Тест. 
Адаптация персонала на предприятии

1. Процесс использования индивидуумов (сотрудников) для достижения целей компании — это:

управление человеческими ресурсами;

развитие человеческих ресурсов;

общее линейное руководство;

политика компании в области управления кадровым потенциалом.

2. Управление человеческими ресурсами — это:

процесс анализа трудовых операций и планирования человеческих ресурсов;

процесс использования индивидуумов (сотрудников) для достижения целей компании;

процесс управленческого воздействия на сотрудников;

среди перечисленных вариантов правильного нет.

3. Управление человеческими ресурсами помимо 5 специфических функций включает в себя:

политику организации в области управления человеческими ресурсами;

стратегическое управление персоналом;

общее линейное руководство;

наличие в организации высококлассного персонала.

4. Что из перечисленного не включается в состав 5 специфических функций управления человеческими ресурсами:

кадровое обеспечение;

вознаграждение;

развитие человеческих ресурсов;

социальная ответственность.

5. Осознанное воздействие руководителя на своих подчиненных с целью исполнения ими прямых должностных обязанностей и достижения поставленных целей трудовой деятельности, представляет собой:

a) кадровое обеспечение;

b) развитие человеческих ресурсов;

c) общее линейное руководство;

d) систему управления персоналом.

6. Система, в которой реализуются функции управления человеческими ресурсами организации — это:

система управления персоналом;

система линейного руководства персоналом;

система управления предприятием;

система реализации трудового потенциала организации.

7. Управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом динамики внутренней и внешней среды, обеспечивающее выживаемость организации и достижение ею целей деятельности в долгосрочном периоде, называется:

a) трудовое управление персоналом;

b) тактическое управление персоналом;

c) стратегическое управление персоналом;

d) административное управление персоналом.

8. Что из перечисленного не относится к принципам стратегического управления персоналом:

долгосрочность оцениваемых перспектив и принимаемых решений;

интегрированность процессов управления персоналом;

партнерство как форма взаимодействия между руководством и исполнителями;

среди перечисленных вариантов правильного нет.

9. Методический процесс определения навыков, обязанностей и знаний, которые нужны для выполнения трудовых действий в организации, называется:

анализ работы;

маркетинг персонала;

разработка стандартов выполнения работы;

планирование трудовой деятельности.

10. Совокупность заданий, которые должны быть выполнены для того, чтобы организация достигла своих целей, составляют:

работу;

должность;

квалификационные требования;

права и обязанности работника.

11. Набор заданий, выполняемых одним человеком, и возлагаемая на него ответственность, составляют:

a) работу;

b) должность;

c) квалификационные требования;

d) стандарты выполнения работы.

12. Документ, в котором сообщается информация относительно рабочих заданий, обязанностей и ответственности, связанных с конкретной должностью, называется:

должностная инструкция;

перечень квалификационных требований;

положение о правах и обязанностях работника;

трудовой договор.

13. Процесс выявления потребности организации в человеческих ресурсах и составления планов по удовлетворению этих потребностей, называется:

прогноз потребности в персонале;

планирование человеческих ресурсов;

разработка программы по созданию резерва;

планирование преемственности.

14. Что из перечисленного является методикой прогнозирования потребности в персонале:

планирование с нулевого уровня;

планирование на основе управленческих оценок;

планирование с использованием математических моделей;

все вышеперечисленные варианты.

15. Текучесть кадров — это:

a) увольнение работников по причинам, не связанным с производственной необходимостью;

b) увольнение работников, проработавших в организации в течение года;

c) увольнение работников по причинам, связанным с производственной необходимостью№.

d) среди перечисленных вариантов правильного нет.

16. Коэффициент текучести кадров представляет собой выраженное в процентах частное от деления:

a) количества уволившихся за период на среднее количество сотрудников за этот же период;

b) количества сотрудников, проработавших в организации в течение всего анализируемого периода на количество сотрудников на начало анализируемого периода;

c) количества уволившихся за период на количество сотрудников на начало анализируемого периода;

d) количества сотрудников, проработавших в организации в течение всего анализируемого периода на среднее количество сотрудников за этот же период.

