Понятие «трудовой потенциал» и его основные характеристики

Экономический рост любого хозяйствующего субъекта обусловлен прежде всего трудовым потенциалом (ТП) как составной частью экономического потенциала. Трудовой потенциал, с одной стороны это интегральная характеристика трудоспособного населения, а с другой стороны, он является очень важной и неотъемлемой составной частью человеческого потенциала (ЧП).

При изучении человеческого потенциала на первый план выходит теоретическая и методологическая проблема формулирования понятия «человек» [1]. Несмотря на бесчисленное множество самых разнообразных трактовок этого понятия необходимо отметить, что по мнению психологов, человек является биосоциальным существом. «Феномен человека как биосоциального существа заключается в том, что человек одновременно является представителем живой природы и представителем социального организма общества людей» [4, с. 35]. Социальная сущность человека позволяет ему преобразовывать не только природную среду с целью обеспечения более оптимальных условий своей жизни, но и самого себя.

Вместе с тем, человек как социальное существо получает возможность реализоваться в трудовой деятельности, в общественной деятельности, в семейной жизни, и при этом каждый человек, являясь личностью, обладает собственным внутренним миром. Именно личностные характеристики определяют потенциал человека. Соответственно реализация его потенциала происходит в трудовой, общественной и семейной жизни. Иначе говоря, изначально потенциал обусловлен задатками человека, а развитие потенциала зависит от социальной среды.

Безусловно, в социально-экономическом развитии общества главную роль играет труд, который «представляет собой целесообразную деятельность человека, направленную на производство товаров и услуг, связанную с затратами умственных и физических усилий и выступает в качестве уникального фактора производственного процесса» [14, с. 17]. Причем «цели трудовой деятельности задаются обществом… потребности общества ее формируют, определяют, направляют и регулируют» [16, с. 23].

По отношению к трудовой деятельности жизненный цикл человека условно можно подразделить на три этапа: дотрудовой, трудовой и послетрудовой. Возрастные границы трудоспособного возраста устанавливаются государственными законодательными актами, причем исторически по мере изменения социально-экономических условий данные границы тоже изменялись.

В экономически развитых странах к населению в трудоспособном возрасте относят лиц от 14 до 70 лет. Согласно российскому законодательству, трудовой период для мужчин с 16 до 60 лет, для женщин с 16 до 55 лет, а для отдельных категорий работников, которые работали с вредными условиями труда, пенсионный возраст сокращается еще на 5−10 лет.

Следует подчеркнуть, что трудоспособность граждан связана с вышеуказанным возрастом условно, поскольку, несмотря на то, что российский закон устанавливает нижний возрастной предел для занятия трудовой деятельностью, при определенных условиях люди могут трудиться с 14 лет. Наступление права на пенсионное обеспечение в возрасте 55 лет для женщин и 60 лет для мужчин не является верхним пределом трудоспособности, так как верхнего трудового предела в законодательстве не существует (ст. 37 Конституции РФ), хотя существуют возрастные ограничения для выполнения работ на определенных должностях.

К трудовой деятельности могут быть допущены лица, обладающие определенной трудоспособностью, которая, как правило, зависит от состояния их психического и физического здоровья, а также способностей и навыков.

В зависимости от объема трудоспособность может быть полной и ограниченной (неполной, частичной), а в зависимости от характера работы общей, профессиональной и специальной.

Общая трудоспособность это способность человека к выполнению работы в обычных условиях, не требующей специальной подготовки;

Профессиональная способность к выполнению работы по конкретной профессии (должности). Иногда выполнение профессиональных обязанностей происходит в производственных условиях, отклоняющихся от обычных, например, в особых климатических условиях, в таких случаях требуется не просто профессиональная, а специальная трудоспособность.

В случаях, когда человек может трудиться только в облегченном режиме (например, при сокращенной продолжительности рабочего времени) его способность к труду называют неполной (ограниченной, частичной).

В научных трудах российских авторов встречаются и иные классификации видов трудоспособности.

Нетрудоспособность обычно связывают с инвалидностью, хотя по российскому законодательству гражданин с признанием его инвалидом не лишается конституционного права на труд (ст. 25 Федерального закона «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»).

