Развитие корпоративной культуры социальных учреждений

^{Министерство образования и науки Российской Федер}ации Федеральное агентство по образованию ГОУ ВПО «Уральский государственный педагогический университет»

Институт социального образования Кафедра социальной работы Развитие корпоративной культуры социальных учреждений Курсовая работа Выполнил студент:

Дневного отделения Группы 402

Гавриленко Андрей Витальевич

__________________________

«_____» ______________2008г.

Научный руководитель:

преподаватель кафедры социальной работы Ковтунова А.Н.

Оценка: ____________________

___________________________

«______» _______________2008г.

Екатеринбург 2008

• Введение 3
• § 1. Проблемы развития корпоративной культуры в современной России 6
• § 2. Виды и типы корпоративных культур организаций 16
• § 3. Специфика корпоративной культуры социальных учреждений 23
• § 4. Анализ развития корпоративной культуры детского дома № 3 г. Екатеринбурга 29
• Заключение 40
• Список использованной литературы 43

Существенные перемены в социально-экономической жизни страны привели к серьезным изменениям в подходах к управлению современными организациями и трудовыми объединениями. Повышение корпоративности профессионального мировосприятия работников — одно из свидетельств зависимости успешности управления от типа и уровня развития корпоративной культуры организации, от ее динамики, позитивных изменений в ее традициях, ценностях, идеологии и философии, поэтому современному руководителю необходимо владеть механизмами данных изменений и уметь грамотно их осуществлять.

Актуальность проблемы исследования механизма развития корпоративной культуры социальных учреждений усиливают существующие в современной системе управления противоречия:

— между уровнем разработанности проблемы механизма развития корпоративной культуры и реалиями современной жизни, в которых осуществляется управленческая деятельность;

— между уровнем профессиональной компетентности руководителей в вопросе реализации механизма развития корпоративной культуры и уровнем профессиональной компетентности в этом же вопросе специалистов по организационному консультированию;

— между разработанными психологической наукой технологиями реализации руководителем механизма развития корпоративной культуры и конкретными способами осуществления данного механизма, применяемыми руководителями в управленческой практике.

Появление исследований по корпоративной культуре на Западе связаны с работами Т. Парсонса, Ф. Селэника, Ч. Барнарда, Дж. Марча, Г. Саймона, опубликованными в 1950;60гг. XX в. Феномен корпоративной культуры лег в основу новой парадигмы управления в развитых странах. В западной традиции изучения корпоративной культуры в 80-е гг. сформировались рационально-прагматический и феноменологический подходы к анализу данного феномена (Е. Шейн, И. Ансофф, Т. Питере, Р. Уотермен и др.).

В настоящее время проблемы корпоративной культуры исследуются практически всеми известными западными специалистами по организации и менеджменту, среди них такие, как: Е. Франк, П. Рейнолдс, Р. Фостер и др.

В работах российских ученых корпоративная культура расматривалась в связи с технико-технологической фазой развития организации (20-е гг.) — начало построения индустриального производства в СССР, разработка системы НОТ и научных основ рационализации и управления (А.А. Богданов, А. К. Гастев, П. И. Керженцев, Е. Ф. Розмирович, А. А. Нольде, Н. А. Витке и др.). После длительного перерыва возрождение науки об организации и управлении в нашей стране наступило в начале 60-х гг. (Н.Т. Абрамова, Е. И. Комаров, Ю. Д. Красовский, Л. И. Уманский, Н. Ф. Наумова, В.Ш. Рапопорт).

Интеллектуальными корнями понятия корпоративной культуры считают социологию организаций, социальную психологию и культурную антропологию. В социальной психологии основополагающими были исследования когнитивного диссонанса, аттитюдов, каузальной атрибуции. В 50-е гг. многочисленные работы были посвящены вопросам «морального духа» организаций. Наиболее яркими исследователями этой проблемы стали М. Чайлд, Дж. Орган и Н. Бейтмен. На смену изучения морального духа пришли работы, посвященные отношению к труду и удовлетворенностью, а так же проблемам организационного климата. Начиная с конца 70-х гг. исследовали социально-психологический климат трудовых коллективов. Многие из них включали в это понятие и ценности, и базовые представления, что роднило понятия социально-психологического климата с понятием корпоративной культуры, введенным в употребление несколько позже.