17. Коэффициент выживаемости представляет собой выраженное в процентах частное от деления:

a) количества уволившихся за период на среднее количество сотрудников за этот же период;

b) количества сотрудников, проработавших в организации в течение всего анализируемого периода на количество сотрудников на начало анализируемого периода;

c) количества уволившихся за период на количество сотрудников на начало анализируемого периода;

d) количества сотрудников, проработавших в организации в течение всего анализируемого периода на среднее количество сотрудников за этот же период.

18. Планирование преемственности — это:

a) разработка программы кадровых перестановок;

b) увольнение прежних сотрудников и наем более квалифицированных;

c) осуществление возможных замещений;

d) процесс, в ходе которого на случай освобождения управленческой должности обеспечивается наличие квалифицированного сотрудника, способного занять эту должность.

19. Корректировочные мероприятия по увеличению гибкости управления занятостью работников применяются в случае:

прогнозируемого недостатка работников;

прогнозируемого избытка работников;

прогнозируемого равновесия работников;

среди перечисленных вариантов правильного нет.

20. Корректировочные мероприятия по удержанию и привлечению работников применяются в случае:

a) прогнозируемого недостатка работников;

b) прогнозируемого избытка работников;

c) прогнозируемого равновесия работников;

d) среди перечисленных вариантов правильного нет.

21. При обзоре и оценке внутренних и внешних источников привлечения кандидатов учитывается соотношение между кандидатами, привлеченными из числа работников компании, и кандидатами, привлеченными извне, равное:

a) 1:5;

b) 3:5;

c) 5:1;

d) 5:3.

22. Что из перечисленного не относится к корректировочным мероприятиям по увеличению гибкости управления занятостью работников:

a) ограниченный наем;

b) реинжиниринг бизнеса;

c) пересмотр системы вознаграждения;

d) изменение стандартов отбора.

23. Деятельность по поиску и привлечению потенциальных работников, подходящих для занятия вакантных должностей, называется:

a) подбор;

b) набор;

c) отбор;

d) рекрутмент.

24. Процесс выбора из группы кандидатов на вакантную должность наиболее подходящего работника, называется:

a) набор;

b) наем;

c) отбор;

d) рекрутмент.

25. Длительный процесс, в ходе которого человек ставит карьерные цели и находит способы достичь их, называется:

a) индивидуальное планирование карьеры;

b) развитие карьеры;

c) планирование карьеры сотрудника;

d) карьерный путь.

26. Определение организацией путей и направлений, в которых организация собирается развивать работников, называется:

a) организационное планирование карьеры;

b) организационное развитие карьеры;

c) организационный карьерный путь;

d) все вышеперечисленные варианты.

27. Традиционный карьерный путь — это:

a) поступательное продвижение сотрудника вверх по вертикали;

b) как вертикальная последовательность должностей, так и ряд возможностей в горизонтальной плоскости;

c) приобретение полезных знаний и навыков, позволяющих более профессионально исполнять обязанности по текущей должности;

d) развитие карьеры по пути углубления узкопрофессиональных навыков и знаний.

28. Сжатая характеристика человека как работника, предназначенная заинтересовать работодателя в личной встрече с потенциальным сотрудником, называется:

a) резюме;

b) объявление «ищу работу»;

c) сопроводительное письмо;

d) совокупность всех перечисленных вариантов.

29. Сетевой карьерный путь — это:

a) поступательное продвижение сотрудника вверх по вертикали;

b) вертикальная последовательность должностей и ряд возможностей в горизонтальной плоскости;

c) приобретение полезных знаний и навыков, позволяющих более профессионально исполнять обязанности по текущей должности;

d) развитие карьеры по пути углубления узкопрофессиональных навыков и знаний.

30. Карьерный путь дополнительных навыков — это:

a) побочные, дополнительные действия, предпринимаемые сотрудником в рамках компании-работодателя с целью повысить свою ценность для нее и приобрести достаточную степень незаменимости на своем рабочем месте;

b) как вертикальная последовательность должностей, так и ряд возможностей в горизонтальной плоскости;

c) приобретение полезных знаний и навыков, позволяющих более профессионально исполнять обязанности по текущей должности;

d) развитие карьеры по пути углубления узкопрофессиональных навыков и знаний.

31. Двойной карьерный путь — это:

a) развитие карьеры по пути расширения управленческих полномочий;

b) как вертикальная последовательность должностей, так и ряд возможностей в горизонтальной плоскости;

c) приобретение полезных знаний и навыков, позволяющих более профессионально исполнять обязанности по текущей должности;

d) развитие карьеры по пути углубления узкопрофессиональных навыков и знаний.

