Оценка эффективности труда персонала по сбалансированным показателям

В последнее время в публикациях по управлению персоналом и экономике труда наблюдается такая тенденция: эффективный персонал признается важным ресурсом организации, который обеспечивает ее устойчивое существование и развитие.

Необходимо определиться с тем, что подразумевается под термином «персонал». Персонал — это наиболее важный ресурс, имеющийся в непосредственном распоряжении руководителей предприятий — зачастую недостаточно эффективно используется для успешной деятельности организации [2, с. 89].

Для того чтобы деятельность персонала была более результативной и использовалась достаточно эффективно, необходимо использовать оценку труда, с применением показателей и вознаграждением по их достижению.

Отметим, что оценка труда является одной их важнейших функций управления персоналом и ее роль в системе управления организацией заключается в том, что именно на ее основе управляющий субъект принимает соответствующие решения, которые оказывают непосредственное влияние на объект — персонал организации. И от того, насколько эта информация качественная и надежная, в конечном счете, зависит эффективность принимаемого решения. Поэтому и карьера, и поощрение, и дальнейшая работа сотрудников зависит от этого решения [3, c.47].

При подготовке к оценке эффективности труда персонала формируется определенный набор показателей, который необходим для того, чтобы отразить суть работы и требуемые результаты на выходе. Все показатели должны быть взаимосвязанными, сбалансированными и находиться в системе. Но при этом мы не забываем о том, что они должны четко соответствовать своей специфике деятельности. При использовании показателей, которые находятся в системе, намного проще проводить оценку труда персонала и систематизировать результаты оценки, соответственно, принимать решения в какой области корректировать деятельность персонала.

Отметим, что показатель — это то, что помогает при оценке определить степень соответствия должности, рабочему месту и т. д.

Что мы можем отнести к показателям в оценке труда персонала? Это могут быть знания, навыки и опыт, а также индивидуально-личностные особенности персонала. Например, рассматривая в качестве примера сферу услуг, мы можем отметить, что она обладает своей спецификой. В медицине важным показателем эффективности труда является такой показатель, как смертность, в торговле — качество обслуживания, в банковской сфере услуг — количество денежных вкладов, в образовательной сфере — качество знаний учащихся, студентов. В сфере производства таким показателем будет качество и количества произведенного товара.

Для применения показателей в качестве оценки эффективности труда вначале определяют функции и сферы ответственности каждого сотрудника, исходя из должностных инструкций. Затем необходимо определить пороговые значения, которые выбираются для каждого сотрудника, исходя из общих целей организации, конкретных задач, стоящих перед подразделением, и условий рабочего места. Полученные в процессе оценки результаты могут быть использованы в качестве мотивации, поощрения сотрудников, направления на повышение квалификации, повышения в должности и т. д. Результаты оценки отражают, насколько эффективно используются организационные ресурсы и прежде всего персонал.

Для оценки эффективности труда требуется довольное большое количество показателей, которые охватывали бы и объем работы (например, количество визитов, наносимых агентом по продаже) и ее результаты (например, сумму выручки).

На наш взгляд, в качестве основных показателей, характеризующих результаты деятельности персонала, могут выступать:

продуктивность, интенсивность, удовлетворенность трудом, компетентность, профессиональное поведение и личностные качества сотрудников.

По нашему мнению, оценка эффективности труда по показателям характеризуется достижением результата/цели трудовой деятельности или степенью приближения к ней со стороны персонала. Отметим, что эффективность труда определяется значениями показателей, которые отражают достижение конечного результата труда.

Охарактеризуем приведенные выше показатели.

Продуктивность труда заключается в том, что персонал выполняет необходимую работу с минимальным усилиями для себя и максимальной отдачей для других. Но при этом стоит помнить, что продуктивность труда зависит не только от желания сотрудника качественно и быстро работать, но и от факторов, которые оказывают влияние на продуктивность труда (см. рис. 1).

Рис. 1 Факторы, влияющие на продуктивность

Отметим следующий немаловажный момент, если квалификация выше, то и продуктивность труда больше, но здесь появляется такой фактор, как уровень оплаты руда. Таким образом, получается, что чем выше уровень образования, тем и уровень заработной платы сотрудника выше. Но чтобы объективно оценить качество труда персонала и его продуктивность, необходимо проанализировать экономические показатели. Указанные нами факторы являются первостепенными, поскольку невозможно точно сформулировать причины, влияющие на продуктивность каждого сотрудника и всего коллектива. Потому как одни и те же условия работы для одних будут достаточными, а для других совершенно не допустимыми.

Интенсивность труда, на наш взгляд, заключается в количестве труда, затраченного сотрудником в процессе производства или создания товара/услуги за определённый промежуток времени. Величина данного показателя зависит:

от степени плотности использования рабочего времени;

от частоты (темпа) повторения трудовых действий;

от количества выполняемых трудовых функций и обслуживаемых объектов.

Отметим также, что важным фактором интенсивности труда являются умение и усердие, вкладываемые сотрудниками в работу.

Экономическое значение интенсивности труда проявляется в её влиянии на объём и стоимость производимого товара/услуги. Рост интенсивности труда также как и рост производительности труда, увеличивает массу товаров/услуг, производимых в данный промежуток времени.

Удовлетворенность трудом показывает, как сотрудники оценивают все условия работы в организации, поскольку от нее также зависит эффективная и продуктивная работа персонала.

Компетентность показывает то, как сотрудники умеют выполнять свои рабочие функции, относящиеся к занимаемой должности. В процессе определения уровня компетентности мы проанализируем все навыки и умения, т. е. уровень их развития на данный момент времени. В сравнительной таблице приведем критерии, по которым можно раскрыть такие показатели, как удовлетворенность и компетентность (табл.1).

труд эффективность продуктивность компетентность.

Таблица 1 Критерии удовлетворенности трудом и компетентности

Нами были предложены некоторые критерии, которые характеризуют удовлетворенность трудом и компетентность. Отметим, что их существует большое количество, всё зависит от того, какой смысл и результат вкладывает в них каждый руководитель.

К показателям профессионального поведения и личностных качеств можно отнести стандарты, разрабатываемые внутри организации на основе ряда документов, должностных инструкций, требований к рабочему месту, а также в совокупности наличие приобретенных навыков с других мест работы.

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

формирование показателей эффективности имеет большое значение в оценке деятельности труда персоналом, потому что выражает требуемый результат работы в виде конкретного значения;

показатель эффективности должен быть установлен относительно индивидуальной работы сотрудника, так как его измерение осуществляется непосредственно по результатам деятельности;

все результаты, достигаемые организацией, в первую очередь отражают эффективность труда персонала, поэтому очень важно определить факторы достижения результатов труда, показатели непосредственного профессионального поведения и личностных качеств.