В настоящее время проблема корпоративной культуры наиболее активно исследуется психологией управления (Т.Ю. Базаров, Р. Л. Кричевский, Л. Г. Лаптев, В. Н. Марков, Ю. В. Синягин, и др.). По мнению социологов, воспроизводство общества и культуры в России сопровождается большим числом сбоев, ошибок, дисфункциональных процессов.

Тема корпоративной культуры социальных учреждений особенно актуальна сегодня в России, учитывая активное развитие социальных учреждений. Система взаимоотношений, норм, микроклимат появляются в социальных учреждениях в том или ином виде. В будущем должно распространиться сознательное формирование корпоративной культуры социальных учреждений.

Объект исследования: корпоративная культура социальных учреждений.

Предмет исследования: процесс развития корпоративной культуры социального учреждения.

Целью работы является изучение развития корпоративной культуры социальных учреждений и создание рекомендаций для социальных учреждений по развитию корпоративной культуры социальных учреждений.

Задачи исследования:

1. Рассмотреть проблемы развития корпоративной культуры в современной России.

2. Определить виды и типы корпоративных культур.

3. Рассмотреть специфику корпоративной культуры социальных организаций.

4. Провести анализ развития корпоративной культуры в социальных учреждениях на примере Детского Дома № 3 г. Екатеринбурга.

Методы исследования:

Наблюдение, опрос, анкетирование, тестирование, анализ.

§ 1. Проблемы развития корпоративной культуры в современной России

Феномен корпоративной культуры является результатом взаимовлияния и взаимодействия феноменов культуры и корпорации — организации. Культура — это ядро концепций многих наук. Сам термин «культура» (cultura) — латинского происхождения и первоначально означал возделывание, обрабатывание. Понятие «культура» прочно вошло в лексикон социологов, психологов, публицистов, политиков, экономистов, в обыденную речь широких слоев населения в XIX и особенно XX веке.

Корпоративная культура — это набор поддерживаемых организацией основополагающих ценностей и стандартов, убеждений, этических норм, верований и ожиданий, которые бездоказательно принимаются большинством сотрудников, задают людям ориентиры их деятельности и определяют способ объединения и согласованность действий управленческого звена, структурных единиц и отдельных сотрудников. Ключевые факторы, оказывающие влияние на формирование корпоративной культуры компании:

— личность руководителя,

— особенности технологии,

— нормы и требования среды,

— этап развития организации.

Корпоративная культура — это основной капитал компании. Внутренняя корпоративная культура — это свод правил и ценностей компании. Внешняя — это PR, способы взаимодействия компании с внешним миром. Развитие корпоративной культуры каждой компании начинается с оценки текущего состояния коллектива.

Правильно оценив потенциальные возможности сотрудников можно значительно увеличить эффективность рабочих процессов. Следующий этап — развитие нематериальных активов компании. Зачастую руководители пытаются решить все возникающие задачи исключительно техническими методами — внедрить новые схемы продаж, улучшить систему финансирования и т. п. На самый важный и наиболее подверженный влиянию ресурс — человеческий — внимания обращается меньше всего. А ведь именно грамотно спланированное и проведенное корпоративное мероприятие, направленное на развитие корпоративной культуры, может позволить не только снять внутренний стресс в коллективе, продемонстрировать заботу о людях, необходимое им внимание, но и дать ощутимый экономический эффект за счет развития креативности, укрепления горизонтальных связей в компании и осознания сотрудниками общих целей. Цель такого корпоративного мероприятия — транслировать общие ценности компании, укрепить командный дух и доверие в коллективе. Так корпоративная культура, заявляемая руководством, сможет буквально «пропитать» всю компанию.

Отдавая работе от 8 до 12 часов ежедневно, люди хотят не только заработать денег, но и реализовать множество собственных ценностей и целей. При этом им далеко не все равно, в какой атмосфере будут протекать лучшие годы их жизни. Ключевым элементом создания атмосферы в компании можно считать именно корпоративную культуру.

Явление корпоративной культуры существовало всегда, независимо от того, осознавали это или нет ее носители. Важнейшей особенностью управления современным учреждением, как социальной системой, является непрерывный поиск продуктивного компромисса между интересами учреждения и интересами человека.

Социально-экономическое реформирование современной России невозможно только лишь усилением административного контроля, совершенствованием управленческих структур и игнорирования социокультурного потенциала «человеческого капитала». Степень проникновения последнего в управленческую и производственно — хозяйственную сферу обуславливает скорость и качество движения социальной системы страны к новому циклу развития.

