Результаты психодиагностического исследования психо-эмоционального профессионального выгорания сотрудников АО «Tranco»

В рамках научно-исследовательской работы «Исследование персональных ресурсов коллектива фирмы как прогноз успешной перспективы эффективной профессиональной деятельности» на городской конкурс школьных исследовательских работ Университета «Туран» 2011 г., Булгакбаевой Алуа, было организовано и проведено психологическое исследование коллектива АО «Tranco» на предмет изучения психо-физиологических ресурсов личности и адаптационных способностей противостояния неблагоприятным воздействиям внешней среды.

В исследовании принимало участие 22 ч., из них руководящее звено 5ч., звено специалистов 17ч.

Для исследования были подобраны валидные, прошедшие апробацию, стандартные методики психодиагностики.

Все данные прошли качественно-количественную обработку, проанализированы по шкалам уровней и систематизированы в таблицы.

Результаты представлены в виде диаграмм и сводных таблиц данных по коллективу, руководителям и специалистам.

В результате исследования были получены следующие показатели психо-эмоционального состояния сотрудников компании, наличие симптомов выгорания и уровень адаптационных способностей сотрудников.

Представленные диаграммы дают возможность проследить показатели результатов психодиагностики по запланированным направлениям исследования персональных ресурсов личности сотрудников (общие данные по коллективу):

По диаграмме «Характеристика нервной системы» можно говорить о том, что 82% сотрудников имеют характеристику нервной системы как «устойчивая» и «стабильная» (сильная, средняя и средне-слабая) — способны выносить длительные эмоциональные и физические нагрузки, но так как у 50% из 82% сотрудников Н. С. характеризуется как «средне-слабая» — то при такой структуре протекания нервных процессов, человек способен на довольно длительную однообразную работу, утомляемость не преобладает, но снижение продуктивности имеет место — для профилактики утомляемости и повышения продуктивности и эффективности труда необходима мотивация деятельности и дополнительное стимулирование личного интереса сотрудников.

В диаграмме «Характеристика психологической напряженности в процессе профессиональной деятельности» отслеживаются результаты того, что психологическую напряжённость в профессиональной деятельности не испытывают 22%, а 18% сотрудников испытывают психологическую напряжённость, но в минимальной форме (складывающийся симптом).

38% сотрудников показали, наличие психологической напряжённости в процессе профессиональной деятельности (33% доминирующий симптом, 5% сложившийся симптом).

Отдельного внимания заслуживают 22% сотрудников, результаты диагностики которых не подлежали обработке, по причине не выполнения сотрудниками инструкции. Это объясняется тем, что возможно, участники исследования испытали ситуативный стресс, который спровоцировал сбой в понимании инструкции.

Кроме отслеживания психологической напряженности в процессе деятельности важно отслеживание симптомов эмоционального реагирования в профессиональной деятельности, результаты которых представлены в диаграмме «Характеристика сложности эмоционального реагирования в процессе профессиональной деятельности»: 68%участников исследования показывают доминирующий симптом, т. е. эти сотрудники испытывают сложности различного характера в эмоциональном реагировании в процессе профессиональной деятельности: эмоциональные всплески, состояние тревоги и гнева, сложности в отреагировании и переработке своих и чужих эмоций, сложность в даче обратной связи в диалоге и др.

Только у 5% сотрудников эмоциональное реагирование характеризуется как «норма» и 5% сотрудников по тестированию показали «складывающийся» симптом сложности эмоционального реагирования.

22% сотрудников инструкцию теста не выполнили, что говорит о ситуативной тревоге и процессе психологического сопротивления.

Следующая диаграмма «Характеристика мотивации достижения цели и успеха» показывает результаты мотивации персонала: низкая мотивация достижения успеха у 50% сотрудников.

18% сотрудников организации имеют высокую мотивацию достижения успеха, 5% выше-среднего и 27% средний уровень мотивации достижения цели и успеха. нервный психологический профессиональный По результатам, можно говорить о том, что половине сотрудников, участвующих в исследовании, необходима дополнительная мотивация труда, привлечение к общекорпоративным ценностям.

Полученные данные о сниженной мотивации и психологической напряжённости сотрудников коллектива, в процессе деятельности, подтверждаются и обосновываются результатами психодиагностики по изучению истощения нервной системы Из диаграммы «Характеристика истощения нервной системы в процессе профессиональной деятельности» видно, что только у 9% сотрудников симптом истощения, утомляемости и усталости нервной системы не сложился.

У 18% симптом истощения нервной системы начинает проявляться, т. е. складываться.

• 9% участников исследования показали, что симптом истощения уже сложился, а 42% сотрудников показывают симптом нервного истощения, как доминирующий, это говорит о том, что эти сотрудники готовы работать, знают, что и зачем нужно делать, но в силу психосоматических симптомов не готовы выполнять обязанности в полной мере, так как не имеется достаточных психо-эмоциональных и физических сил.
• 9% участников не выполнили инструкцию теста.

Диаграмма «Характеристика общей фазы развития психологического профессионального выгорания» показывает общие результаты психологического профессионального выгорания. У 5% сотрудников выгорание не отслеживается (не сформировавшаяся фаза, низкий уровень) — норма.