На всех этапах жизненного цикла человек обладает человеческим потенциалом, неотъемлемой составной частью которого является трудовой потенциал (рис. 1).

Рис. 1. Человеческий потенциал (ЧП) и трудовой потенциал (ТП) на различных этапах жизненного цикла человека

Возникновение термина «трудовой потенциал» связывают с тем, что 1970;х гг. в экономически развитых странах человек стал рассматриваться как субъект со своими потребностями и интересами в сфере труда, и для характеристики человека в качестве трудовых ресурсов и рабочей силы, стали использовать термин «трудовой потенциал».

В отечественной научной литературе термин «трудовой потенциал» получил распространение в 1980;х гг. и имеет различные трактовки. Чаще всего он рассматривается как совокупность демографических и социально-экономических характеристик, а также профессиональных и физических качеств трудоспособного населения.

Понятие «трудовой потенциал»:

• • располагаемые в настоящее время и предвидимые в будущем трудовые возможности, характеризуемые количеством трудоспособного населения, его профессионально-образовательным уровнем, другими качественными характеристиками [9, с. 354];
• • это конкретные работники, степень возможного использования которых в производстве известна [15, с. 37];
• • представляет собой понятие, включающее как реализованные, так и нереализованные возможности человеческих ресурсов с точки зрения общественного производства [14, с. 18].

Е.В. Маслов считает, что трудовой потенциал отдельного работника «это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда», которые в ходе практической деятельности зачастую используются не в полной мере. Поскольку трудовой коллектив предприятия составляют занятые на нем работники, то «под трудовым потенциалом предприятия подразумевается совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия, исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков» [5, с. 94].

Вместе с тем, в отдельных случаях отмечается отсутствие понимания содержания термина «трудовой потенциал». Например, «величина трудового потенциала прямо связана с материально-технической базой производственного процесса» [14, с. 18]. В данном случае автор смешивает понятия «трудовой потенциал» и «производственный потенциал».

По мнению Ю. М. Остапенко [7, с. 31−32] понятие «трудовой потенциал» следует рассматривать в двух позиций:

• • как статистический показатель это значение численности трудовых ресурсов в рассматриваемом периоде, которое может быть достигнуто вовлечением при определенных условиях в экономическую деятельность пока незанятых в экономике трудовых ресурсов, это трудовой потенциал территории, региона, страны.
• • как экономическую категорию, которая характеризует население как производителя материальных благ на основе совокупности всех качеств, определяющих его трудоспособность: способность и склонность работника к труду, состояние его здоровья, тип нервной системы, т. е. все то, что отражает психологический и физиологический потенциал с объемом общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, определяющих способность к труду соответствующей квалификации, с уровнем сознания и ответственности, социальной зрелости, идейной убежденности, интересами и потребностями и др. В этом аспекте трудовой потенциал человека характеризует качественную оценку интеллектуальных и физических способностей личности, а также уровень развития самосознания и нравственных качеств применительно к трудовой деятельности человека.

Не только отечественные, но и зарубежные авторы научных работ, посвященные вопросам, связанным с трудовым потенциалом, предлагают различные качественные и количественные характеристики трудового потенциала.

Как отмечает А. И. Козлов [2], можно выделить несколько уровней использования категории «трудовой потенциал» (уровни индивида, организации, отрасли, территории, страны).

Трудовой потенциал работника (личности) является исходной структурообразующей единицей трудовых потенциалов более высоких структурных уровней (предприятия, региона и др.) и включает как реализованные, так и нереализованные возможности человеческих ресурсов с точки зрения общественного производства [16]. Следует отметить, что трудовой потенциал отдельного работника обладает только качественными характеристиками.

Ниже представлен наиболее распространенный вариант группировки характеристик, при котором трудовой потенциал работника включает [16, с. 66]:

• • психофизиологический потенциал (способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т. п.);
• • квалификационный потенциал (объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обуславливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности);
• • личностный потенциал (уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности в сфере труда). При этом личностный потенциал иногда называют социально-личностным [15, с. 38].