Следовательно, ключевой проблемой современной России становится повышение общей культуры социально-экономического управления, развитие профессионального самосознания через формирование корпоративной культуры современного общества.

Процесс формирования корпоративной культуры находится во взаимосвязи с проблемами развития глобальной культурной среды, творческих, интеллектуальных и нравственных качеств личности и всего человечества.

Корпоративная культура представляет собой сложное многогранное социокультурное явление, основанное на ценностях профессионализма, самовыражения и саморазвития, творчества, «соучастия» личности в деятельности современной корпорации и общества, определяющее смысл существования корпорации, ее отношение к сотрудникам и обществу.

Специфика формирования корпоративной культуры в рамках российского общества обусловлена:

— во-первых, природно-климатическим фактором, который определил особенности национальной культуры хозяйствования, труда и управления, сформировал в сознании россиянина непродуктивное поле нравственных императивов хозяйственной деятельности;

— во-вторых, сохранением таких негативных элементов социалистической культуры хозяйствования и управления, как уравнительность, бюрократизм в системе социально-трудовых отношений;

— в-третьих, антисоциальным характером российских реформ 90-х годов ХХ века, сопровождавшихся болезненным разрушением привычных нравственных устоев, массовым обнищанием, невиданным размахом коррупции, несправедливой приватизацией, сокращением производства, безработицей, которые привели к депрофессионализации большей части населения, падению социальной ценности труда, трудовой морали и этики, приоритету утилитарных и прагматических ориентиров в производственной деятельности;

— в-четвертых, внесистемным пересаживанием на отечественную почву элементов западной корпоративной культуры без учета особенностей национальной культуры, в результате чего в большинстве случаев корпоративная культура формируется как неосознанное явление с преобладанием формы над содержанием [29, с.56−57].

Трансформации, которые происходят сегодня в России — это не столько трансформация экономики, сколько трансформация типа культуры, существующей в обществе. Без изменения существующей корпоративной культуры в учреждениях со старыми ценностями, такими как дисциплина, иерархия и власть, зачастую невозможно создание новой системы управления с другими ценностями — участие, раскрытие личности и индивидуальный подход к личности сотрудника, творческое мышление Управление развитием возможно только на основании корпоративной культуры, т. к. именно ценностные составляющие, а так же отношение к ним будут определять его направление. Эффективность деятельности — главная цель любой корпорации независимо от её организационно-правовой формы и отраслевой принадлежности.

Корпоративную культуру мы также рассматриваем как систему состоящую из элементов: назначение (миссия, цели и задачи); средства, включающие в себя: технологию, стиль деятельности сотрудников, систему стимулирования, контроль, информационное обеспечение; критерии достижения цели и оценки результатов; средства внутренней интеграции: приемы включения новых сотрудников, язык, способ распределения власти, стиль взаимоотношений, система поощрения и наказания и др.

Курт Левин считает, что в целом формирование корпоративной культуры, как процесс стратегических изменений, проходит последовательно несколько этапов:

— «размораживание» существующей корпоративной культуры — диагностика, исследование;

— «перевод в жидкое состояние» — планирование и проведение необходимых изменений;

— «замораживание» — закрепление результата.

Опираясь на это, мы выделяем три этапа формирования корпоративной культуры:

— выявление образа, корпоративных ценностей и норм успешной корпоративной культуры, максимально соответствующей следующим факторам: возможностями и ограничениями внешней среды, уровню профессионализма сотрудников и особенностями национального менталитета;

— формирование корпоративных ценностей и норм, и корпоративной культуры в целом;

— закрепление выявленных корпоративных ценностей и норм на уровне сотрудников, на основе обновления содержания функций управления с позиции культуро-организационнной составляющей.

Любая производственная организация отличается от множества точно таких же других формальными и неформальными правилами поведения сотрудников, нормами деятельности, обычаями и традициями, индивидуальными и групповыми интересами, которые поддерживаются субъектом управления предприятия, все это свидетельство наличия корпоративной культуры управления. Во всякой организации целенаправленное развитие корпоративной культуры управления, соединяющей ее стратегию и культуру, носит долговременный характер. Уже отсюда следует неповторимое психологическое своеобразие культуры каждой организации. Более того, это своеобразие отделяет одну организацию от другой, в каждой находят свои подходы к обеспечению доброй воли и преданности организации сотрудников, разделяющих ценности своих культур.

