Процесс управления группами

Введение

Актуальность темы. Одной из важнейших задач, стоящих перед руководством фирмы, является выработка эффективных механизмов деятельности объединений людей, то есть групп. Совершенно очевидно, что слаженная группа специалистов имеет намного больше шансов добиться успеха, в отличие от ситуации, если бы каждый человек работал в одиночку. Разнообразие взглядов на проблему, коллективное внимание к деталям, снижение вероятности допущения ошибочного решения — это только начало списка преимуществ групповой деятельности. Каждый человек уникален и это обстоятельство порождает не только преимущества, но и неприятные явления, называемые конфликтами, которые в силу своей отрицательной природы, снижают продуктивность работы всей группы. Таким образом, без совершенствования работы с людьми и трудовой мотивации группы невозможно успешное развитие предприятия в современных условиях жесткой конкурентной борьбы.

Цель работы: изучить процесс управления группами и рассмотреть данную проблему на практике.

Поставленная нами цель предполагает решение следующих задач:

1) изучить сущность групп и их виды;

2) раскрыть роль менеджера в повышении эффективности деятельности групп;

3) изучить оценки эффективности деятельности групп

4) исследовать учебную группу с помощью изученной методики;

5) сформировать эффективно функционирующую группу.

Объектом исследования является группа «ЭКСПРЕС АВТО»

Предмет исследования — процесс управления группами.

Методологической основой данной работы являются труды отечественных и зарубежных экономистов таких как Алиев В. Г, Белковский А. Н, Никоновна Т. В, Лютенс Ф. психологов и социологов в рамках данной тематики, а также разного рода публицистические издания.

Практическая значимость. Результаты данной работы могут быть применены в любой организации как помощь менеджеру в вопросах достижения высокой эффективности управления группами. Кроме того, результаты исследования могут быть использованы в процессе изучения курсов «Организационное поведение» и «Основы менеджмента».

Структура работы. Работа состоит из двух частей: теоретической и практической. В теоретической части, состоящей из трех параграфов, изложен ряд наиболее важных, элементов, которые могут оказать помощь в достижении высокой эффективности управления группами, а именно: виды групп и их характеристика, функции и роли менеджера и методика оценки эффективности групп. В практической части, опираясь на приобретенные мною знания и результаты проведенного в группе теста Белбина, мы попытались разработать наиболее эффективно функционирующую группу.

1. Теоретические основы исследования систем управления

1.1 Понятие исследования Экономическая стабильность организации, ее выживаемость и эффективная деятельность неразрывно связанны с ее непрерывным функционированием и развитием. При этом совершенствование организации должно происходить по принципу адаптации к внешней среде. Для того чтобы «распознать» интересующие характеристики внешней и внутренней среды организации, необходимы исследования.

Исследование — это вид деятельности человека, состоящий из следующих компонентов распознавание проблемных ситуаций и самих проблем, установление их места в системе накопленных знаний;

выявление свойств, содержания, закономерностей поведения и развития;

нахождение путей, средств и возможностей использования новых представлений и знаний о данной проблеме в практике ее разрешения.

Процесс исследования осуществляется в рамках управляемой системы и управляющих подсистем, следовательно, касается всех аспектов деятельности организации.

Всякое исследование характеризуется целью, объектом и предметом исследования, методологией и организацией его проведения, результатами и возможностями их практической реализации.

Цель исследования — это поиск наиболее эффективных вариантов построения системы управления и организации ее функционирования и развития.

Главная задача исследования — найти решение проблемы, которое либо устраняет существующее препятствие развития, либо выявляет фактор, обеспечивающий нормальное, желаемое функционирование или развитие.

Решение, полученное в результате исследования, может иметь вид некоторого акта деятельности, а может быть концепцией деятельности на ближайшую перспективу. Лучшим вариантом результата исследования является разработка программы совершенствования, модернизации или реконструкции, реформирования системы управления в полном комплексе ее характеристик и параметров.

Объектом исследования является сама система управления. В методологическом отношении очень важным оказывается понимание и учет класса этой системы. Она относится к классу социально — экономических систем. А это, в свою очередь, значит, что основополагающим ее элементом является человек, поскольку именно деятельность человека определяет особенности всех процессов функционирования и развития такой системы.

Предметом исследования систем управления — это наиболее существенный для исследователя аспект проявления сущности рассматриваемой системы управления, некая проблема, т. е. это реальное противоречие, требующее своего разрешения. Предметом изучения могут быть проблемы в организации управления, профессионализме персонала, механизмах мотивации, использовании компьютерных технологий и т. д.

