Изучение применения принципов и методов оптимизации кадровых решений

В настоящее время проблема эффективного управления персоналом присуща не только нашей стране, но и многим другим странам мира. При этом наибольшее внимание уделяется аспектам формализации решения таких задач, как отбор кадров, аттестация, оценка деятельности, раннее выявление работников с определенными управленческими способностями, повышение обоснованности решений в области кадровой политики и др.

Процесс управления персоналом все больше основывается на более точной, качественной, объективной и своевременной информации. Таким образом, возрастает роль информационного обеспечения процесса управления.

В условиях рыночной конкуренции для каждого предприятия неизбежно возникает проблема максимально эффективного использования всех видов ресурсов. В этом смысле такой ресурс как персонал обладает мощнейшим потенциальным резервом для развития. Понимание того факта, что эффективное управление персоналом предприятия является важнейшим фактором эффективности бизнеса в целом, привело к формированию инновационных подходов в этой области, а проблема оптимизации управления персоналом стала важнейшей народнохозяйственной задачей. Среди тенденций управления персоналом доминирующие позиции принадлежат формированию кадровой политики, опирающейся в своей основе на современные подходы к управлению персоналом, которые способствуют более рациональному его развитию и использованию.

В настоящее время проблема эффективного управления персоналом присуща не только нашей стране, но и многим другим странам мира. При этом наибольшее внимание уделяется аспектам формализации решения таких задач, как отбор кадров, аттестация, оценка деятельности, раннее выявление работников с определенными управленческими способностями, повышение обоснованности решений в области кадровой политики и др.

Процесс управления персоналом все больше основывается на более точной, качественной, объективной и своевременной информации В современных рыночных условиях руководители российских предприятий и коммерческих структур должны осваивать адекватные методы и процедуры управления.

Функция управления персоналом может существенно влиять на результаты деятельности предприятия, если различные аспекты управления персоналом объединены в единый комплекс действия, программу, которая является частью стратегии бизнеса. Таким образом, стратегическое управление предприятием предполагает выработку стратегии и в области управления персоналом.

Под стратегическим управлением персоналом понимается управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений во внешней и внутренней среде, позволяющее организации развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Можно сказать, что последние полтора-два десятилетия управленческой науки прошли под двумя знаменами: инновации и человеческие ресурсы. Это время можно охарактеризовать усложнением внешней организационной среды, резким возрастанием темпов ее изменения и ужесточением конкуренции на мировых рынках. Все это потребовало поиска скрытых резервов и новых путей повышения эффективности. Именно человеческий ресурс или человеческий потенциал стал организационным ресурсом, скрывающим наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования современной организации. «Человеческий фактор» стал рассматриваться как объект инвестиций не менее, а, быть может, и более важный, чем заводы, оборудование, технологии и т. п.

Решение любой проблемы, изначально предполагающей в качестве результата практическое приложение в форме решения какой-либо одной задачи или комплекса задач (или это приложение появляется как логическая неизбежность в процессе изучения проблемы), в своём развитии может быть представлено двумя уровнями.

Первый уровень — теоретический или описательный, который включает в себя следующие этапы: возникновение идеи, определение понятий, исследование проблемы, собственно описание, анализ, формулирование выводов и рекомендаций.

Второй уровень — прикладной или технологический. Он состоит из таких этапов, как: общая постановка задачи, способы решения, детализация решения, используемые средства для решения, воплощение, описание технологии, использование. Если бы исследования останавливалась на теоретическом уровне, не переходя на следующий, то человеческая цивилизация потеряла бы импульс к развитию.

Кроме того, согласно законам философии, конечный результат в большинстве случаев порождает новую идею, т. е. осуществляется движение по спирали, причём каждый новый виток происходит на более высоком уровне. В связи с этим Хейне П. замечает, что «Овладение любой концепцией необходимо совмещать с показом её практических возможностей. Еще лучше — начать с потенциальных приложений, затем уже перейти к инструментарию» .

Задачи экономического характера и задачи, связанные с управлением людьми, имеют своей конечной целью именно практический аспект. «Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации» .

С нашей точки зрения одни и те же понятия на каждом из уровней рассмотрения проблемы могут иметь различную интерпретацию в зависимости от специфики соответствующего этапа.

С этих позиций проанализируем существующие в настоящее время подходы к проблеме управления персоналом на описательном и прикладном уровнях.

Прежде всего, необходимо уточнить некоторые терминологические понятия. В современных исследованиях по проблемам управления людьми в условиях предприятия, где люди выступают в качестве объекта управления, встречаются четыре основных подхода, принимающие в качестве базового объекта управления соответственно «человеческие ресурсы», «человеческий капитал», «персонал», «кадры» .