В системе формирования корпоративной культуры управления на предприятии А. Файоль выделяет следующие операции:

1. Распоряжаться, то есть заставлять персонал надлежащим образом работать;

2. Координировать, то есть связывать, объединять, гармонизировать все действия и все усилия;

3. Контролировать, то есть заботиться о том, чтобы все совершалось согласно установленным правилам и отданным распоряжениям.

К заслугам А. Файоля можно отнести и то, что одним из условий эффективного функционирования корпоративной культуры управления он считает учет социальных и психологических компонентов в управлении персоналом на производстве, т. е. учитывать комплекс организационных и личностных проблем работников. По его мнению, социальные и психологические условия работы на производстве должны дополнять друг друга.

Эффективность требует, чтобы культура организации, ее стратегия, окружение (внешняя среда) и технология (внутренняя среда) были приведены в соответствие. Стратегия организации, опирающаяся на требования рынка и более подходящая при динамичном окружении, предполагает культуру, основывающуюся на индивидуальной инициативе, риске, высокой интеграции, нормальном восприятии конфликтов и широком горизонтальном общении. Стратегия, диктуемая перспективами развития производства продукции, фокусируется на эффективности, лучшей работе при стабильном окружении. Она более успешна, когда культура организации предусматривает ответственный контроль, минимизирует риск и конфликты.

Таким образом, различные организации тяготеют к определенным приоритетам в корпоративной культуре. Культура может иметь особенности в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе.

Общественное развитие в целом, и в частности особенности социально-экономического развития нашей страны (переходная экономика) вынуждает организации «терять свою стратегическую направленность». В условиях так называемой плановой экономики, «общественного управления сверху», создание и функционирование организаций осуществлялось целенаправленно с ориентацией на возникающие и прогнозируемые общественные потребности. С переходом же к рыночной экономике может наблюдаться стремительный рост самоорганизации, и возникающие организационные образования стремятся к обретению более гибкой своей структуры, способной оперативно реагировать на быстро изменяющиеся социально-экономические интересы и потребности.

Общественное развитие выдвигает идею «стратегического управления», что должно быть присуще, в первую очередь, любой крупной организации. В ее рамках с необходимостью должны решаться следующие задачи: выявление намечающихся тенденций, как во внутренней, так и во внешней среде; оценка масштабов их развития и воздействия на организацию, на основании которой должны приниматься соответствующие решения; оценивание относительной важности самих стратегических задач, своевременности и методов их решения. В связи с вышесказанным возникает вопрос о необходимости разработки механизма управления развитием, который будет включать в себя: механизм выявления и решения возникающих проблем, где проблема должна пониматься шире, чем «узкое место»; механизм согласования принятых решений и интересов всех субъектов взаимодействия; и механизм «контроля и изменения системы управления».

Сегодня в условиях социально-экономических преобразований в нашей стране происходит не только переосмысление экономических и социальных воззрений, но и тех изменений, которым оказываются подвержены организации. С переходом к рыночной экономике в целом и с нарастанием трудностей экономического плана, создающими условия неопределенности будущего, в деятельности организаций четко прослеживается определенная тенденция — их переориентация и устремления «к выживанию». При этом появляется и новый тип организаций, которые «ориентируются на выживание», «живут сегодняшним днем» и не имеют постоянных стратегических целей.

Эти организации с необходимостью все более приобретают черты организаций, в основе которых ложится не цель, а стремление к достижению собственной устойчивости. Они оказываются более приспособленными оперативно реагировать на возмущения внешней и внутренней среды — как на возникающие проблемы, и это обеспечивает им большую устойчивость функционирования и развития. Таким образом, происходит зарождение новой — «проблемной модели» организации, в которой цели также ставятся, но в зависимости от возникающих проблем.

Организации всегда будут добиваться стабильности и эффективности деятельности, если культура организации адекватна применяемой технологии. Регулярные формализованные (рутинные) технологические процессы обеспечивают стабильность и эффективность организации, когда культура организации акцентирует внимание на централизации в принятии решений, и сдерживает (ограничивает) индивидуальную инициативу. Нерегулярные (нерутинные) технологии эффективны, когда они заполняются культурой организации, которая поддерживает индивидуальную инициативу, и ослабляет контроль [2, с.13−14].

Историко-философский анализ хозяйственной культуры, национальной культуры труда и управления позволит выявить особенности исторических и социально-экономических условий развития корпоративной культуры в современной России. Особенность России состоит не в противоречивости самой по себе, а в слабости срединного начала.

