Диагностика корпоративной культуры и анализ полученных результатов исследования

Для оценки корпоративной культуры ООО «ДВК» необходимо было проанализировать сложившуюся ситуацию в компании. Аналитическое зондирование проблемы помогает делать обоснованные выводы относительно мер, которые следует предпринять организации в конкретных обстоятельствах, на что необходимо направить свои усилия в первую очередь, чтобы изменить ситуацию в лучшую сторону. Исследование в данном конкретном случае представляло собой сбор информации в результате анализа документов, и анкетирования, необходимой для всестороннего понимания ситуации.

Респондентами было 20 человек — специалисты разных структурных уровней и различной квалификации, из них 71,4% - женщины, 28,6% - мужчины. Средний возраст респондентов — 32 года, от 25 до 45 лет.

Для изучения корпоративной культуры компании ООО «ДВК» использовалась методика Г. Хофштеде и Д. Боллинже на основе анкеты, представленной в Приложении 5. Интегральный подход в исследовании организаций был разработан голландским ученым Г. Хофстеде и французским консультантом по управлению Д. Боллинже, которые в основу диагностики положили четыре основные характеристики корпоративной культуры:

• 1) дистанция власти;
• 2) стремление к избежанию неопределенности;
• 3) индивидуализм-коллективизм;
• 4) мужественность-женственность.

Параметр «дистанция власти» включает в себя следующие факторы:

• 1) частоту выражения подчинёнными своего несогласия с мнением руководителя;
• 2) количество работников предпочитающих демократический (консультативный) стиль управления директивному (автократическому);
• 3) количество работников, считающих, что стиль их непосредственного руководителя все-таки относится к директивному (автократическому).

Индекс «дистанция власти» рассчитывается по формуле:

ИДВ=135−25а+b-с, (1).

где: а — средневзвешенное значение ответов на вопрос о частоте несогласия с руководителем,.

b — средневзвешенное значение тех, кто в качестве реального типа руководителя выбрал автократический,.

c — средневзвешенное значение тех, кто в качестве желаемого указал на консультативный стиль.

Второй важный параметр, показывающий состояние организации и характер ее организационной культуры, — это тенденция к избежанию неопределенностей. На основе этой тенденции можно зафиксировать степень комфортности поведения людей в новой, отличающейся от повседневности ситуации. Понятие «неопределённость» является одним из ключевых для современной теории организации и управления. В показатель «стремление к избежанию неопределенности» включаются следующие элементы:

• 1) желание урегулировать поведение, его предписания и обоснования;
• 2) предполагается стабильность занятий;
• 3) состояние переживаемого ощущения стресса и неопределенности.

Ответы на соответствующие вопросы позволяют вычислить индекс «стремление к избежанию неопределенности» (ИСИН).

ИСИН =300 — 30а — в — 40с, (2).

где: а — средневзвешенное значение вопроса о возможности нарушения инструкций, в — процентное распределение выбравших первый вариант ответа на вопрос о длительности работы на предприятии, с — средневзвешенное значение вопроса о стрессах во время работы.

Третий показатель — «индивидуализм-коллективизм» — оценивает степень интеграции индивидов в группы. Уровень «индивидуализма-коллективизма» влияет на преобладание в организации людей локального или космополитического типа. Локальный тип озабочен проблемами внутри организации, является очень влиятельным при коллективистском климате. Космополитический тип ориентирован вне организации, влияет на индивидуалистическое настроение на предприятии.

Индекс «индивидуализма-коллективизма» (ИИК) рассчитывается по формуле 3:

ИИК = 76а — 46b + 30с — 27d — 29, (3).

где: а — средневзвешенное значение ответов на вопросы о важности достаточного для личной и семейной жизни,.

b — средневзвешенное значение ответов на вопросы о необходимости приемлемых условий труда, с — средневзвешенное значение ответов на вопросы о значении работы с людьми, которые хорошо друг с другом взаимодействуют,.

d — средневзвешенное значение ответов на вопросы о важности жизни в районе, приемлемом для респондента и его семьи.