Следует отметить, что выделение категории «психофизиологический потенциал» не совсем корректно. В этимологии термином, от которого произошло понятие «психофизиологический», является психофизиология «область междисциплинарных исследований на стыке психологии и нейрофизиологии, направленных на изучение психики в единстве с ее нейрофизиологическим субстратом… Главной задачей психофизиологии является причинное объяснение психических явлений путем раскрытия лежащих в их основе нейрофизиологических механизмов» [8, с. 328].

Поэтому вероятно более корректным было бы при характеристике трудового потенциала выделение физиологического потенциала, психологического потенциала и квалификационного потенциала (рис. 2).

Рис. 2. Характеристики трудового потенциала

Физиологический потенциал должен характеризовать общее состояние здоровья работника, его работои трудоспособность, выносливость и т. п.

Квалификация представляет собой степень годности к какому-нибудь труду, уровень подготовленности [6, с. 265]. Соответственно квалификационный потенциал должен характеризовать уровень профессиональных знаний (уровень образования), трудовые навыки и умения.

Психологический потенциал должен включать как индивидуально-психологические, так и личностные характеристики работника. К числу этих характеристик относятся: состояние психического здоровья и уровень психического развития (включая интеллектуальное развитие и личностный адаптационный потенциал), особенности мировоззрения и мотивации.

Следует отметить, что определение критериев психического здоровья относится к числу сложных комплексных проблем философии, социологии, психологии, медицины [8, с. 301].

Понятие «психическое развитие» включает как особенности интеллектуальной сферы, и так и личности в целом. Следует отметить, что интеллект индивидная характеристика человека, которая в значительной степени обусловлена его биологическими (врожденными) особенностями и характеризует его возможность приобретать новые знания и решать разнообразные интеллектуальные задачи. В рамках рассматриваемой проблемы интеллект конкретного работника может быть представлен в виде его интеллектуального потенциала, обеспечивающего возможность успешного выполнения конкретных профессиональных обязанностей. Личность это социальная характеристика человека. В рамках рассматриваемой проблемы личностный потенциал характеризует, прежде всего, возможность успешной адаптации человека к конкретным социальным условиям профессиональной деятельности.

Мировоззрение это система взглядов, воззрений на природу и общество [6, с. 350]. Применительно к трудовому потенциалу мировоззрение работника включает уровень гражданского сознания (т. е. понимания социально-политических процессов, основных гражданских ценностных ориентаций) и профессиональной этики (прежде всего, степень усвоения норм отношения к труду).

Каждый конкретный человек является индивидуальностью, поскольку обладает неповторимой комбинацией физиологических и личностных свойств. Именно поэтому одну и ту же работу люди выполняют с разной успешностью. Следует отметить, что для успешной профессиональной деятельности человек должен обладать соответствующими качествами, которые в той или иной степени характеризуют уровень развития выше приведенных потенциалов. В психологии эти качества принято назвать профессионально важными качествами (ПВК).

По всей видимости, при оценке трудового потенциала человека в качестве работника предприятия, следует анализировать соответствие требований, предъявляемых профессией к уровню развития профессионально-важных качеств работника, которые обусловливают возможность успешной трудовой деятельности (рис. 3).

Рис. 3. Профессионально-важные качества работника

В отечественной психологии широко распространено понимание категории «способности», сформулированное Б. М. Тепловым [11], который выделил три главных признака понятия «способность»:

• • во-первых, под способностями понимаются индивидуально-психологические особенности, отличающие одного человека от другого. При этом следует отличать способности от свойств, в отношении которых все люди равны;
• • во-вторых, способностями называют не весь перечень индивидуальных особенностей, а лишь те, которые имеют отношение к успешности выполнения какой-либо деятельности или нескольких видов деятельности;
• • в-третьих, понятие способность не сводится к тем знаниям, навыкам или умениям, которые выработаны у данного человека в течение жизни.

Существуют различные классификации способностей. Так, В. Д. Шадриков [13], исходя из определения способностей как свойств функциональных систем, реализующих отдельные психические функции, говорит о способностях ощущения, восприятия, памяти, представления, воображения, мышления, внимания. Кроме того, в качестве самостоятельных, выделяет психомоторные способности.