Противоречия, крайности борются и сосуществуют, переходят одна в другую без посредствующих звеньев, напрямую.

А.С. Ахиезер объясняет устойчивость реформирования российского общества «сверху», мобилизационным способом через характер влияния ценностей общей культуры: нравственности, права, религии, искусства на все сферы российских общественных отношений, а значит — на экономическую и управленческую деятельность.А. С. Ахиезер отмечает, что российская государственность на огромных территориях столкнулась со слабостью общего культурного основания, которое бы внутренне объединило все разнообразие населяющих страну народов. Это с одной стороны угрожает обществу, с другой стороны стимулировало центральную власть усиливать значимость организационно-административных интеграторов в ущерб культурным.

Г. Клейнер причину феномена социально-экономической зависимости российского человека, видит в эволюции российских экономических отношений «в экономику физических лиц». Ее характерными чертами выступают:

— увеличивающийся разрыв интересов руководителей и трудовых коллективов;

— сдвиги интересов экономических агентов в пользу краткосрочных интересов;

— коррупция на всех уровнях управления и власти;

— резкое ограничение свободно-рыночной конкуренции, создание отраслевых, региональных барьеров для вхождения в рынок.

Перечисленные особенности этого типа экономических отношений приводят к выводу о том, что система управленческих отношений, складывающихся в российском обществе, является «заложницей» неэффективных и несовместимых с цивилизованной моделью экономических отношений.

При такой системе отношений в социально-трудовой сфере усиливается зависимое положение занятых в организациях, она накладывает негативный отпечаток на содержание главной управленческой цепочки «руководитель-подчиненный», тормозит вовлечение занятых в организационное развитие, применение групповых форм принятия решений, работе командой и другие составляющие современной концепции корпоративной культуры на настоящий момент развития российского общества.

Значительное влияние на генезис корпоративной культуры современной России оказывают особенности кадровой политики предприятий и организаций. Характерной чертой кадровой политики, утверждает А. Г. Шеломенцев, большинства российских предприятий является принцип назначения на руководящие должности непременно «своих» работников, причем часто в ущерб квалификации назначаемого на должность работника.

Особенностью корпоративной культуры российских компаний является то, что она, в большинстве случаев, формируется как неосознанное явление. Объясняется это тем, что западные и восточные компании намного раньше российских начали заниматься проработкой вопросов корпоративной культуры и ее внедрением на уровне предприятий. Привозя в Россию капиталы, открывая свои филиалы, они стремятся привнести в них свою корпоративную культуру, с большим или меньшим успехом.

Таким образом, специфика формирования корпоративной культуры российских предприятий обусловлена:

— во-первых, особенностями национальной культуры хозяйствования, труда и управления, природно-климатических и конфессиональных факторов, которые сформировали непродуктивное поле нравственных императивов хозяйственной деятельности в сознании россиянина;

— во-вторых, сочетанием негативных элементов социалистической хозяйственной культуры с мобилизационным, экстремальным и антисоциальным характером реформирования социально-экономической системы современной России;

— в-третьих, внесистемным пересаживанием на отечественную почву элементов западной корпоративной культуры без учета особенностей национальной культуры [22, с.7−8].

Необходимость изменений — неизбежное явление в жизни любой компании в условиях современного рынка. И от того, насколько они будут оперативными и успешными, полностью зависит конкурентное преимущество организации.

§ 2. Виды и типы корпоративных культур организаций

Корпоративная культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Корпоративная культура регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его реакции в критических ситуациях.

Характер корпоративной культуры описывается системой признаков, заданных по трем основаниям.

1) Степень взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации. По этому основанию культуры можно подразделить на «стабильные» (высокая степень адекватности) и «нестабильные» (низкая степень адекватности). Стабильная характеризуется отчетливо заданными нормами поведения и традициями. Нестабильная отсутствием четких представлений об оптимальном, допустимом и недопустимом поведении, а также «колебаниями» социально — психологического статуса работников.

2) Степень соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотрудников и иерархической системы внутригрупповых ценностей. По этому основанию выделяются «интегративная» (высокая степень соответствия) и «дезинтегративная» (низкая степень соответствия). Интегративная характеризуется единством общественного мнения и внутригрупповой сплоченностью. Дезинтегративная — отсутствием единого общественного мнения, разобщенностью и конфликтностью.