32. Сопроводительное письмо — это:

a) аргументация востребованности кандидата на искомом рабочем месте;

b) сжатая характеристика человека как уникального работника, предназначенная заинтересовать работодателя в личной встрече с потенциальным сотрудником;

c) документ, в котором в полном объеме раскрываются личные данные, образование и научная деятельность ищущего работу;

d) расширенный вид резюме.

33. Процесс обучения сотрудников состоит из:

a) 3 шагов;

b) 5 шагов;

c) 7 шагов;

d) 10 шагов.

34. Определение потребности в обучении происходит путем анализа:

a) организации в целом;

b) комплекса тактических задач, необходимых для достижения целей;

c) индивидуальных потребностей обучения;

d) все выше перечисленные варианты.

35. Приспособление и постепенное вхождение работника в производственные условия, характерные для организации-работодателя, называется:

a) трудовая адаптация;

b) профессиональная адаптация;

c) социально-психологическая адаптация;

d) среди перечисленных вариантов правильного нет.

36. Что из перечисленного не является функцией трудовой адаптации:

a) введение новичка в рабочую группу;

b) поощрение помощи новичку со стороны опытных работников;

c) формирование у новичка системы знаний о компании-работодателе;

d) среди перечисленных вариантов правильного нет.

37. Что из перечисленного не является предметом общей адаптации сотрудника:

a) функции подразделения, на работу в которое поступает сотрудник;

b) информация о руководителях;

c) механизм компенсации ущерба, нанесенного работником организации;

d) оплата труда.

38. Что из перечисленного не является предметом специальной адаптации сотрудника:

a) рабочие обязанности и ответственность;

b) возможности обучения на работе;

c) взаимоотношения с другими подразделениями;

d) отношения с местными и общегосударственными инспекциями.

39. Что из перечисленного не является формой адаптации персонала:

a) адаптация молодых специалистов на должностях мастеров и специалистов продолжительностью до 3 лет;

b) собственно развитие человеческих ресурсов организации на протяжении всего периода работы до ухода конкретного сотрудника на пенсию;

c) введение в должность руководящего работника продолжительностью до 1 года;

d) среди перечисленных вариантов правильного нет.

ю40. При каком методе обучения субъектом обучения являются только менеджеры и профессионалы:

a) деловые игры;

b) корпоративные университеты;

c) аудиторные программы;

d) ученичество.

41. Что из перечисленного не является методом оценки деятельности сотрудников:

a) 360 градусов;

b) критические эпизоды;

c) выборочное голосование;

d) принудительное распределение.

42. Что из перечисленного является методом оценки деятельности сотрудников:

a) 360 градусов;

b) критические эпизоды;

c) принудительное распределение;

d) все выше перечисленные варианты.

43. Метод оценки деятельности сотрудников, при котором проводится всесторонняя оценка на основе информации, поступающей из различных источников внутри фирмы, а также за ее пределами, называется:

a) рейтинговые шкалы;

b) рабочие стандарты;

c) ранжирование;

d) среди перечисленных вариантов правильного нет.

44. Метод оценки деятельности сотрудников, при котором анализируются записи непосредственного начальника о наиболее успешных и крайне неудачных действиях, предпринятых сотрудником на рабочем месте за оценочный период, называется:

a) рабочие стандарты;

b) критические эпизоды;

c) принудительное распределение;

d) среди перечисленных вариантов правильного нет.

45. Метод оценки деятельности сотрудников, при котором деятельность сотрудника сопоставляется с определенным ранее или ожидаемым уровнем выработки, называется:

a) ранжирование;

b) принудительное распределение;

c) критические эпизоды;

d) рабочие стандарты.

46. Метод оценки деятельности сотрудников, сочетающий элементы традиционной оценочной шкалы и критического эпизода, называется:

a) рейтинговые шкалы поведенческих якорей;

b) рейтинговые шкалы критических эпизодов;

c) рейтинговые шкалы принудительного распределения;

d) среди перечисленных вариантов правильного нет.

47. Собеседование по результатам оценки деятельности сотрудников называется:

a) оценочное интервью;

b) рабочее интервью;

c) выборочное интервью;

d) рейтинговое интервью.