Результаты исследования систем управления — это, как правило, рекомендации по изменению тех или иных сторон ее функционирования, повышению качества управленческой деятельности менеджера и всего персонала управления.

Эти рекомендации могут быть социально-психологического, экономического, организационного содержания; они могут относиться к области информационного обеспечения управления, мотивации управления, изменения условий деятельности, учета дополнительных факторов развития фирмы, качества деятельности, оценки тенденций развития, конкурентоспособности и пр. Результаты исследования — это возможности, которые позволяют повысить эффективность управления и обеспечить устойчивое и перспективное развитие организации.

1.2 Система управления как объект исследования Любая организация, вне зависимости от ее конкретного назначения, может быть описана с помощью ряда параметров, среди которых главными являются:

· цели организации

· ее организационная структура

· внешняя и внутренняя среда

· совокупность ресурсов

· нормативная и правовая основа

· специфика процесса функционирования

· система социальных и экономических отношений

· организационная культура Каждая организация имеет конкретную систему управления, которая является объектом исследования. Исследовать систему управления можно только на основе выбранной научной концепции.

Прежде всего, необходимо отметить, что концепция «системы» используется как средство для изучения характеристик объекта управления. Ценность этой концепции заключается в том, что она способствует более глубокому пониманию характеристик изучаемой системы и процесса функционирования организации как системы.

Как правило, представление объекта в виде системы всегда связано с некоторыми трудностями из-за наличия множества определений системы и трудностью выбора единого определения, целиком используемого при построении реальной системы управления.

В настоящее время можно выделить, по крайней мере, пять типов системных представлений: микроскопическое, функциональное, макроскопическое, иерархическое и процессуальное.

Каждое из указанных представлений системы отражает определенную группу ее характеристик.

Микроскопическое представление системы основано на понимании ее как множества наблюдаемых и неделимых величин (элементов). В принципе абсолютно неделимых элементов нет, однако в каждом конкретном случае проектирования системы элемент является неделимым. Структура системы фиксирует расположение выбранных элементов и их связи.

Под функциональным представлением системы понимается совокупность действий (функций), которые необходимо выполнять для реализации целей функционирования системы.

Макроскопическое представление характеризует систему как единое целое, находящееся в «системном окружении» (среде). Это означает, что реальная система не может существовать вне системного окружения (среды), а окружающая среда представляет собой ту систему, в рамках которой выбраны интересующие нас объекты. Следовательно, система может быть представлена множеством внешних связей со средой.

Иерархическое представление основано на понятии «подсистема» и рассматривает всю систему как совокупность подсистем, связанных иерархически. И, наконец, процессуальное представление характеризует состояние системы во времени.

Следовательно, система управления как объект исследования обладает следующими признаками: состоит из множества (по крайней мере двух) элементов, расположенных иерархически; элементы систем (подсистемы) взаимосвязаны посредством прямых и обратных связей; система — это единое и неразрывное целое, являющееся целостной системой для нижестоящих иерархических уровней, имеются фиксированные связи системы с внешней средой.

Изучая систему управления как объект исследования, необходимо выделять требования, предъявляемые к системам управления, по которым можно судить о степени организованности систем. К таким требованиям относятся:

· детерминированность элементов системы

· динамичность системы

· наличие в системе управляющего параметра

· наличие в системе контролирующего параметра

· наличие в системе каналов (по крайней мере, одного) обратной связи Соблюдение этих требований должно обеспечивать условия эффективного уровня функционирования органов управления. Рассмотрим подробно эти требования.

В системах управления детерминированность (первый признак организованности системы) проявляется в организации взаимодействия подразделений органов управления, при которой деятельность одного элемента (управления, отдела) сказывается на других элементах системы. Если в организационной структуре управления, например, есть отдел, действия которого не влияют на другие подразделения, то такой отдел не реализует ни одну из целей функционирования организации и является лишним в системе управления.

Вторым требованием системы управления является динамичность, т. е. способность под воздействием внешних и внутренних возмущений оставаться некоторое время в определенном неизмененном качественном состоянии.

Любые воздействия среды оказывают возмущающее действие на систему, стремясь нарушить ее. В самой системе также могут появиться возмущения, которые стремятся разрушить ее «изнутри». Например, в организации нет достаточного количества квалифицированных кадров, отсутствует по разным причинам ряд ответственных работников, плохие условия работы и т. д. К внешним возмущениям следует отнести указы вышестоящих организаций, изменения ситуаций на рынке, экономические и политические факторы.