3) Содержание доминирующих в организации ценностей. По этому основанию корпоративная культура организации может быть подразделена на «личностно-ориентированную» и «функционально — ориентированную». Личностно-ориентированная — фиксирует ценности самореализации и саморазвития личности сотрудника и посредством осуществления его профессионально-трудовой деятельности. Функционально-ориентированная — ценность реализации функционально заданных алгоритмов осуществления профессионально-трудовой деятельности и статусно определенных моделей поведения [16, с.78−79].

В зависимости от характера влияния корпоративной культуры на общую результативность деятельности предприятия можно выделить «позитивную» и «негативную» корпоративную культуру. Позитивная — стимулирует результативность деятельности предприятия (ее признаки: личностно-ориентированная: интегративная, стабильная) либо его развития (личностно-ориентированная: интегративная, нестабильная). Негативная — препятствует эффективному функционированию предприятия и его развития (ее признаки: функционально-ориентированная; дезинтегратианая; стабильная, либо нестабильная).

Позитивная корпоративная культура фиксирует ценность профессионально-трудовой деятельности как способа реализации ценности саморазвития и субъектности, а также ценность предприятия как условия реализации такого рода способа.

Негативная — отражает ситуацию, когда деятельность на конкретном предприятии в различной степени выгодна, однако, не ценна для сотрудника с точки зрения его саморазвития и самореализации.

Позитивная культура характеризуется следующими положениями:

1. Восприятием сотрудником себя как субъекта, чья профессионально-трудовая деятельность влияет на общую результативность деятельности предприятия и определяет стратегию его развития.

2. Осознанным принятием личной ответственности за общий продукт совместной деятельности организации. Это в совокупности, порождает добросовестное отношение к своим производственным обязанностям как норму поведения работника, регулируемую общественным мнением, негативно настроенным к проявлениям фиктивно-трудовой активности;

3. Ориентацией сотрудника на поиск, разработку, выбор и воплощение наиболее оптимальных способов осуществления своей деятельности. Реализаций такого рода ориентации формирует у работников ощущение своей ответственности за качество продукта собственной деятельности и порождает заинтересованность в его повышении. Профессионально-трудовая деятельность приобретает творческий характер, даже если объективно она таковым и не обладает, что создает общую атмосферу увлеченности своим трудом;.

4. Позитивной оценкой влияния профессионально-трудовой деятельности на личностное развитие;

5. Ощущением взаимоадекватности личных и коллективных критериев собственной ценности. Успешность сотрудника в результате становится основанием и для самоуважения и для уважения со стороны коллег. Повышается эффективность делового взаимодействия, что является объективным условием установления доброжелательных межличностных отношений в коллективе.

Позитивная корпоративная культура, ассимилирует положительные мифы, разоблачение которых ухудшает отношения работников к организации, а отражающие реальное положение дел. Мифы позитивной корпоративной культуры, отражая тенденции развития сферы ценностей организации, ориентируют сотрудников на построение соответствующих им моделей поведения, реализация которых в деятельности стимулирует эффективность деятельности предприятия.

Существует несколько классификаций корпоративных культур. Рассмотрим вариант Моутона-Блейка [2, с.13−14].

1. Загородный клуб.

Первичны интересы личности, к сотруднику проявляется повышенное внимание, важны хорошие взаимоотношения в коллективе, комфорт, положительная атмосфера. Люди работают в компании, как правило, много лет. Высокая степень удовлетворенности персонала своим трудом. К минусам можно отнести низкую конкурентоспособность, смешение социальных и личных отношений, рабочее взаимодействие во многом начинает строиться по принципу «нравится — не нравится». Эта корпоративная культура уместна и допустима в маленьких организациях семейного типа, где цель бизнеса — благополучие коллектива, а также в различных профессиональных ассоциациях, где компания — лишь средство упрощения некоторых аспектов профессиональной деятельности или экономии средств. Главный девиз: «Чтобы все были довольны».

2. Власть — подчинение.

Подавление интересов личности для пользы дела при любых обстоятельствах. Такие структуры отличаются жесткой дисциплиной, иерархичностью, они хорошо и быстро управляемы. Минусом является низкая степень удовлетворенности сотрудников, большая текучесть кадров, отсутствие командного духа как такового. Как правило, профессионалы высокого уровня в такие компании не приходят или не задерживаются в них, поэтому целесообразным можно считать данный тип культуры в ситуациях жесткого управления структурой с большим количеством исполнителей невысокой квалификации. Его временное внедрение может быть оптимальным при антикризисном управлении, когда речь идет о выживании. Главный девиз: «У нас не болеют, свои проблемы оставь дома».