Вероятно, при оценке развития способностей следует выделять общие и специфические. Несмотря на то, что содержание общих способностей не определено, многие ученые, опираясь на результаты экспериментальных исследований, склонны считать, что существует некая иерархия способностей. Такие модели можно найти в работах Р. Кеттела [17], Дж. Хорна [18] и др. В ходе российских и зарубежных исследований было установлено, что иерархия способностей характерна для интеллекта, а, кроме того, она проявляется в моторных и социальных способностях.

Понятие личностный адаптационный потенциал (ЛАП) в научном обороте впервые появилось в начале 1990;х гг. при разработке А. Г. Маклаковым [3] методики МЛО «Адаптивность», которая предназначена для оценки некоторых свойств личности и в настоящее время широко применяется в практической деятельности психологов. По этой методике анализируются показатели нервно-психической устойчивости, самооценка личности; социальная поддержка; принцип построения контакта; опыт общения; соблюдение моральных норм поведения; групповая идентификация. На основе результатов факторного анализа выделяются три фактора: поведенческая регуляция; коммуникативный потенциал; моральная нормативность. Личностный адаптационный потенциал представляет собой интегральный показатель, полученный на основе приведенного выше ряда промежуточных показателей, каждый из которых характеризует отдельное профессиональное качество.

Знания в значительной степени определяют мировоззрение человека: его отношение к действительности, моральные взгляды и убеждения, они являются одним из инструментов формирования склонностей и интересов человека, а также необходимым условием развития его способностей. В Российской педагогической энциклопедии [10, с. 123] «знания» определяются как проверенный общественно-исторической практикой и удостоверенный логикой результат процесса познания действительности; адекватное ее отражение в сознании человека в виде представлений, понятий, суждений, теорий. Знания фиксируются в форме знаков естественного и искусственного языков". На базе полученных знаний человек овладевает умениями и навыками. До настоящего времени нет единого подхода при оценке соотношения между понятиями «умения» и «навыки». С точки зрения педагогов-практиков навыки представляют более высокую стадию овладения физическими упражнениями и трудовыми действиями, чем умения. Вместе с тем, большинство психологов и педагогов считают, что умение более высокая психологическая категория.

В словаре «Психология» [8, с. 225] навык это действие, сформированное путем повторения, характеризующееся высокой степенью освоения и отсутствием поэлементной сознательной регуляции и контроля. Различают перцептивные, интеллектуальные и двигательные навыки. Умение освоенный субъектом способ выполнения действия, обеспечиваемый совокупностью приобретенных знаний и навыков. Умение формируется путем упражнений и создает возможность выполнения действия не только в привычных, но и в изменившихся условиях".

Инструментом, который позволяет для человека выявить соответствующую работу, является система профессионального психологического обеспечения. В психологии существует отдельное направление профессиональный психологический отбор, главная цель которого состоит в прогнозировании успешной деятельности кандидатов на соответствующую должность (профессию, специальность).

Перечень свойств, позволяющий охарактеризовать профессионально-значимые качества работника в отношении практически любой специальности был разработан доктором психологических наук Т. П. Зинченко Цит. по: Фрумкин А. А. Психологический отбор в профессиональной образовательной деятельности. — СПб.: Речь, 2004. — 226 с. (табл. 1).

Таблица 1. Наиболее существенные свойства, которые следует учитывать при выявлении ПВК (по Т. П. Зинченко)

На практике выявление профессионально-важных качеств является сложным и трудоемким процессом.

Однако трудовой потенциал работника является величиной не постоянной: возрастает «по мере развития и совершенствования знаний и навыков, улучшения условий труда и жизнедеятельности» и снижается когда «ухудшается состояние здоровья работника, ужесточается режим труда и т. п.» [16, с. 66].