18% сотрудников показали в диагностике начало процесса формирования психологического выгорания (средний уровень выгорания).

Высокий уровень психологического профессионального выгорания отмечается у 55% сотрудников коллектива.

22% участников исследования не выполнили инструкцию теста.

Профессиональная деятельность на любом производстве сопряжена с различными стрессовыми ситуациями. Продуктивное функционирование личности опирается на адаптационные физиологические ресурсы организма и психологические ресурсы личности.

Следующая диаграмма показывает, что несмотря то, что половина коллектива испытывает психо-эмоциональное напряжение и симптомы психологического выгорания сотрудники имеют возможность продуктивно выполнять функциональные обязанности.

Это достигается за счёт персональных навыков адаптации в стрессовых ситуациях. Диаграмма «Характеристика уровней адаптации в стрессовых ситуациях» показывает следующие результаты: большинство сотрудников коллектива имеют личностные возможности справляться со стрессовыми ситуациями — 9% высокий уровень адаптационных способностей личности; 45% средний уровень адаптационных возможностей (норма). 14% сотрудников имеют уровень адаптационных возможностей ниже-среднего (необходима дозированная адресная поддержка в сложные стрессовые периоды, см. таблицу «Общая таблица результатов психологического исследования»).

Низкий уровень адаптационных способностей имеют 32% сотрудников.

Представленные выше результаты психодиагностики по коллективу в общем, были дифференцированы для сравнения по подразделениям руководителей и специалистов.

У руководителей и специалистов преобладает средне-слабая Н. С., но среди специалистов есть сотрудники со слабой Н. С., что нужно учитывать при организации условий труда. Люди со слабой нервной системой могут продуктивно и креативно выполнять обязанности, но более подвержены стрессу.

У руководителей и специалистов почти одинаковое количество сотрудников показывающих низкую мотивацию достижения успеха, но положительным является то, что 20% руководителей и 18% специалистов имеют высокий уровень мотивации, — за ними могут пойти многие, на достижение вершин успеха.

Психологическая напряжённость больше присутствует у подразделения руководителей — 40%, у специалистов меньше доминирующего симптома психологической напряжённости, но 29% специалистов испытали стресс во время тестирования, что говорит о наличии ситуативной тревожности, элементе недоверия и наличии психологических защит. При таких показателях, психологически полезным было бы порекомендовать больше неформальных контактов и мероприятий в рамках профессиональных отношений между звеньями руководителей и сотрудников. Также полезным были бы тренинги коммуникативных умений, навыков делового общения и тренинги по профилактике стрессовых ситуаций.

Характеристика сложностей эмоционального реагирования в профессиональной деятельности заметно отличается: у звена руководителей 100% доминируют симптомы сложностей в эмоциональном реагировании (экономия эмоций, заглушение эмоций или всплески, недостаточная эмпатия «сопереживание» и пр.). 59% специалистов показали наличие симптомов сложности эмоционального реагирования. При этом 29% не выполнили инструкцию теста, когда как руководители подошли к заданиям тестовых методик более внимательно.

Более высокий результат психо-эмоционального истощения показали руководители — 60%. Возможно руководителям необходим качественный тайм-менеджмент.

Результаты диагностики у руководящего звена показывают преобладание высокого уровня профессионального выгорания (80%), чем у сотрудников специалистов, но 29% специалистов затруднились с выполнением инструкции, что тоже сигнализирует о тревоге, как о симптоме профессионального психологического выгорания.

Руководители, по результатам исследования, более адаптированы к стрессовым ситуациям, чем специалисты. Это даёт возможность руководящему звену, несмотря на показатели преобладания симптомов психологического выгорания и утомляемости, справляться со стрессами и продуктивно функционировать в рабочем режиме. Но, необходимо помнить, что ресурсы организма небезграничны и профилактика профессионального выгорания обеспечит перспективы эффективной профессиональной деятельности всего коллектива.

Профессиональное выгорание — это синдром развивающийся на фоне хронического стресса и ведущий к истощению эмоционально-энергетических и личностных ресурсов работающего человека.

Современный бизнес наполнен стрессовыми ситуациями, но своевременная психологическая профилактика стресса будет только способствовать укреплению эффективной и продуктивной деятельности всего коллектива.

Вывод. Коллектив компании на данном этапе испытывает стресс и находится в состоянии психо-эмоционального напряжения с проявлением ряда симптомов профессионального психологического выгорания.

Рекомендации:

Для профилактики психологического профессионального выгорания сотрудников, возможна оптимизация системы мотивации профессионального роста работников:

Способы стимулирования:

• · Привлечение к управлению компании
• · Возможность представлять компанию на различных значимых мероприятиях
• · Содействовать в выдвижении работника на престижные конкурсы профессионального мастерства
• · Представление к почетным грамотам и поощрениям
• · Вручение ценного подарка
• · Направление на курсы повышения квалификации за счет средств компании
• · Материальная помощь (на лечение, на получение образования, оплата путевки в санаторий и др.)
• · Предоставление стимулирующих выплат
• · Первоочередное оснащение рабочего места в соответствии с современными требованиями в компании