Собеседование. 
Повышение эффективности набора, отбора и адаптации персонала

Четко структурированное собеседование обеспечивает более объективный отбор и равенство условий. Если всем кандидатам предлагаются одни и те же вопросы в одной и той же последовательности, то легче будет и сравнивать кандидатов.

Прежде всего, нужно определить, какие именно качества являются наиболее важными для сферы работы Музея:

• — образование;
• — уровень знаний в профессиональной области;
• — опыт работы по специальности;
• — коммуникабельность, умение общаться;
• — общий интеллектуальный уровень;

Что стоит выяснить:

Почему кандидат все-таки оставил прежнюю работу; не были ли нарушены кандидатом условия договора?

Реальная причина, по которой он хочет получить данную работу.

Составим примерный список вопросов:

• 1. Расскажите немного о себе.
• 2. Ваше образование и опыт работы
• 3. Почему Вы ушли с предыдущей работы?
• 4. Причины смены работы, как вы объясняете свои переходы с одной работы на другую?
• 5. Каковы Ваши сильные стороны? Каковы Ваши слабые стороны?
• 6. Почему вы хотите работать в нашей организации?
• 7. Какой у вас опыт в области культуры?
• 8. Есть опыт работы в музеях (желательно технического профиля)?
• 8. На какую зарплату Вы рассчитываете?
• 9. В какие сроки могли бы приступить к новой работе?
• 10. Как вы относитесь к деловым поездкам и командировкам?
• 11. Как вы относитесь к работе в сверхурочное время?
• 12. Есть ли вопросы у Вас?

Вопросы учитывают профиль музея, сферу работ, что необходимо для подбора наиболее опытного и квалифицированного работника.

Методы отбора и набора персонала в Музее возможно внедрить без лишних затрат, однако это позволит уменьшить текучесть персонала, увеличить квалифицированный состав работников. Разработку и внедрение методов, возможно, поручить заведующей отделом кадров. В среднем разработка плана собеседования и составления вопросов займет 2 часа рабочего времени, организация затратит на это 137,5 руб. Заработная плата, заведующий отделом кадров — 11 000 тыс. руб. Рабочее время в месяц — 160 часов.

• 11 000/160= 68,75 руб. в час
• 68,75 * 2 = 137,5 руб. за 2 часа.

Разработка анкеты для отбора кандидатов займет 1 час, затратив на это 68,75 руб. На введение методов, в общем, организация затратит 206,25 руб.

137,5 + 68,75 = 206,25.

На проведение предварительной беседы, проводимой заведующей отделом кадров, затрачивается 15 минут и обходиться организации в 10,31 руб.

68,75 * 0,15 = 10,31 руб.

В среднем в год принимается на работу 40 человек, предположим, на 1 должность претендует до 5 человек, следовательно, предварительную беседу проходит 200 человек, в год организация затратит на это 2062 руб.

10,31 * 200 = 2062 рублей.

К собеседованию допускается около 30% кандидатов, прошедших предварительную беседу, что составляет 60 человек.

200/100 * 30%= 60.

Собеседование проводит Директор музея, по времени это займет 20 минут, организация затратит на одного человека 37,5 руб., в год это составит 2250 руб.

Заработная плата Директора 30 000 тыс. руб.

• 30 000/160= 187,5 руб. час
• 187,5 * 0,20 = 37,5 руб. на человека
• 37,5 * 60 = 2250 руб. в год.

В среднем на набор и отбор персонала в год организация затратит 4312 тыс. руб.

2062 + 2250 = 4312 тыс. руб.

При разработанных методах текучесть персонала снизится до 50%, что составит 20 человек, следовательно, этапы набора и отбора будет проходить 100 человек.

• 40−20 = 20 человек в год.
• 20 * 5= 100 человек претендуют на должности.

На предварительную беседу будет затрачено 1031 тыс. руб.

100* 10,31 = 1031 тыс. руб.

К собеседованию будет допущено 30 человек и затрачено 2137,5 тыс. руб.

37,5 * 30= 1125 тыс. руб.

В год будет затрачено на набор и отбор персонала 2456 тыс. руб.

1031 + 1125 = 2456 тыс. руб.

Таким образом, при разработке методов набора и отбора персонала, организация будет иметь выгоду в год 1649,75 тыс. руб., с затратами на ввод и разработку методов.

4312 — (2456 + 206,25) = 4312 — 2662,25= 1649,75.