Под воздействием таких внешних и внутренних возмущений орган управления любого уровня вынужден перестраиваться, приспосабливаться к изменившимся условиям.

С целью обеспечения быстрого перестроения системы в условиях изменения среды в системе управления должен быть элемент, фиксирующий факт появления возмущения; система должна обладать минимально допустимой инерционностью, чтобы своевременно принимать управленческие решения, в системе управления должен быть элемент, фиксирующий факт упорядочения состояния системы в соответствии с изменившимися условиями. В соответствии с этими требованиями в структуре управления предприятием должен быть отдел совершенствования структуры управления.

Под управляющим параметром в системе управления следует понимать такой ее параметр (элемент), посредством которого можно управлять деятельностью всей системы и ее отдельными элементами. Таким параметром (элементом) в социально управляемой системе является руководитель подразделения данного уровня. Он отвечает за деятельность подчиненного ему подразделения, воспринимает управляющие сигналы руководства организации, организует их выполнение, несет ответственность за выполнение всех управленческих решений.

При этом руководитель должен обладать необходимой компетенцией, а условия работы — позволять выполнить данное поручение. Следовательно, условие наличия управляющего параметра можно считать выполненным, если внешнюю информацию воспринимает руководитель организации, который организует работу по выполнению поручения, распределяет задания в соответствии с должностными инструкциями при наличии условий, необходимых для выполнения поручений.

Несоблюдение данного требования, т. е. наличия управляющего параметра, приводит к принятию субъективных управленческих решений и так называемому волевому стилю руководства. Это требует четкой организационной структуры и распределения обязанностей между руководителями подразделений, наличия должностных инструкций и прочих документов, регламентирующих их деятельность.

Следующим, четвертым требованием, предъявленным к системам управления, следует назвать наличие в ней контролирующего параметра, т. е. такого элемента, который постоянно контролировал бы состояние субъекта управления, не оказывая при этом на него (или на любой элемент системы) управляющего воздействия.

Контроль субъекта управления предполагает курирование обработки любого управляющего сигнала, поданного на вход данной системы. Функцию контролирующего параметра в системе управления, как правило, реализует один из сотрудников аппарата управления. Например, подготовку плана важнейших работ курирует главный специалист по экономике. На уровне министерства такие функции осуществляют кураторы по определенным проблемам в управлениях. Любые управленческие решения в системе управления должны проходить только через элемент выполняющий функции контролирующего параметра.

Наличие прямых и обратных связей (пятое требование) в системе обеспечивается четкой регламентацией деятельности аппарата управления по приему и передаче информации при подготовке управленческих решений.

1.3 Сущность исследования систем управления Что касается непосредственно исследований систем управления, то следует сказать, что это вид деятельности, направленный на развитие и совершенствование управления в соответствии с постоянно изменяющимися внешними и внутренними условиями.

В условиях современного динамичного производства и общественного устройства управление должно находиться в состоянии непрерывного развития, которое сегодня невозможно обеспечить без исследования путей и возможностей этого развития, без выбора альтернативных направлений. Исследование управления осуществляется в каждодневной деятельности менеджеров и персонала, а так же в работе специализированных аналитических групп, лабораторий, отделов. Сегодня для проведения исследований систем управления приглашают консультационные фирмы.

Необходимость в исследованиях систем управления продиктована достаточно объемным кругом проблем, например, отсутствие мотивации персонала, техники и информационных систем управления; неотлаженная система (или отсутствие ее) принятия управленческих решений, стагнация структуры управления. От правильного решения этих и других проблем зависит успех работы этих организаций.

Что касается методологии исследования систем управления, то следует отметить, что она основывается на разумной организации деятельности руководителей и менеджеров предприятия по рационализации системы управления. Она предполагает определение преследуемых целей, предмета исследования, границ исследования, выбор средств и методов исследования, средств (ресурсов) и этапов проведения исследовательских работ.

Методология и организация исследования систем управления требует учета ряда системных характеристик, к которым относятся:

· потребность в исследованиях

· объект и предмет исследования

· ресурсы для проведения исследования

· эффективность исследования

· результаты исследования Кроме того, с практической точки зрения, методика проведения исследований, как правило, включает 3 основных раздела:

Теоретический — определяет основные цели, задачи, предмет и объект исследования.

Методический — содержит обоснование выбора метода проведения исследования, сбора и обработки данных, анализ полученных результатов, способы их оформления.

