Кризисы в организации: сущность и особенности

1 Проблемы взаимодействия человека и организационного окружения

Системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. М., 1996.:

• · с позиции взаимодействия человека с организационным окружением (в этом случае человек находится в центре модели);
• · с позиции организации, включающей в себя индивидов (в этом случае организация, как целое, является исходной точкой рассмотрения).

В случае если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения выступает человек, модель этого взаимодействия может быть описана следующим образом Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. М., 1996.

• 1. Человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия.
• 2. Человек, под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения, осуществляет определенные действия.
• 3. Действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение.

В данной модели организационное окружение включает те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов, которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и т. п. В модели человек предстает как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другого рода потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т. п. Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т. п. Результаты работы состоят из двух частей. Первое — это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил. Второе — что он сделал для организационного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к человеку.

Организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь и выход, взаимодействуя с внешним окружением определенным образом, соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия, включает человека, как элемент организации в процессе организационного и материального обмена между организацией и средой. В данной модели человек рассматривается как составная часть входа, и выступает в роли ресурса организации, который она, наряду с другими ресурсами, использует в своей деятельности.

В нашей работе рассмотрение взаимодействия человека с организационным окружением будет дано с позиций первой модели.

Работа человека в организации представляет собой процесс постоянного его взаимодействия с организационным окружением. Это очень сложный и многоплановый процесс, являющийся исключительно важным для обеих сторон. Зачастую этот процесс является болезненным для обеих сторон. Каждый человек, входя в новую организацию, сталкивается с множеством проблем взаимодействия с организационным окружением. Многие коллизии возникают и в организационном окружении, так как оно обязательно претерпевает деформации и изменения с появлением нового члена в организации. В дальнейшем может быть налажено безболезненное взаимодействие личности и окружения внутри организации. Однако в большинстве случаев это малоустойчивое взаимодействие, что проявляется в возникновении напряжения в отношениях между человеком и организацией и в возможном разрыве их взаимодействия.

В самом общем виде организационное окружение — это та часть организации, с которой человек сталкивается во время своей работы в ней. В первую очередь это рабочее место и его непосредственное окружение. Однако для большинства людей организационное окружение значительно шире их рабочего места и включает такие характеристики и составляющие организации, как производственный профиль, положение в отрасли, положение на рынке, размер организации, ее месторасположение, руководство, организационная структура, правила поведения и внутренний распорядок, условия труда система оплаты, система социальных гарантий, философия организации, общения, трудовые отношения, коллеги и еще многое другое. Каждый член организации имеет свое собственное окружение так как, во-первых, он выделяет для себя те характеристики и аспекты организации, которые для него важны, и, во-вторых, потому что он сам обычно занимает вполне определенное место в организационном окружении, выполняет определенные функции и осуществляет определенную работу.

Возможности включения человека в организационное окружение называемого социализацией, зависят не только от характеристик этого окружения, но в равной мере и от характеристик человека. Каждый человек имеет многоплановую структуру личности, и во взаимодействие с организацией он вступает не как механизм, выполняющий конкретные действия и операции, а как разумное и сознательное существо, обладающее устремлениями, желаниями эмоциями, настроением, имеющее воображение, разделяющее определенные верования и следующее определенной морали.

Как бы человек и организация ни стремились свести свое взаимодействие только к выполнению определенных работ на определенном рабочем месте, у них этого никогда не получится Взаимодействие человека с организацией всегда шире, так как человек не может быть низведен до состояния машины, а организационное окружение до рабочего места.

В каждой конкретной ситуации возникновения трудностей и проблем взаимодействия человека с организационным окружением могут быть найдены конкретные, соответствующие данной ситуации причины, породившие эти проблемы. Однако, несмотря на ситуационность этих проблем, можно указать на два основополагающих момента, лежащих в основе большинства причин, вызывающих непонимание, противодействия и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением. Данными моментами являются Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1996. :

• · ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем;
• · ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней.

Имея определенное представление о себе самом и своих возможностях, обладая определенными знаниями об организации, имея определенные намерения в отношении организации и, наконец, исходя из своих целей и текущих возможностей, индивид вступает во взаимодействие с организацией, предполагая занять в ней определенное место, выполнять определенную работу и получать определенное вознаграждение. Организация в соответствии со своими целями, организационной структурой, спецификацией и содержанием работы предполагает взять работника, обладающего соответствующими квалификационными и личностными характеристиками, чтобы он играл определенную роль в организации, выполняя определенную работу, давая требуемый результат, за который полагается определенное вознаграждение.

Свести, сделать соответствующими друг другу ожидания человека и ожидания организации очень трудно, т.к. они складываются из множества отдельных ожиданий, для стыковки которых нужно обладать искусством управления высокого класса. Группу основных ожиданий индивида составляют ожидания по поводу Румянцев З. П., Соломатин Н. А. и др. Менеджмент организации. М., 1995.:

• · содержания, смысла и значимости работы;
• · оригинальности и творческого характера работы;
• · увлекательности и интенсивности работы;
• · степени независимости, прав и власти на работе;
• · степени ответственности и риска;
• · престижности и статусности работы;
• · степени включенности работы в более широкий трудовой процесс;
• · безопасности и комфортности условий на работе;
• · признания и поощрения хорошей работы;
• · заработной платы и премий;
• · социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемых организацией;
• · гарантий роста и развития;
• · дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих поведение на работе;
• · отношений между членами организации;
• · конкретных лиц, работающих в организации.

Для каждого индивида комбинация этих отдельных ожиданий, формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна. Причем и структура ожидания, и относительная степень значимости отдельных ожиданий для индивида сами зависят от множества таких факторов, как его личностные характеристики, цели, конкретная ситуация, в которой он находится, характеристики организации и т. п.

Организация ожидает от человека, что он проявляет себя как Румянцев З. П., Соломатин Н. А. и др. Менеджмент организации. М., 1995.:

• · специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и квалификацией;
• · член организации, способствующий успешному функционированию и развитию организации;
• · человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;
• · член коллектива, способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами;
• · член организации, разделяющий ее ценности;
• · работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей;
• · человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы;
• · исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и на должном качественном уровне;
• · член организации, способный занять определенное место внутри организации и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность;
• · сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства.

Комбинация ожиданий организации по отношению к человеку, а также степень значимости для организации каждого отдельного ожидания могут отличаться у различных организаций. Более того, и в рамках одной и той же организации по отношению к различным индивидам могут складываться различные комбинации ожиданий. Поэтому нельзя предложить единой универсальной модели ожидания организации по отношению к человеку, также как нельзя предложить аналогичной модели ожидания человека по отношению к организации.

Для того чтобы стыковать ожидания человека и организации по отношению друг к другу и тем самым устранить или минимизировать проблемы и коллизии, которые возникают между человеком и организационным окружением, важно четко представлять то, на какое место в организации претендует человек, какие роли он может и готов выполнять и какую роль ему предполагает дать организация. Очень часто именно несоответствие роли, которую предлагает организация человеку, его претензиям занимать определенное место в организации, является основой конфликта между человеком и организационным окружением.