Четвертый параметр — «мужественность-женственность» — отражает мотивационную направленность персонала на достижение цели или выполнение задания. По мнению Хофстеде, «мужской менталитет» предполагает:

• 1) наличие возможностей для продвижения по службе;
• 2) требование хорошо оплачиваемой работы;
• 3) наличие возможностей обучения или повышения квалификации;
• 4) наличие возможности быть в курсе технических новостей.

Для женской же роли более важными являются следующие факторы:

• 1) работа в дружеской атмосфере;
• 2) возможность оставаться на данном рабочем месте так долго, как вам хочется;
• 3) наличие приемлемых условий труда;
• 4) наличие хороших отношений с руководством и хорошего взаимодействия с коллегами.

Индекс «мужественность-женственность» (ИМЖ) определяется:

ИМЖ = 60а — 66b + 36с — 39 + 7d, (4).

где: а — средневзвешенное значение ответов на вопрос о значимости работы с людьми, которые хорошо взаимодействуют друг с другом,.

b — средневзвешенное значение ответов на вопрос о важности иметь хорошие возможности продвижения по службе, с — средневзвешенное значение ответов на вопрос о возможности работать на данном месте так долго, как хочешь,.

d — средневзвешенное значение ответов на вопрос о возможности быть в курсе научно-технического прогресса.

Анализируя ответы сотрудников компании, представленные в сводной таблице Приложения 6, были получены следующие результаты, которые позволили прийти к некоторым выводам.

Параметр «дистанция власти» определяется по вопросам № 1, 2, 3 анкеты. В компании ООО «ДВК» он имеет среднее значение (ИДВ=129,8): большинство подчинённых редко выражают несогласие с руководством (80%), хотя и предпочли бы работать с руководителем консультативного типа (70%), а при ответе на вопрос: «Каков реальный тип вашего руководителя?» мнения разделились ровно пополам.

Поэтому по этому параметру очень сложно оценить организационную культуру компании и сказать о каких-то ее характерных чертах, но, ориентируясь еще на некоторые данные, приведенные при анализе корпоративной структуры, можно сказать, что для компании ООО «ДВК» характерно завышенное значение данного параметра.

Необходимо также отметить, что на предприятии присутствует авторитарный режим управления персоналом, так как генеральный директор сам определяет цели и задачи деятельности, строго контролирует их выполнение, а также проявляет слабый интерес к работнику как к личности. Статусные символы поддерживают властную позицию руководителя. Он награждает и наказывает подчиненных по своему усмотрению, поскольку в компании нет четких критериев оценки.

Дистанция власти между подчиненными и руководителем максимальна, что создает сильно психологическое напряжение у работников. Например, работников не приглашают в кабинет директора, а вызывают. Практикуются постоянные выговоры подчиненным со стороны руководства. В силу сказанного наблюдается сильное недоверие со стороны руководства к своим работникам.

Такой стиль характерен для лидера-руководителя, который превращает методы администрирования в стиль поведения: лидер не говорит с сотрудниками до тех пор, пока не займет позиций, с которых он может приказывать. В его общении с сотрудниками компании ООО «ДВК» доминируют: требование-приказ, требование-условие, требование-угроза.

В компании придерживаются следующих мнений:

• 1) неравенство нормально в этом мире, где каждый имеет право на место тех, кто вверху, и те, кто внизу, защищают этот порядок;
• 2) иерархическое устройство — это природное неравенство;
• 3) подчиненные рассматривают своих руководителей как «других» людей;
• 4) высшее руководство недоступно;
• 5) приказы не обсуждаются: сила предшествует праву;
• 6) тенденция к централизации;
• 7) организация имеет форму высокой остроконечной пирамиды;
• 8) большая дифференциация заработной платы.