Организационный — представляет план проведения исследования, формирование команды исполнителей, распределение трудовых и финансовых ресурсов.

Таким образом, можно отметить, что многообразие исследований систем управления растет вместе с методами их проведения, что означает и отражает усложнение экономических отношений. Исследования систем управления в современном мире стали неотъемлемой частью успешной деятельности организации.

1.4 Область применения социологических систем управления Социологические исследования занимают особое место в инструментарии исследования социальных систем и процессов.

Социологические исследования производственных отношений и человеческого фактора являются неотъемлемым элементом диагностических исследований автоматизированных систем управления.

Областью применения социологических методов является исследование ценностных ориентаций членов социальных сообществ по отношению к различным явлениям, изучение которых позволяет выявлять тенденции в развитии общества и определить меры эффективного воздействия на членов этих сообществ.

Социологические методы позволяют более полно представить картину исследуемой реальности, включающей наряду с объективными характеристиками внешнего объекта, ценностные ориентации, интересы и сложившиеся стереотипы.

Социологические методы дают точные представления о состоянии и динамике социальных систем.

Что касается фактов, то можно сказать, что при исследовании систем управления существует ряд особенностей в использовании фактов: они используются как база, но с учетом особенностей сложной системы и субъективного фактора. На примере социального эксперимента можно сказать, что никакой социальный эксперимент не дает еще теории в готовом виде, а служит лишь основой теоретического обобщения, истолкования, документирования теоретических выводов, принципов и заключений, а также, в известных пределах, специфическим критерием их содержательности, истинности и достоверности.

Ключевыми направлениями практического применения социологических методов в исследовании социально — экономических и политических процессов являются:

1. Выявление факторов, влияющих на проявление и изменение параметров социального объекта. Например, управленческая задача усиления трудовой мотивации должна сопровождаться определением факторов, которые определенным образом влияют на мотивационную активность в данный момент, сдерживая или стимулируя эту активность.

2. Определение факторов. Формирующих структуру потребительского спроса и учитываемых в практике маркетинговых исследований.

3. Подготовка и реализация управленческих решений. В практике управления многое зависит от того, как принимаются решения в социальных группах и насколько ориентации социальной группы способствуют поставленным перед ней задачам.

4. Определение межличностных взаимоотношений в социальных группах, призванное обеспечить эффективное взаимодействие членов рабочих коллективов при выполнении производственных задач.

5. Выявление ценностных ориентаций личности и социальных групп, участвующих в достижении социально значимых целей, — деятельности, предполагающей наличие единого центра координации и управленческого контроля. Общность ценностных ориентаций людей обеспечивает наилучшие условия для организации их совместной деятельности и усиление эффективности управленческой деятельности.

6. Тестирование общественного мнения на предмет его политических и социальных ориентаций.

7. Экспертная оценка проектов и программ, позволяющая сделать оптимальный выбор альтернативных способов реализацию

8. Диагностика состояния и функционирования социальных систем.

При этом решение поставленных задач должно быть обеспечено при помощи трех основных разделов: подготовки программы социологического исследования; организации и проведения опросов, интервью и разработки схемы обобщения и обработки данных.

малый группа менеджер эффективность

2. ФОРМИРОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОЙ ГРУППЫ НА ПРАКТИКЕ

2.1 КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «Экспресс Авто»

Главный офис, находящийся по адресу г. Набережные Челны резервный проезд 8. К управляющей подсистеме относятся элементы, обеспечивающие процесс управления, то есть процесс целенаправленного воздействия на коллективы людей, занятых в управляемой системе.

Представительства ООО «ЭКСПРЕССАВТО». К управляющей подсистеме относятся элементы, обеспечивающие непосредственный процесс создания материальных благ и оказания услуг.

· Приказы от главного офиса ООО «ЭКСПРЕССАВТО»

· Состояния грузовых машин

· Информационные, трудовые, финансовые ресурсы.

· Перевозка легковых автомобилей.

· Квартальный, годовой отчет в Налоговую инспекцию.

· Показатели статистического характера в государственную службу статистики.

· Экономическое, политическое, социальное состояние в России.

· Информация о конкурентах.

· Цена за километраж.

· Информация о желаниях клиентов, об их предпочтениях.

2.2 АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ И УПРАВЛЕНИЯ МАЛОЙ ГРУППОЙ Для качества формирования группы было проведено тестирование с использованием теста Белбина (Приложение 2) и был использован для определения типа темперамента участников группы (Приложение 1). Количество респондентов составило 9 человек.

