Выведена классификация конфликтов по их субъектам: Внутриличностные, межличностные, межгрупповые. Рассмотрены причины, объекты и функции. Главной причиной всегда выступает столкновение потребностей. Потребности конфликта стремятся к его объекту — дефицитной ценности. И всё вместе приводит к негативным и позитивным функциям конфликтов. Гипотеза данной курсовой работы о том, что отсутствие четких разграничений должностных обязанностей является основной причиной организационных конфликтов, что послужило ухудшению отношений и на межличностной основе на основе анализа КС подтвердилась.
Объективные причины: не четкое распределение должностных обязанностей между секретарем и специалистом документационного обеспечения.
Субъективные причины — нарушение служебной этики; ярко выраженная агрессия.
Оценка степени конструктивности и деструктивности поведения субъектов конфликта:
Со стороны субъекта № 1 (Соколовой К.А.) конфликт явился наиболее деструктивным, так как субъект № 1 во время конфликта испытывал переживание, стресс и депрессию, в результате чего произошло снижения дисциплины других работников.
Со стороны субъекта № 2 (Риваненковой Л.Н.) данному поведению в КС можно дать конструктивную оценку, а именно появился сигнал для третьей стороны (для генерального директора) обратить внимание на условия труда, царящий произвол, злоупотребления служебными полномочиями. Предоставление ему информации, исходя из которой он в силах принять меры для смягчения создавшейся ситуации.
- 3. Форма завершения конфликта: данный конфликт перерос в другой конфликт. Так как перерастание в другой конфликт происходит, когда в отношениях сторон возникает новое, более значимое противоречие и происходит смена объекта конфликта. Исход конфликта — результат борьбы противоборствующих сторон. В качестве исхода могут быть следующие варианты:
- * устранение одной или обеих сторон;
- * приостановка конфликта с возможностью его возобновления;
- * победа одной из сторон;
- * отказ обеих сторон от посягательств на объект конфликта;
- * согласие о правилах совместного использования объекта и др.
- 4 Способы (РЕКОМЕНДАЦИИ ПО) решения (Ю) конфликта:
- · Четкое разграничение обязанностей;
- · Формирование норм корпоративной этики.
- · Также конфликт невозможно решить без вмешательства руководителя организации, в противном случае он будет носить затянутый характер. Поэтому для его разрешения необходима личная беседа с работников-участников конфликта с руководителем организации и внесение уточняющих изменений в должностные инструкции секретаря и специалиста документационного обеспечения.