Параметр «тенденция к избежанию неопределенностей» определяется через ответы на вопросы № 4, 5, 6 анкеты: большинство сотрудников считает, что нормы и инструкции нельзя нарушать (60%); многие хотят работать в этой компании еще очень долго (75%); также многие работники часто испытывают стресс на работе (45%). Таким образом, этот параметр имеет явно завышенное значение (ИСИН=269,05), что сопрягается со следующими чертами:

• 1) большая сопротивляемость изменениям;
• 2) стремление как можно дольше оставаться на одном рабочем месте;
• 3) низкая мотивация на достижение целей;
• 4) боязнь неуспеха;
• 5) слабая готовность к риску;
• 6) правила иерархических структур должны быть неизменными и неукоснительно соблюдаться;
• 7) конфликты в организации нежелательны;
• 8) соревнования и конкуренция между сотрудниками не приветствуется;
• 9) меньшая готовность к достижению компромисса с окружающими.

Показатель «индивидуализм-коллективизм». Анализ данного параметра проводится на основе ответов на вопросы № 7, 8, 9 и 10 анкеты. Все 100% сотрудников ответили, что для них чрезвычайно важно иметь время для личной и семейной жизни, 65% посчитали важным жить в приемлемом районе, 85% опрошенных большое значение придают приемлемым условиям труда и 90% респондентов считают важным работать в коллективе, где люди хорошо взаимодействуют друг с другом.

Работники компании ООО «ДВК» также отметили факт полного невнимания руководства к их личной жизни. В частности, в компании не принято поздравлять юбиляров со знаменательными датами в их жизни. Для решения выявленных в процессе исследования проблем руководству компаний необходимо стремиться создать эффективную систему мотивации сотрудников.

Таким образом, параметр индивидуализм-коллективизм имеет также среднее значение (ИИК=17,35), но все же, на мой взгляд, компания ООО «ДВК» ближе к индивидуалистическому типу организаций, поскольку характеризуется следующими чертами:

• 1) сотрудники считают, что могут надеяться только на себя;
• 2) функционирование организации осуществляется с расчетом на индивидуальную инициативу каждого;
• 3) продвижение осуществляется на основе компетенции и рыночной «стоимости» индивида;
• 4) социальные связи внутри организации характеризуются принятыми отношениями и в достаточной степени дистанционны;
• 5) отношения между администрацией и служащими основываются преимущественно на учете личного вклада сотрудника;
• 6) оценивается, прежде всего, не сам человек, а его деятельность;
• 7) делает основной упор на формально-деловой принцип взаимодействия.

Параметр «мужественность-женственность» оценивается по результатам ответов на вопросы № 10, 11, 12 анкеты. 80% сотрудников придают большое значение возможности продвижения по службе, 85% считают важным возможность работы в данной компании так долго, как хочешь, и 65% опрошенных хотят всегда быть в курсе достижений научно-технического прогресса.

Поэтому, можно сделать вывод, что корпоративная культура рассматриваемой организации ближе к мужскому типу (ИМЖ=33,55), который характеризуется следующими ориентациями:

• 1) успех — единственное, что значимо в жизни;
• 2) надо стремиться всегда быть лучшим;
• 3) независимость;
• 4) решения принимаются на основе рационального размышления (логика);
• 5) мужчина должен доминировать в любой ситуации;
• 6) уважать тех, кто добился успеха;
• 7) важным являются деньги и хорошие материальные условия.

Таким образом, компания ООО «ДВК» обладает корпоративной культурой мужского индивидуалистического типа, которая имеет завышенное значение параметра «дистанция власти» и высокое значение параметра «стремление к избежанию неопределенности». В целом, это довольно хорошее сочетание, но и здесь можно дать несколько практических рекомендаций для руководителей и сотрудников.

В Приложении 7 представлены результаты оценки существующего и предпочтительного профиля по основным показателям корпоративной культуры ООО «ДВК». В рамках данного исследования была проведена рейтинговая оценка того, чем компания должна стать за ближайшие пять лет, чтобы оказаться на вершине успеха. Рейтинговые оценки культуры компании ООО «ДВК» представлены в Приложении 8 (теперь) и в Приложении 9 (предпочтительно).

Представим проведенные оценки графически, т. е. нарисуем своего рода картину корпоративной культуры компании ООО «ДВК» из шести атрибутов в настоящее время (см. рис. 3.2 — 3.7).