Исходя из проведенного тестирования приведены следующие процентные соотношения.

«Испытывают тягу новым впечатлениям, чтобы встряхнуться и испытать возбуждение» 80% да 20% нет.

«Нуждаются в друзьях, которые понимают» 60% да 40% нет.

«Считают себя безобидным человеком» 70% да 30 нет.

«Очень трудно отказываются от своих намерений» 50% да % 50% нет.

«Обдумывают свои действия не спеша, предпочитают подождать» 30% да 70% нет.

«Всегда сдерживают свои обещания, не считаясь, что это им не выгодно» 50% да 50% нет.

«Бывают спады и подъемы настроения» 60% да 40% нет.

Какой вклад могут внести в работу команды:

думают, что способны быстро замечать новые возможности и извлекать из них выгоды. 10%

Могут успешно работать с самыми разными людьми. 20%

Генерация идей — врожденное достоинство. 5%

Умение находить людей, способных принести пользу команде. 5%

Способность доводить всё до конца во многом обеспечила профессиональную эффективность. 10%

Готовы перенести временную непопулярность, если видят, что действия принесут в конечном счете полезные результаты. 10%

Быстро выясняют, что сработает в данной ситуации, если в подобную ситуацию я уже попадал. 10%

Личные заблуждения и предубеждения не мешают находить и доказывать преимущества альтернативных действий. 20%

Их недостатки, которые могут проявиться в командной работе:

Чувствуют себя неуверенно на совещании, если отсутствуют четкая повестка дня и контроль за её соблюдением. 15%

Склонны быть слишком великодушными к людям, имеющим правильную точку зрения, но не высказывающими её открыто. 15%

Склонны слишком много говорить, когда в группе обсуждаются новые идеи. 5%

Вследствие осмотрительности не склонны быстро и с энтузиазмом присоединяться к мнению коллег. 5%

Иногда выглядят авторитарными и нетерпимыми, когда чувствуют необходимость достичь чего-то. 20%

Трудно повести людей за собой, поскольку слишком подвержены влиянию атмосферы, царящей в группе. 15%

Слишком захвачены идеями, которые приходят в голову, и поэтому плохо следят за тем, что происходит вокруг. 15%

Слишком много внимания уделяю деталям и чрезмерно беспокоюсь о том, что дела идут неправильно. 10%

Участие в совместном проекте:

Умею влиять на людей, не оказывая на них давления. 10%

Врожденная осмотрительность предохраняет их от ошибок, возникающих из-за невнимательности. 30%

Готовы оказать давление, чтобы совещание не превращалось в пустую трату времени и не терялась из виду основная цель обсуждения. 5%

Можно рассчитывать на поступление от них оригинальных предложений. 5%

Всегда готовы поддержать любое предложение, если оно служит общим интересами. 5%

Энергично ищут среди новых идей и разработок свежайшие. 5%

Надеются, что их способность выносить беспристрастные суждения признаётся всеми, кто их знает. 10%

На них можно возложить обязанности следить за тем, чтобы наиболее существенная работа была организована должным образом. 10%

Особенности их стиля работы в команде:

Постоянно стараются лучше узнать своих коллег. 10%

Неохотно возражают своими коллегами и не любят сами быть в меньшинстве. 20%

Обычно находят вескую аргументацию против плохих предложений. 10%

Полагают, что обладают талантом быстро организовать исполнение одобренных планов. 10%

Обладают способностью избегать очевидных решений и умею находить неожиданные. 10%

Стремятся добиться совершенства при исполнении любой роли в командной работе. 10%

Умеют устанавливать контакты с внешним окружением команды. 20%

Способны воспринимать любые высказываемые мнения, но без колебаний подчиняются мнению большинства после принятия решения. 10%

Они получают удовлетворение от работы, потому что:

Им доставляет удовольствие анализ ситуаций и взвешивание всех шансов. 10%

Им нравится находить практические решения проблем. 10%

Им нравиться осознавать, что они создают хорошие рабочие взаимоотношения. 10%

Способны оказывать сильное влияние на принятие решений. 10%

Получают возможность встретиться с людьми, способными предложить что-то новое для них. 10%

Способны добиться согласия людей на реализацию необходимого курса действий. 10%

Чувствуют себя в своей стихии, когда могут уделить задаче все мое внимание. 20%

Мне нравится находить задачи, требующие напряжения воображения. 20%

Если им неожиданно предложат решить трудную задачу за ограниченное время с незнакомыми людьми, то:

