложной функцией управления человеческими ресурсами.
В экономике партнерство рассматривается не только как этическое понятие, но и как организационный принцип. Оно означает признание взаимозависимости и солидарности в социальном контексте, а также признание различного рода социальных интересов отдельных общественных групп и. как следствие, предоставление им права участвовать в политических и экономических процессах, принятие управленческих решений.
Партнерство и участие в принятии управленческих решений улучшают трудовые отношения и психологический климат на предприятии. В результате работники проявляют большее понимание проблемам предприятия и становятся более активными в повышении производительности труда.
В связи с возрастанием роли социальною партнерства все заметнее сдвиг от традиционных коллективных переговоров между профсоюзами и предпринимателями к системе совместных консультаций.
Система совместных консультаций главный акцент делает на то. как эффективнее использовать ресурсы и создать больше материальных благ, увеличить прибыль за счет роста производительности.
7. Существенные изменения принципов и систем мотивации.
Системы мотивации эволюционируют от принципов эгалитаризма, оплаты за должность, заявку на работу к принципу оплаты за результат, за конкретный вклад в достижение целей организации.
В этой связи наиболее важными принципами мотивации сегодня являются:
- — создание атмосферы взаимного доверия, убедительность принимаемых решений и обратная связь;
- — сохранение занятости (заложено в систему мотивации высокопроизводительного труда);
- — равные возможности для занятости, повышения в должности и оплаты труда в зависимости от достигнутых результатов;
- — защита здоровья, обеспечение нормальных условии труда;
- — тренинг;
- — справедливое распределение доходов от повышения производительности между наемными работниками и предпринимателями.
Что касается оплаты труда, то ее переменная часть возрастает и становится все более важной для удовлетворения жизненных потребностей человека, более гибкой, чтобы вознаграждать его за краткосрочную эффективность.
8. От повышения квалификации к развитию человеческих ресурсов. Развитие человеческих ресурсов сегодня входит в число важнейших компонентов и задач управления человеческими ресурсами. Традиционный тренинг или повышение квалификации уже не может решать новые задачи в рамках управления человеческими ресурсами.
Анализируя изложенные выше концепции можно обобщить подходы к управлению персоналом. Во многих публикациях отмечаются два полярно противоположных представления о роли человека в общественном производстве:
человек как ресурс организационной системы — важный элемент процесса производства и управления;
человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями — главный субъект управления.
Все перечисленные выше тенденции в практике управления персоналом, которые, собственно, и отличают традиционную практику «отдела кадров» от управления человеческими ресурсами, конечно, не являются исчерпывающими, но они. бесспорно, наиболее важны, ибо именно они подняли функцию управления человеческими ресурсами на качественно новый уровень.