Рис. 3.2. Характеристики культуры компании ООО «ДВК»

По важнейшим характеристикам корпоративная культура ООО «ДВК» культура близка к иерархической, ее основные характеристики:

• 1) очень формализованное и структурированное место работы;
• 2) тем, что делают люди, управляют процедуры;
• 3) лидеры гордятся тем, что они — рационально мыслящие координаторы и организаторы;
• 4) критически важно поддержание плавного хода деятельности организации;
• 5) организацию объединяют формальные правила и официальная политика;
• 6) долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций;
• 7) успех определяется в терминах надежности поставок, плавных календарных графиков и низких затрат;
• 8) управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

Далее отобразим графически общий стиль лидерства в компании.

Рис. 3.3 Стиль лидерства компании ООО «ДВК»

С точки зрения общего стиля лидерства в компании, склонна как к иерархической, так и к рыночной. Особенности рыночной культуры анализируемой компании:

• 1) организация, ориентированная на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задач;
• 2) люди целеустремленны и соперничают между собой;
• 3) лидеры — твердые руководители и суровые конкуренты, они неколебимы и требовательны;
• 4) организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать;
• 5) репутация и успех являются общей заботой;
• 6) фокус перспективной стратегии настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей;
• 7) успех определяется в терминах проникновения на рынки и увеличения рыночной доли;
• 8) важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке;
• 9) стиль организации — жестко проводимая линия на конкурентоспособность.
• 10) стиль организации — жестко проводимая линия на конкурентоспособность.
• 11) конкурентоспособность.

Рис. 3.4 Культура управления работниками

Согласно графику, культура управления работниками в компании стремится к рыночной.

Рис. 3.5 Связующая сущность компании ООО «ДВК»

Связующая сущность компании может быть выражена как иерархической, так и рыночной культурой.

Рис. 3.6 Стратегический акцент компании ООО «ДВК»

Стратегический акцент компании ярко выражен рыночной культурой.

Рис. 3.7. Критерии успеха компании ООО «ДВК»

Далее изобразим графически, чем компания должна стать за пять лет, чтобы оказаться на вершине успеха.

Рис. 3.8 Характеристики культуры компании ООО «ДВК»

Предпочтительнее для характеристик компании адхократическая культура, в то время как в настоящее время она иерархическая. Адхократическую культуру компании можно охарактеризовать следующим образом:

• 1) динамичное предпринимательское и творческое место работы;
• 2) люди готовы подставлять собственные шеи и идти на риск;
• 3) лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать;
• 4) связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству;
• 5) подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже;
• 6) в долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов;
• 7) успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг;
• 8) важно быть лидером на рынке продукции или услуг.

Сравнив рисунки 3.3 и 3.8, можно отметить, что в настоящее время и в предпочтительном состоянии корпоративную культуру компании ООО «ДВК» можно охарактеризовать как иерахическую.

Рис. 3.9. Лидер компании ООО «ДВК»

Рис. 3.10. Управление работниками компании

В предпочтительном состоянии культура управления наемными работниками компании стремится к клановой, в то время как в настоящее время она рыночная.

Рис. 3.11. Связующая сущность компании ООО «ДВК»

Предпочтительна рыночная культура связующей сущности компании ООО «ДВК», что совпадает с текущей ситуацией, однако в настоящее время преобладает и иерархическая культура.

Рис. 3.12. Стратегический акцент компании ООО «ДВК»

В стратегическом акценте компании в предпочтении фигурируют как рыночная, так и иерархическая культуры, в то время как в настоящее время это ярко выраженная рыночная культура.

По профилю «Критерии успеха» корпоративная культура компании ООО «ДВК» в настоящее время совпадает с предпочтительной, представленной четырьмя видами: клановой, адхократической, рыночной и иерархической.

Рис. 3.13. Критерии успеха компании ООО «ДВК»

По итогам проведенного анализа можно заключить, что требуется изменение культуры компании ООО «ДВК».

Рис. 3.14. Оценка необходимых изменений в культуре компании ООО «ДВК»

аким образом, проведенный анализ графически показал, что текущее состояние корпоративной культуры анализируемой компании нуждается в незначительном преобразовании в сторону клановой и адхократической культур, а также уменьшения рыночной и иерархической.