Они бы почувствовал необходимость сначала в одиночестве обдумать пути выхода из тупика, прежде чем начать действовать. 30%

Они были бы готовы работать с человеком, указавшим наиболее позитивный подход, каковы бы ни были связанные с этим трудности. 30%

Они бы попытались найти способ разбиения задачи на части в соответствии с тем, что лучше всего умеют делать отдельные члены команды. 5%

Присущая им обязательность помогла бы им не отстать от графика. 5%

Они надеются, им бы удалось сохранить хладнокровие и способность логически мыслить. 5%

Они бы упорно добивался достижения цели, несмотря ни на какие помехи. 5%

Они были бы готовы действовать силой положительного примера при появлении признаков отсутствия прогресса в командной работе. 5%

Они бы организовали дискуссию, чтобы стимулировать выдвижение новых идей и придать начальный импульс командной работе. 5%

Проблемы, с которыми они сталкиваются, работая в команде:

Они склонны проявлять нетерпимость по отношению к людям, мешающим, по моему мнению, прогрессу в делах группы. 10%

Окружающие иногда критикуют их за чрезмерный рационализм и неспособность к интуитивным решениям. 5%

Их стремление обеспечить условия, чтобы работа выполнялась правильно, может приводить к снижению темпов. 5%

Слишком быстро утрачивают энтузиазм и стараются подчеркнуть его у наиболее активных членов группы. 20%

Они тяжелы на подъеме, если не имеют ясных целей 10%.

Иногда бывает очень трудно разобраться во встретившихся им сложностях.

Стесняются обратиться за помощью к другим, когда не могут что-либо сделать сами. 20%

Испытывают затруднения при обосновании своей точки зрения, когда сталкиваюсь с серьезными возражениями. 20%

В группе ООО «ЭКСПРКСС АВТО» существуют конфликты. В основном конфликты возникают из-за отсутствия или незнания своих полномочий. В группе серьезных конфликтов не бывает, группа очень дружная. В ходе опроса работников выявился неформальный лидер. Неформальный лидер обладает авторитетом среди работников, харизмой, ответственностью, умением влиять на окружающих. Неформальный лидер заранее планирует свои цели используя потенциал всех своих работников и климат доверия, эффективно управляет конфликтами и удается избежать негативного воздействия формального лидера. Отношения между формальным и неформальным лидером складываются не очень благоприятно. Группа «ЭКСПРЕСС АВТО» состоит из 9 человек. Cреди них сформировались 2 малые групп, чтобы удовлетворить потребность в причастности, помощи, защите и общении. Таким образом из проведенного тестирования было выявлено, что в группе присутствуют 3 холериков, 3сангвиников, 2 меланхоликов, 1 флегматиков, 2 исполнителей, 1 председатель, 1 формирователь, 1 мыслитель, 1 разведчик, 1 оценщик, 1 коллективист, 1 доводчик.

Заключение

Таким образом, эффективное управление группами основано на анализе широкого круга вопросов междисциплинарного характера.

Умение анализировать и прогнозировать поведение работников в организации всегда было исключительно важным качеством для эффективной работы менеджера. В последнее время значение знаний в этой области еще более возросло. Увеличивающееся стремление предприятий выжить в жестокой конкурентной борьбе и обеспечить стабильную перспективу развития производства заставляет их заботиться о внедрении новой техники и технологии, инновационных процессов, что обуславливает необходимость постоянного совершенствования работы с людьми. Именно поэтому вопросы формирования новой трудовой мотивации и морали, готовности разделять с предпринимателем риск нововведений, перспективного развития кадров для приспособления к постоянно меняющимся условиям производства требуют к себе все большего внимания. Естественно, что организовать работу людей на принципиально новой основе могут только хорошо подготовленные специалисты, обладающие профессиональной интуицией и знаниями законов поведения людей в различных условиях.

И в заключение нужно еще раз отметит, что чем более сплоченной является группа, тем выше эффективность ее работы. Кроме того, зависимость между сплоченностью группы и производительностью ее членов определяется тем, насколько принятые нормы поведения в группе нацелены на достижение высоких результатов ее работы. Таким образом, менеджеры должны позаботиться не только о сплоченности групп, но и о выработке таких норм поведения, которые в максимальной степени способствовали бы обеспечению их эффективной работы.