3. Организационное управление.

Баланс интересов сотрудников и компании в рамках четко установленных правил и процедур, определяющих все основные действия и решения в организации. Такие предприятия очень стабильны, предсказуемы, в них легко происходит замена одного сотрудника другим, т. к. главное — процессы и регламенты, а не личности и их вклад. Минус заключается в некоторой «неповоротливости» и негибкости: все, что не предусмотрено правилами и инструкцией, решается с большим трудом и медленно, а в ситуации высокой степени нестабильности и риска такие организации могут сильно пострадать. В них, как правило, много профессионалов, но мало «звезд». Главный девиз: «Все должно быть в соответствии с процедурой».

4. Групповое управление, или команда.

Люди объединены общими целями, которые благодаря правильному подходу к мотивации совпадают с их собственными или очень близки к ним. В компании комфортная психологическая обстановка, многие сотрудники ценят друг друга не только как профессионалов, но и как личностей. Эта культура отличается большой гибкостью, возможностью прорыва и высоких достижений, однако именно такая ситуация чревата максимальными рисками при неправильном подборе персонала, негативном изменении подходов к мотивации, а также в случае ухода сильных личностей, которые являлись харизматическими «звездами». Главный девиз: «Мы одна команда и стремимся к высоким целям».

5. Обедненное управление.

Это негативная корпоративная культура, которая подразумевает минимальное внимание как к бизнесу, так и к людям. В наше время таким подходом «грешат» некоторые (конечно, далеко не все) бюджетные и государственные структуры, а также коммерческие подразделения, где руководитель явно не на своем месте. Главный девиз: «Пусть не платят, зато и работать не заставляют» [5, с.4−6].

Существует и другая, по сути, похожая классификация:

1. Культура личности — люди и их интересы во главе угла;

2. Культура власти — «всегда прав тот, у кого больше власти», получить ее — основная цель;

3. Культура роли — основным является соблюдение роли, предписанной сотруднику;

4. Культура задачи — совместное достижение поставленных целей, развитие персонала вместе с организацией [4, с.113−114].

Существуют различные классификации корпоративных культур; но при попытке выделить «чистые типы», реальная культура редко укладывается в какой-нибудь один тип и чаще бывает смешанной.

Мотивы, которые побуждают руководителей обратить внимание на корпоративную культуру, очень разнообразны:

1. Корпоративная культура не соответствует стратегическим целям организации. Такое часто случается при резкой смене руководства, стратегии или в кризисных ситуациях. Внутренняя жизнь не может сама по себе быстро перестроится под новые требования, даже если все сотрудники понимают, насколько это важно для организации. В этом случае корпоративная культура сильно тормозит развитие компании, и это является основной причиной беспокойства руководителей.

2. Любые нововведения встречаются «в штыки». Во многих организациях, особенно там, где люди пережили много изменений, попытка изменить что-то встречает активное сопротивление сотрудников. Для того чтобы успешно проводить изменения, нужна определенная корпоративная культура, которая поддерживала бы динамичное развитие и новаторство.

3. Застойные явления в организации. Во многих успешных организациях сотрудники находятся в «зоне комфорта»: их настолько устраивают условия работы, что они теряют инициативу, расслабляются, перестают проявлять какую-либо активность.

4. Разрозненность и разобщенность. В больших организациях с разобщенными филиалами (или структурами, занимающимися очень разной деятельностью) часто возникают конфликты и недопонимания. Причиной таких конфликтов, помимо организационных трудностей, является разный взгляд сотрудников на происходящее в организации, разные корпоративные культуры (своя в каждом подразделении), плохо взаимодействующие между собой.

5. Корпоративная культура как способ мотивации. Каждой организации хочется создать собственную, особенную культуру, которая мотивировала бы сотрудников на высокие достижения. Те организации, которым удается ее реализовать, получают дополнительные преимущества на рынке труда, могут добиться большего теми же силами [6, с.66−67].

На этапе создания корпоративной культуры необходимо определить, к какому базовому типу она относится:

1. Клановая. Учитывает индивидуальные особенности работника и ориентирована на решение внутренних проблем компании. Организация с клановой корпоративной культурой — это большая семья, где все друг о друге заботятся. Основная идея — взаимное доверие, преданность, обязательность.