48. Прямое денежное вознаграждение — это:

a) выплаты, которые человек получает в форме заработной платы, премий и комиссионных;

b) денежные выплаты работнику со стороны работодателя в виде оплаты отпусков, больничных, лечения, образования, питания, транспорта и пр.;

c) удовлетворение, получаемое человеком от самой работы или от психологической / физической среды, в которой находится работник;

d) все выше перечисленные варианты.

49. Метод оценки деятельности сотрудников, при котором сотрудники распределяются в ряд в соответствии с уровнем выполнения ими деятельности по одиночному либо комплексному критерию, называется:

рабочие стандарты;

критические эпизоды;

рейтинговые шкалы поведенческих якорей;

среди перечисленных вариантов правильного нет.

50. Косвенное денежное вознаграждение — это:

a) выплаты, которые человек получает в форме заработной платы, премий и комиссионных;

b) денежные выплаты работнику со стороны работодателя в виде оплаты отпусков, больничных, лечения, образования, питания, транспорта и пр.;

c) удовлетворение, получаемое человеком от самой работы или от психологической / физической среды, в которой находится работник;

d) все выше перечисленные варианты.

51. Нематериальное вознаграждение — это:

a) выплаты, которые человек получает в форме заработной платы, премий и комиссионных;

b) денежные выплаты работнику со стороны работодателя в виде оплаты отпусков, больничных, лечения, образования, питания, транспорта и пр.;

c) удовлетворение, получаемое человеком от самой работы или от психологической / физической среды, в которой находится работник;

d) все выше перечисленные варианты.

52. Выплаты, которые человек получает в форме заработной платы, премий и комиссионных, представляют собой:

a) прямое денежное вознаграждение;

b) косвенное денежное вознаграждение;

c) нематериальное вознаграждение;

d) среди перечисленных вариантов правильного нет.

53. Денежные выплаты работнику со стороны работодателя в виде оплаты отпусков, больничных, лечения, образования, питания, транспорта, представляют собой:

a) прямое денежное вознаграждение;

b) косвенное денежное вознаграждение;

c) нематериальное вознаграждение;

d) среди перечисленных вариантов правильного нет.

54. Удовлетворение, получаемое человеком от самой работы или от психологической / физической среды, в которой находится работник, представляет собой:

a) прямое денежное вознаграждение;

b) косвенное денежное вознаграждение;

c) нематериальное вознаграждение;

d) среди перечисленных вариантов правильного нет.

55. Система вознаграждения персонала организации состоит из:

a) прямого денежного вознаграждения;

b) косвенного денежного вознаграждения;

c) нематериального вознаграждения;

d) все выше перечисленные варианты.

56. Внешняя справедливость имеет место тогда, когда:

a) работникам платят за их труд сумму, сопоставимую с оплатой аналогичного труда в других фирмах;

b) работникам платят в соответствии с той относительной ценностью, которую их работа представляет для организации;

c) отдельные люди, выполняющие сходные виды работ в одной и той же фирме, получают за свою работу в соответствии с факторами, соответствующими уникальности каждого работника (стаж, производительность труда и др.);

d) более производительные коллективы получают больше, чем менее производительные.

57. Внутренняя справедливость имеет место тогда, когда:

a) работникам платят за их труд сумму, сопоставимую с оплатой аналогичного труда в других фирмах;

b) работникам платят в соответствии с той относительной ценностью, которую их работа представляет для организации;

c) отдельные люди, выполняющие сходные виды работ в одной и той же фирме, получают за свою работу в соответствии с факторами, соответствующими уникальности каждого работника (стаж, производительность труда и др.);

d) более производительные коллективы получают больше, чем менее производительные.

58. Индивидуальная справедливость имеет место тогда, когда:

a) работникам платят за их труд сумму, сопоставимую с оплатой аналогичного труда в других фирмах;

b) работникам платят в соответствии с той относительной ценностью, которую их работа представляет для организации;

c) отдельные люди, выполняющие сходные виды работ в одной и той же фирме, получают за свою работу в соответствии с факторами, соответствующими уникальности каждого работника (стаж, производительность труда и др.);

d) более производительные коллективы получают больше, чем менее производительные.