1. Абчук В. А. Менеджмент: учебник / В. А. Абчук — СПб.: Издательство «Союз», 2010. — 463 с.;

2. Афоничкина А. И. Основы менеджмента / А. И. Афоничкина. — СПб.: 3. Питер, 2011. — 528 с.;

3. Гусева Е. П. Менеджмент: учебно-методический комплекс / Е. П. Гусева — М.: Изд. центр ЕАОИ. 2011. — 416 с.;

4. Драчева Е. Л. Менеджмент: учебное пособие для вузов / Е. Л. Драчева, Л. И. Юликова — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. 288 с.;

5. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления: учебник для вузов / В. И. Кнорринг — М.: Юнити, 2009. — 314 с.;

6. Кравченко А. И. История менеджмента / А. И. Кравченко — М.: Академия, 2009. — 251 с.;

7. Лапидус В. А. Всеобщее качество в российских компаниях: учебник / В. А. Лапидус — М.: ОАО «Типография Новости», 2010. — 432 с.;

8. Максимцов М. М. Менеджмент: учебник для вузов / М. М. Максимцов, А. В. Игнатьева. — М. Юнити, 2009. — 392 с.;

9. Мескон М. Х. Основы менеджмента: пер. с англ. / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури — М.: Дело, 2010. — 704 с.

10. Переверзев. М. П. Менеджмент: учебник / М. П. Переверзев, Н. А. Шайденко, Л. Е. Басовский — М.: Инфра-М. 2009. — 488 с.

11. Поршнева А. Г. Менеджмент: Теория и практика в России: учебник / А. Г. Поршнева, М. Л. Разу, А. В. Тихомировой. — М.:ИДФБК — ПРЕСС, 2009 654 с.

12. Румянцева З. П. Общее управление организацией. Теория и практика: учебник / З. П. Румянцев — М.: ИНФРА-М, 2011. — 304 с.

13. Цыпкин Ю. А. Менеджмент: учебное пособие для вузов / Ю. А. Цыпкина. М. Инфра-М, 2009. — 214 с.

Приложение 1

Часто ли Вы испытываете тягу к новым впечатлениям, к тому, чтобы встряхнуться, испытать возбуждение?

· Да

· Нет Часто ли Вы чувствуете, что нуждаетесь в друзьях, которые вас понимают, могут одобрить или утешить?

· Да

· Нет Считаете ли Вы себя безобидным человеком?

· Да

· Нет Очень ли трудно Вам отказаться от своих намерений?

· Да

· Нет Вы обдумываете свои дела не спеша, предпочитаете подождать, прежде чем действовать?

· Да

· Нет Всегда ли Вы сдерживаете свои обещания, не считаясь с тем, что Вам это невыгодно?

· Да

· Нет Часто ли у Вас бывают спады и подъёмы настроения?

· Да

· Нет

Приложение 2

Тест Белбина

1) Какой вклад я могу внести в работу команды:

· Я думаю, что способен быстро замечать новые возможности и извлекать из них выгоды.

· Я могу успешно работать с самыми разными людьми.

· Генерация идей — моё врожденное достоинство.

· Моим достоинством является умение находить людей, способных принести пользу команде.

· Моя способность доводить всё до конца во многом обеспечила мою профессиональную эффективность.

· Я готов перенести временную непопулярность, если вижу, что мои действия принесут в конечном счете полезные результаты.

· Я быстро выясняю, что сработает в данной ситуации, если в подобную ситуацию я уже попадал.

· Личные заблуждения и предубеждения не мешают мне находить и доказывать преимущества альтернативных действий.

2) Мои недостатки, которые могут проявиться в командной работе:

· Я чувствую себя неуверенно на совещании, если отсутствуют четкая повестка дня и контроль за её соблюдением.

· Я склонен быть слишком великодушным к людям, имеющим правильную точку зрения, но не высказывающим её открыто.

· Я склонен слишком много говорить, когда в группе обсуждаются новые идеи.

· Вследствие моей осмотрительности я не склонен быстро и с энтузиазмом присоединяться к мнению коллег.

· Я иногда выгляжу авторитарным и нетерпимым, когда чувствую необходимость достичь чего-то.

· Мне трудно повести людей за собой, поскольку я слишком подвержен влиянию атмосферы, царящей в группе.

· Я слишком захвачен идеями, которые мне приходят в голову, и поэтому плохо слежу за тем, что происходит вокруг.

· Мои коллеги находят, что я слишком много внимания уделяю деталям и чрезмерно беспокоюсь о том, что дела идут неправильно.

3) Участие в совместном проекте:

· Я умею влиять на людей, не оказывая на них давления.

