Оценка эффективности работы кадровой службы

Люди, работающие в организации, являются одной их самых важных ее составляющих. На сегодняшний день это утверждение становится аксиомой менеджмента. Однако для того, чтобы персонал компании стал одним из ее конкурентных преимуществ, руководителям разных уровней предстоит приложить немало усилий.

Категория «человеческий капитал» позволяет с единых позиций изучать многие явления и процессы рыночной экономики, осмыслить возникающие при развитии инновационной экономики новые формы взаимодействия между производством и потреблением как противоположными сторонами человеческой жизнедеятельности.

Актуальность темы

исследования. Вопросы управления персоналом приобретают сегодня первоочередное значение по ряду причин.

Во-первых, за последнее десятилетие произошло ухудшение основных составляющих трудового потенциала крупных и средних предприятий, а именно:

— средний возраст работников увеличился на три года, если в 1990 году самой многочисленной возрастной категорией была категория 30 — 40 лет, то в настоящее время самой многочисленной является возрастная группа работников от 40 до 50 лет;

— 54% работников не имеют профессионального образования;

— высшее образование имеет половина руководителей и специалистов, а 10% - лишь начальное профессиональное, либо общее среднее;

— сократился прием на работу выпускников учреждений профессионального образования всех уровней;

— в числе увольняющихся растет доля работников со стажем до 3-х лет, как правило, это молодые люди;

— периодичность повышения квалификации работников возросла в два раза.

Во-вторых, снижение рождаемости, наблюдающееся в последние годы, скоро приведет к уменьшению числа подростков, вступающих в трудоспособный возраст. Если учесть, что данный процесс будет происходить на фоне увеличения числа лиц, достигающих пенсионного возраста (родившихся в послевоенные годы), то не сложно спрогнозировать уменьшение численности населения в трудоспособном возрасте.

В-третьих, реформирование экономики требует изменения механизмов хозяйствования, структуры управления. При прочих равных условиях качественные характеристики персонала организаций — квалификация, производительность труда, рациональная структура и количество работников, их психологическая совместимость, здоровье, сплоченность в единую команду — все чаще становятся решающими, определяют эффективность производства и конкурентоспособность продукции, а значит и перспективы существования и развития организации .

Все это требует изменения приоритетов в работе, разработки оптимального, принципиально нового механизма и структуры управления персоналом и определяют актуальность данного исследования.

Теоретической и методологической базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых, специализирующихся в области управления персоналом: Мескон М. Х., Алавердова А. Р., Анисимова В. М., Кибановой А. Я., Мишина А. К., Мордовина С. К., Кулапова М. Н., Оганесяна И. А., Шкатулла В. И. и др. В работе использовались методы системного подхода, сравнительно-сопоставительные методы, статистические методы количественных показателей, а также общелогические методы.

Информационную и нормативную базу работы составляют нормативно-правовые документы и статистические материалы, труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов, данные опубликованные в периодической печати, документы и результаты анализа применяемых методов управления персоналом, статистические материалы Госкомстата РФ, материалы научных конференций и совещаний, статистическая и бухгалтерская отчетность, данные первичного учета исследуемого предприятия.

Объектом исследования является ООО «Глобал-Технолоджи».

Предметом исследования выступает кадровая служба организации.

Цель исследования состоит в анализе, оценке эффективности работы кадровой службы и составление рекомендаций по совершенствованию ее деятельности в ООО «Глобал-Технолоджи».

Задачи исследования дипломной работы:

— сформулировать актуальные проблемы кадрового менеджмента;

— рассмотреть современную кадровую службу как основное звено управления персоналом организации;

— определить цели и функции, выполняемые кадровой службой;

— выявить оптимальную структуру современной кадровой службы;

— дать краткую характеристику предприятия и рассмотреть его организационную структуру;

— определить основные направления и особенности кадровой политики предприятия;

— провести анализ использования трудовых ресурсов;

— разработать мероприятия, направленные на совершенствование кадрового потенциала предприятия;

— предложить оптимальную систему управления персоналом на предприятии.

— оценить предложенные мероприятия.

Дипломная работа состоит из введения, трех глав (теоретической, аналитической и проектной), заключения, списка используемой литературы и приложений.

Во введении работы определяется актуальность темы, цели и задачи работы.

В первой главе работы рассмотрены общие определения понятий и сути рассматриваемой темы для целей настоящей дипломной работы.

Во второй главе работы приведена организационно-экономическая характеристика предприятия, проведен анализ трудовых ресурсов предприятия и дана оценка эффективности их использования, представлены результаты анализа кадровой службы и кадровой политики предприятия. Сделаны выводы об эффективности работы кадровой службы предприятия.

В третьей главе в целях коррекции выявленных в ходе анализа проблем проводится разработка направлений совершенствования кадрового потенциала предприятия с помощью повышения квалификации персонала, развития лидерских качеств в уровне линейного менеджмента, личностного и профессионального развития персонала, разрабатывается система мотивации. Предложены дополнения в должные инструкции кадровой службы и разработаны Положения о стимулировании, обучении и развитии и аттестации персонала. Представлена структура оптимальной системы управления персоналом, способствующая устранению выявленных недостатков и повышающая эффективность деятельность кадровой службы. Проведена оценка эффективности предложенных мероприятий.

В заключении подводятся основные итоги настоящего исследования по итогам настоящего дипломного исследования.

Структура и объем дипломной работы. Содержит 82 страницы основного текста и состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 35 источников. Отдельным разделом на 86−111 страницах работы выделены приложения. Результаты анализа представлены в 11 таблицах, 10 рисунках.

Практическая значимость исследования заключается в том, что его результаты могут быть использованы в ООО «Глобал-Технолоджи» для формирования рациональной стратегии управления персоналом, часть рекомендаций уже включены в работы кадровой службы и дают первые положительные результаты.