59. Групповая справедливость имеет место тогда, когда:

a) работникам платят за их труд сумму, сопоставимую с оплатой аналогичного труда в других фирмах;

b) работникам платят в соответствии с той относительной ценностью, которую их работа представляет для организации;

c) отдельные люди, выполняющие сходные виды работ в одной и той же фирме, получают за свою работу в соответствии с факторами, соответствующими уникальности каждого работника (стаж, производительность труда и др.);

d) более производительные коллективы получают больше, чем менее производительные.

60. Справедливость, при которой работникам платят за их труд сумму, сопоставимую с оплатой аналогичного труда в других фирмах, называется:

a) внешней;

b) внутренней;

c) индивидуальной;

d) коллективной.

61. Справедливость, при которой отдельные люди, выполняющие сходные виды работ в одной и той же фирме, получают за свою работу в соответствии с факторами, соответствующими уникальности каждого работника (стаж, производительность труда и др.), называется:

a) внешней;

b) внутренней;

c) индивидуальной;

d) коллективной.

62. Справедливость, при которой работникам платят в соответствии с той относительной ценностью, которую их работа представляет для организации, называется:

a) внешней;

b) внутренней;

c) индивидуальной;

d) коллективной.

63. Что из перечисленного относится к денежному виду вознаграждения, выплачиваемому по усмотрению работодателя:

a) выплаты за нерабочее время;

b) пособия по охране здоровья;

c) премии;

d) все выше перечисленные варианты.

64. Что из перечисленного относится к денежному виду вознаграждения, выплачиваемому по усмотрению работодателя:

a) выплаты за нерабочее время;

b) оплата отпусков и больничных;

c) пособия по безработице;

d) среди перечисленных вариантов правильного нет.

65. Нарушение структуры и функции организма, возникшее как результат действия одного или нескольких повреждающих факторов окружающей среды, называется:

a) повреждение;

b) повреждающий фактор;

c) несчастный случай;

d) расстройство здоровья.

66. Тело (предмет), вещество или явление, способное причинить повреждение, называется:

a) случайный фактор;

b) повреждающий фактор;

c) вещественное доказательство;

d) все выше перечисленные варианты.

67. Качественно-количественная характеристика нарушения структуры и функции организма, называется:

a) стойкая утрата трудоспособности;

b) временная утрата трудоспособности;

c) тяжесть вреда;

d) все выше перечисленные варианты.

68. Стойкая утрата трудоспособности — это:

a) обратимая потеря трудовой функции человека;

b) количественно-качественная характеристика нарушения структуры и функции организма;

c) необратимая потеря функции, которая не восстановится до конца жизни человека, несмотря на любую медицинскую помощь;

d) все выше перечисленные варианты.

69. Длительная утрата трудоспособности предполагает обратимую потерю трудовой функции человека продолжительностью:

a) более 7 дн.;

b) более 14 дн.;

c) более 21 дн.;

d) все выше перечисленные варианты.

70. Кратковременная утрата трудоспособности предполагает обратимую потерю трудовой функции человека продолжительностью:

a) менее 31 дн.;

b) менее 28 дн.;

c) менее 21 дн.;

d) среди перечисленных вариантов правильного нет.

71. Что из перечисленного не относится к факторам, увеличивающим риск насилия на рабочем месте:

a) содержание работы;

b) расположение рабочего места;

c) время;

d) среди перечисленных вариантов правильного нет.

72. Исследование человека в процессе производства и его взаимодействия с оборудованием, инструментами и физическими условиями труда, называется:

a) анализ выполнения трудовой дисциплины;

b) превентивные меры руководства, направленные на недопущение насилия на рабочем месте;

c) эргономика;

d) все выше перечисленные варианты.

73. Добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов, называется:

a) работодатель;

b) профессиональный союз;

c) социальное партнерство в сфере труда;

d) коллективный работодатель.

74. Правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей, называется:

a) коллективный договор;

b) профессиональный пакт;

c) договор о социальном партнерстве;

d) среди перечисленных вариантов правильного нет.

75. Наказание работника, который не отвечает установленным стандартам или не соблюдает нормы, принятые в организации, называется:

a) дисциплинарный проступок;

b) дисциплинарное взыскание;

c) дисциплина труда;

d) среди перечисленных вариантов правильного нет.

76. Обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, действующим на предприятии и определенным в соответствии с законодательством и трудовым договором, называется:

a) общие положения;

b) дисциплина труда;

c) правила внутреннего трудового распорядка;

d) среди перечисленных вариантов правильного нет.

77. Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей называется:

a) дисциплинарный проступок;

b) дисциплинарное взыскание;

c) дисциплина труда;

d) среди перечисленных вариантов правильного нет.

78. Трудовые споры бывают:

a) индивидуальные;

b) коллективные;

c) все выше перечисленные варианты;

d) среди перечисленных вариантов правильного нет.

79. Рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже, называется:

a) трудовые процедуры;

b) разъясняющие процедуры;

c) регламентирующие процедуры;

d) примирительные процедуры.

80. Временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей в целях разрешения коллективного трудового спора, называется:

a) примирительные процедуры;

b) коллективная дисфункция;

c) забастовка;</…

89. При выборе варианта поведения «консультант» менеджер прибегает главным образом к:

a) психологическим мерам;

b) административным мерам;

c) педагогическим мерам;

d) помощи консультанта.

90. Каких методов управления конфликтами нет:

a) межгрупповые;

b) межличностные;

c) структурные;

d) ответные агрессивные действия.

91. Способ «Я-высказывание» относится к:

a) внутриличностным методам управления конфликтами;

b) личностным;

c) межличностным;

d) переговорам.

92. Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции:

a) ведение учета и статистики персонала, проведение патентно-лицензионной деятельности;

a) согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом;

b) организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками;

c) учет приема, перемещений, поощрений и увольнений персонала.

93. Уклонение как стиль поведения в конфликтной ситуации предполагает, что:

a) исход конфликта для индивида не особенно важен;

b) индивид соглашается на требования и претензии противостоящей стороны;

c) вырабатывается промежуточное решение, устраивающее обе стороны;

d) участники ищут решение за счет взаимных уступок.

94. МО (modus operandi) — это:

образ действия человека;

мотивация;

кнопка «пуска» сотрудника;

демотивация.

95. Такие награды, как деньги, выгоды, титулы — это:

внешняя мотивация;

внутренняя мотивация;

материальная мотивация;

личная мотивация.

96. Удовлетворяющие факторы — это:

факторы, необходимые людям для оправдания минимальных усилий, затраченных на работу;

факторы, которые стимулируют людей прикладывать к работе больше энергии, усилий и энтузиазма;

факторы, простое увеличение которых стимулирует на более упорную работу даже после того, как сотрудники уже были удовлетворены ими;

факторы, вызывающие удовлетворение от выполнения какого-либо задания.

97. Деньги — это:

удовлетворяющий фактор;

стимулирующий фактор;

мотивирующий фактор;

среди перечисленных вариантов правильного нет.

98. К способам предложения стимулов (методам стимулирования) относят:

фиксированное отношение и фиксированный интервал;

фиксированный период и фиксированная похвала;

фиксированное достижение и фиксированное поведение;

фиксированное отношение и фиксированное достижение.

99. Уставшими сотрудниками называются:

сотрудники, с которыми происходят несчастные случаи;

сотрудники, рискующие «перегореть» на работе;

сотрудники, страдающие от заболеваний, связанных со стрессом;

все перечисленные варианты.

100. «Утром — деньги, вечером — стулья» — это название такого метода стимулирования, как:

фиксированное отношение;

фиксированное поведение;

фиксированное достижение;

фиксированный график оплаты.

101. Система управления персоналом предполагает:

a) формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом и т. д.;

b) рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления;

c) организацию найма, отбора, приема персонала, профориентацию и адаптацию;

d) организационно-практические подходы к формированию механизма реализации функционирования организации.

102. Поведение человека в процессе труда определяется:

a) внутренним распорядком организации;

b) трудовым кодексом РФ;

c) организационной культурой;

d) глубоко заложенными в людях потребностями, жизненным опытом и индивидуальными системами ценностей.

103. Актуальные проблемы в коллективах современных организаций:

a) формирование коллектива из высококвалифицированных специалистов, осознание двойственной природы человека в организации, отсутствие координации совместной деятельности;

b) информационный вакуум, отставание от ведущих стран мир по управленческим технологиям, разрастание социальной напряженности;

c) кризис мотивации, необходимость развития у современных работников новых групп способностей, негативная трансформация представления работников о трудовой деятельности;

d) развитие иждивенческих настроений в среде работников, борьба за лидерство, нежелание идти на компромисс.