· Врожденная осмотрительность предохраняет меня от ошибок, возникающих из-за невнимательности.

· Я готов оказать давление, чтобы совещание не превращалось в пустую трату времени и не терялась из виду основная цель обсуждения.

· Можно рассчитывать на поступление от меня оригинальных предложений.

· Я всегда готов поддержать любое предложение, если оно служит общим интересам.

· Я энергично ищу среди новых идей и разработок свежайшие.

· Я надеюсь, что моя способность выносить беспристрастные суждения признаётся всеми, кто меня знает.

· На меня можно возложить обязанности следить за тем, чтобы наиболее существенная работа была организована должным образом.

4) Особенности моего стиля работы в команде:

· Я постоянно стараюсь лучше узнать своих коллег.

· Я неохотно возражаю своим коллегам и не люблю сам быть в меньшинстве.

· Я обычно нахожу вескую аргументацию против плохих предложений.

· Я полагаю, что обладаю талантом быстро организовать исполнение одобренных планов.

· Я обладаю способностью избегать очевидных решений и умею находить неожиданные.

· Я стремлюсь добиться совершенства при исполнении любой роли в командной работе.

· Я умею устанавливать контакты с внешним окружением команды.

· Я способен воспринимать любые высказываемые мнения, но без колебаний подчиняюсь мнению большинства после принятия решения.

5)Я получаю удовлетворение от работы, потому что:

· Мне доставляет удовольствие анализ ситуаций и взвешивание всех шансов.

· Мне нравится находить практические решения проблем.

· Мне нравиться сознавать, что я создаю хорошие рабочие взаимоотношения.

· Я способен оказывать сильное влияние на принятие решений.

· Я получаю возможность встретиться с людьми, способными предложить что-то новое для меня.

· Я способен добиться согласия людей на реализацию необходимого курса действий.

· Я чувствую себя в своей стихии, когда могу уделить задаче все мое внимание.

· Мне нравится находить задачи, требующие напряжения воображения.

6) Если мне неожиданно предложат решить трудную задачу за ограниченное время с незнакомыми людьми, то:

· Я бы почувствовал необходимость сначала в одиночестве обдумать пути выхода из тупика, прежде чем начать действовать.

· Я был бы готов работать с человеком, указавшим наиболее позитивный подход, каковы бы ни были связанные с этим трудности.

· Я бы попытался найти способ разбиения задачи на части в соответствии с тем, что лучше всего умеют делать отдельные члены команды.

· Присущая мне обязательность помогла бы нам не отстать от графика.

· Я надеюсь, мне бы удалось сохранить хладнокровие и способность логически мыслить.

· Я бы упорно добивался достижения цели, несмотря ни на какие помехи.

· Я был бы готов действовать силой положительного примера при появлении признаков отсутствия прогресса в командной работе.

· Я бы организовал дискуссию, чтобы стимулировать выдвижение новых идей и придать начальный импульс командной работе.

7) Проблемы, с которыми я сталкиваюсь, работая в команде:

· Я склонен проявлять нетерпимость по отношению к людям, мешающим, по моему мнению, прогрессу в делах группы.

· Окружающие иногда критикуют меня за чрезмерный рационализм и неспособность к интуитивным решениям.

· Мое стремление обеспечить условия, чтобы работа выполнялась правильно, может приводить к снижению темпов.

· Я слишком быстро утрачиваю энтузиазм и стараюсь почерпнуть его у наиболее активных членов группы.

· Я тяжел на подъем, если не имею ясных целей.

· Мне иногда бывает очень трудно разобраться во встретившихся мне сложностях.

· Я стесняюсь обратиться за помощью к другим, когда не могу что-либо сделать сам.

· Я испытываю затруднения при обосновании своей точки зрения, когда сталкиваюсь с серьезными возражениями Расшифровка теста Белбина.

Белбин дал наименование каждой из личностных групп, которые, как он нашел, связаны с необходимыми функциями, требуемыми для работы эффективной команды. Заполните следующую таблицу и подведите итоги, чтобы представить Ваш профиль. Заметьте, что эта таблица анализа расшифровывает очки и не является простым сложением очков. Например, если Ваш счёт в разделе 1 был, а = 1, b = 4, с = 2, d = 0, е = 1, f = 2, g = 0, h = 0, тогда, используя дешифрующую таблицу, Ваш первый ряд будет выглядеть так:

Начальные буквы сверху соответствуют типам роли в команде, которые описаны ниже:

.ur