Многие авторы подразумевают под управлением человеческими ресурсами предприятия следующие взаимосвязанные виды деятельности:

• — определение потребности в персонале по различным профессионально-квалификационным группам; анализ рынка труда;
• — отбор и адаптация персонала; организация труда;
• — управление производительностью; обеспечение нормальных условий труда;
• — разработка систем мотивации;
• — проектирование систем оплаты труда;
• — разработка и осуществление социальной политики предприятия;
• — предупреждение и устранение конфликтов.

Часто управляющий аппарат компании очень внимательно относится к финансовой стратегии своей фирмы и формируется общими усилиями; он также определяет приоритеты в области улучшения операционного процесса. Однако следует признать, что в области стратегии в отношении потребителей полного согласия пока нет, но хуже всего, как считает Д. Нортон Брайн И. Беккер, Марк А. Хьюзлид, Дэйв Ульрих. Измерение результативности работы HR департамента. Люди, стратегия и производительность. Пер. с англ.- М.: ООО «И.Д. Вильмс», 2007. С. 11, обстоит дело со стратегиями в отношении развития человеческого капитала. Для данной сферы характерен особенно низкий уровень согласованности, недостаточная креативность и отсутствие реальной структуры. Авторы книги на основании практических исследований пришли к выводу, что «фирмы с более эффективными системами управления трудовыми ресурсами неизменно работают с большей эффективностью, чем остальные компании.

Более того предприятия часто не понимают последствий своих инвестиционных решений и в отношении персонала. И наиболее эффективным способом изменить это соотношение и исправить ситуацию из всех известных является разработка и внедрение оценочной системы, способной объединить показатели человеческого фактора, стратегии и эффективности.

Многие менеджеры персонала довольно четко осознают высокую стратегическую ценность своего подразделения, но генеральные директора относятся к роли трудовых ресурсов в общем успехе фирмы в лучшем случае скептически.

С целью подготовки к принятию стратегических решений о развитии бизнеса, разработки программы реформирования организации и кадрового обеспечения процесса реструктуризации на предприятии может проводиться Организационно-кадровый аудит, т. е. оценка соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития.

Оценке могут быть подвергнуты три основных аспекта организационной реальности:

• 1) кадровые процессы — направления деятельности организации по отношению к персоналу и те области формирования кадрового потенциала, которые существенны для конкретной организации;
• 2) строение организации (ее структура) — соотношение и соподчиненность основных элементов, степень жесткости/гибкости организационной конфигурации;
• 3) качественные и количественные характеристики персонала.

Таблица 1.2.1.

Анализ кадровой политики предприятия.

Среди процессов, существенно влияющих на формирование кадрового потенциала, можно выделить:

• * процесс профессионального развития;
• * процессы внутрифирменной коммуникации
• * процессы управления.

Процесс профессионального развития и в зависимости от технологии, принятой в организации, может проходить по принципиально разным схемам:

• 1) организация может быть заинтересована в специализации своих сотрудников, требуя от них углубления своих знаний и навыков в конкретных направлениях деятельности — этот показатель может быть принят за нулевую точку шкалы профессионального развития
• 2) организация может быть заинтересована в развитии профессионализма персонала, повышении его способности работать в разных областях, умении менять сферу деятельности, работать на стыке нескольких новых направлений, т. е. развитии универсализма сотрудников — этот показатель может быть принять за максимальный показатель шкалы профессионального развития;
• 3) в организации может идти процесс депрофессионализации, потери профессиональных навыков и профессиональной этики, которые характерны для «люмпенизирующихся» сотрудников — этот показатель может стать негативным полюсом шкалы профессионального развития.

Анализ процесса внутрифирменной коммуникации дает возможность оценить характерные для организации схемы общения, области и принципы, лежащие в основе формирования корпоративной культуры и философии фирмы.

• * существующие нормы в области внутрифирменной коммуникации, оценить степень его формализованности или спонтанности;
• * доминирующие темы, по поводу которых разворачивается общение, степень фиксации на предмете деятельности, возможность выхода за рамки непосредственной (предметной) деятельности и ориентация на удовлетворение интересов партнеров.

Анализ процессов управления организацией дает возможность оценить тенденции развития системы управления и позицию персонала по отношению к процедурам принятия управленческих решений. Необходимо проанализировать :

• * какова стратегическая ориентация системы управления на поддержание функционирования или развитие бизнеса;
• * какие специфические управленческие формы и методы управления используются в организации, преобладают авторитарные или демократические методы управления;
• * как размещена структура управления, преобладают тенденции централизации или децентрализации управленческих функций, каково местоположение в организации лиц, принимающих решения, какова степень включенности персонала в подготовку и экспертизу решений.