Как отмечалось выше, трудовой потенциал отдельного работника характеризует совокупность различных качественных характеристик. Качественную оценку трудового потенциала отдельного работника на современном этапе могут выполнить только специалисты психологических служб. Трудовой потенциал предприятия (региона, страны) характеризуется не только качественными, но и количественными показателями, такими как численность трудовых ресурсов; распределение по профессиям, видам деятельности, территориям, секторам экономики; эффективность использования трудовых ресурсов, удельный вес экономически активного населения в численности трудовых ресурсов, а также доли занятых в численности экономически активного населения и др.

Как показал обзор научных источников, большинство авторов при оценке трудового потенциала акцентируют свое внимание в основном на количественных показателях, не учитывая, что в условиях перехода экономики на инновационный путь развития выгодные качественные характеристики трудового потенциала предприятия (региона, страны) относятся к стратегическим преимуществам. Вероятно это обусловлено, прежде всего тем, что универсальная методология оценки трудового потенциала пока полностью не разработана и при его определении используются различные критерии оценки, более того отсутствует единый понятийный подход при использовании терминов, связанных с человеком как субъектом экономической деятельности и др. Так, коллектив авторов Г. В. Гутман, А. А. Мироедов, С. В. Федин при оценке экономического потенциала региона отмечают, что «трудовой потенциал, представляющий объем, структуру и качество рабочей силы, характеризуется уровнем образования и квалификации работников».

В заключение следует отметить, что только эффективное использование трудового потенциала на всех структурных уровнях экономики может создать условия социально-экономического развития.

трудовой потенциал квалификационный психологический.

• 1. Генисаретский О. И., Носов Н. А., Юдин Б. Г. Концепция человеческого потенциала: основные положения // Человеческий потенциал: опыт комплексного подхода / под ред. И. Т. Фролова. М.: Эдиториал УРСС, 1999. 176 с.
• 2. Козлов А. И. Человеческий капитал в системе экономических категорий труда // Управление персоналом. 2008. № 9.
• 3. Маклаков А. Г. Личностный адаптационный потенциал: его мобилизация и прогнозирование в экстремальных условиях // Психологический журнал. 2001. № 1 (Т. 22). С. 16−24.
• 4. Маклаков А. Г. Профессиональный психологический отбор персонала. Теория и практика: учеб. для вузов. СПб.: Питер, 2008. 480 с.
• 5. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие / под ред. П. В. Шеметова. М.: Инфра-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001. 312 с.
• 6. Ожегов С. И. и Шведова Н. Ю. Толковый словарь русского языка: 80 000 слов и фразеологических выражений. 3-е изд., стереотипное. М.: АЗЪ, 1995. 928 с.
• 7. Остапенко Ю. М. Экономика труда: учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2006. 268 с.
• 8. Психология. Словарь / под общей ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского. 2-е изд., испр. и доп. М.: Политиздат, 1990. 494 с.
• 9. Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь 2-е изд., исправ. М.: ИНФРА-М, 1999. 479 с.
• 10. Российская педагогическая энциклопедия: в 2-х т. М.: Сов. энцикл. 1993;1999. Т. 1. 620 с.
• 11. Теплов Б. М. Избранные труды: в 2 т. М.: Педагогика, 1985. Т. I. 328 с.; Т. II. 357 с.
• 12. Фрумкин А. А. Психологический отбор в профессиональной образовательной деятельности. СПб.: Речь, 2004. 226 с.
• 13. Шадриков В. Д. Способности человека // Психологические основы профессиональной деятельности. Хрестоматия / сост. В. А. Бодров. М.: ПЕР СЭ; Логос, 2007. С. 285−293.
• 14. Экономика труда / под ред. М. А. Винокурова, Н. А. Горелова. СПб.: Питер, 2004. 656 с.
• 15. Экономика труда: социально-трудовые отношения: учеб. / под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. М.: Экзамен, 2006. 736 с.
• 16. Экономика труда / под ред. проф. П. Э. Шлендера и проф. Ю. П. Кокина. М.: Юристъ, 2003. 592 с.
• 17. Cattell R.B. Abilities: their structure, grown and action, Boston: Houghton Mifflin company, 1971. p. 79.
• 18. Horn J.L. Organization of abilities and the development of intelligence // Psychol. rev. 1968. V. 75. P. 242−259.