104. Проблемы российского трудового менталитета определяются:

a) полярностью психологического портрета российского работника;

b) иждивенчеством, как формой проявления ментальности;

c) недоверием к власти;

d) отсутствием свободы в выборе профессии.

105. Иерархия потребностей Маслоу выделяет следующие основные категории потребностей:

a) физиологические, в безопасности, социальные, в уважении, в самовыражении;

b) стремление к успеху, стремление к власти, стремление к признанию;

c) гигиенические и мотивационные;

d) низшие, промежуточные, высшие.

106. Оплата труда является мотивирующим факторов только в том случае, если она:

a) непосредственно зависит от результатов труда;

b) больше прожиточного минимума;

c) меньше прожиточного минимума;

d) не зависит участия в деятельности организации.

107. К единовременным премиям относят:

a) возможность участия в прибылях;

b) беспроцентные займы;

c) разовые вознаграждения за успешное проведение определенной операции;

d) поощрение усилий по достижению специфических целей.

108. Сдельная оплата труда — это:

a) оплата труда, зависящая от качества выполнения служебных обязанностей;

b) оплата труда, зависящая от количества произведенной продукции или оказанных услуг;

c) оценочная оплата труда на основании количественных показателей, характеризующих качество и количество труда за определенный период времени;

d) дополнительные выплаты нерегулярного характера.

109. Премиальная система — это:

a) оплата труда, зависящая от качества выполнения служебных обязанностей;

b) оплата труда, зависящая от количества произведенной продукции или оказанных услуг;

c) оценочная оплата труда на основании количественных показателей, характеризующих качество и количество труда за определенный период времени;

d) дополнительные выплаты нерегулярного характера.

110. Коллектив организации — это:

a) учредители организации, вложившие значительные материальные средства в ее создание и развитие;

b) группа лиц, с которыми непосредственно контактирует администрация организации при решении практических задач;

c) объединение сотрудников организации, осуществляющих совместную трудовую деятельность для достижения общих целей;

d) группа лиц, объединенных общими интересами и связанных неформальными отношениями.

111. Подсистема общего и линейного руководства осуществляет:

a) организацию найма персонала, собеседования, оценки, перемещений, поощрений и увольнения;

b) управление организацией в целом, управление отдельными и функциональными подразделениями;

c) управление производственными конфликтами и стрессами;

d) обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников.

112. Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет следующие функции:

a) управление производственными конфликтами и стрессами;

b) анализ сложившейся структуры управления;

c) соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований промышленной эстетики, охрана труда и окружающей среды;

d) организацию рационализаторской и изобретательской деятельности.

113. Подсистема управления развитием персонала осуществляет:

a) организацию найма персонала, собеседования, оценки, перемещений, поощрений и увольнения;

b) управление мотивацией трудового поведения, разработку форм морального поощрения персонала;

c) управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом;

d) обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников.

114. Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет:

b) нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда;

c) разработку штатного расписания, разработку и реализацию рекомендаций по развитию стилей и методов руководства;

d) ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом;

e) согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом.

115. Главным фактором, определяющим эффективность мотивации, является:

a) отличное трудовое поведение;

b) восприятие индивидом ценности вознаграждения;

c) оценка результата выполнения работы;

d) учет величины затраченных усилий на выполнение работы.

116. Понятие ответственности можно сформулировать следующим образом:

a) это обязательство по реализации закрепленных за должностным лицом функций;

b) это мера порицания за невыполненную или плохо выполненную работу;

c) это право определять наказание за нарушение дисциплины;

d) это должностное положение, организационный статус деятельности.

117. К дополнительным выплатам нерегулярного характера относят:

a) возможность участия в прибылях;

b) беспроцентные займы;

c) разовые вознаграждения за успешное проведение определенной операции;

d) поощрение усилий по достижению специфических целей.

118. Негарантированный оклад — это:

a) оплата труда, зависящая от качества выполнения служебных обязанностей;

b) оплата труда, зависящая от количества произведенной продукции или оказанных услуг;

c) оценочная оплата труда на основании количественных показателей, характеризующих качество и количество труда за определенный период времени;

d) дополнительные выплаты нерегулярного характера.

119. Оплата труда является мотивирующим факторов только в том случае, если она:

a) непосредственно зависит от результатов труда;

b) больше прожиточного минимума;

c) меньше прожиточного минимума;

d) не зависит участия в деятельности организации.