2. Адхократия (быстро изменяющаяся адаптивная структура). Эта культура также учитывает индивидуальность каждого сотрудника, но при этом ориентирована на активное взаимодействие с внешней средой. Поощряется новаторство, риск, креатив. Основная идея — быть на передовых рубежах. Чаще всего такую культуру имеют ИТ-компании.

3. Бюрократия. Здесь господствует ориентация на контроль и стабильность, а приоритет отдается внутренним коммуникациям. Это самая закрытая корпоративная культура. Основная идея — оптимизация формальных процедур. В России больше половины организаций имеют бюрократический тип культуры.

4. Предпринимательская. В этом случае компания уделяет много внимания формальностям и контролю, но ориентирована на внешние коммуникации, открыта миру. Поощряется соперничество, некоторая агрессивность, деловитость, многозадачность. Основная идея — достижение цели любой ценой.

На особенности корпоративной культуры всегда накладывает отпечаток специфика сферы деятельности компании. Таким образом, мы рассмотрели различные типологизации и классификации корпоративной культуры.

§ 3. Специфика корпоративной культуры социальных учреждений

Учреждения социального обслуживания населения классифицируют по следующим основным признакам (критериям):

— форма собственности учреждений;

— типы учреждений;

— виды учреждений;

— категории и группы населения, обслуживаемые в учреждениях.

1. Форма собственности учреждений

По форме собственности учреждения подразделяют на государственные и иных форм собственности (негосударственные).

Государственные учреждения — это учреждения, являющиеся собственностью субъектов Российской Федерации и находящиеся в ведении органов государственной власти этих субъектов.

Учреждения иных форм собственности (негосударственные) — это учреждения, учредителями которых являются благотворительные, общественные, религиозные и другие организации или отдельные граждане, занимающиеся предпринимательской деятельностью по социальному обслуживанию населения без образования юридического лица.

2. Типы учреждений

В зависимости от условий, в которых предоставляются социальные услуги населению, учреждения подразделяют на следующие типы:

— стационарные;

— полустационарные;

— нестационарные;

— комплексные;

— учреждения (отделения) социального обслуживания на дому;

— учреждения (отделения) срочного социального обслуживания;

— учреждения (отделения) срочной социально-консультационной помощи.

Учреждения предоставляют социальные услуги различным категориям и группам населения. Сущность социальных услуг — это деятельность, направленная в первую очередь на активизацию жизненных сил индивида или социальной группы; увеличение степени самостоятельности клиентов, их способности контролировать свою жизнь и более эффективно разрешать возникающие проблемы.

Понятие «социальное учреждение» употребляется в различных источниках в довольно широком смысловом диапазоне. Социальные службы — предприятия и учреждения независимо от форм собственности, предоставляющие социальные услуги, а также граждане, занимающиеся предпринимательской деятельностью по социальному обслуживанию населения без образования юридического лица.

Следовательно, социальные учреждения — службы, предоставляющие социальные услуги. В теории социальной работы под «социальными услугами понимается совокупность разнообразных видов и форм социальной поддержки, защиты и помощи населению, входящие в сферу профессиональной социальной работы и осуществляемые государственными и общественными организациями». Сущность социальных услуг — это деятельность, направленная в первую очередь на активизацию жизненных сил индивида или социальной группы; увеличение степени самостоятельности клиентов, их способности контролировать свою жизнь и более эффективно разрешать возникающие проблемы.

Содержание социальных услуг — различные виды и формы помощи в адаптации, социальной поддержки и защиты.

Учреждения можно классифицировать по содержанию действий, социальным услугам. Основные виды социальных услуг:

социально-бытовые, направленные на поддержание жизнедеятельности граждан в быту;

социально-медицинские, направленные на поддержание и улучшение здоровья граждан;

социально-психологические, предусматривающие коррекцию психологического состояния граждан для их адаптации в среде обитания (обществе);

социально-педагогические, направленные на профилактику отклонений в поведении и аномалий личного развития клиентов социальных служб, формирование у них позитивных интересов, в том числе в сфере досуга, организацию их досуга, оказание содействия в семейном воспитании детей;

социально-экономические, направленные на поддержание и улучшение жизненного уровня;

социально-правовые, направленные на поддержание или изменение правового статуса, оказание юридической помощи, защиту законных прав и интересов граждан.

На успешность трудовой деятельности социального работника большое влияние оказывает уровень сформированности профессиональной системы ценностей индивида. Профессиональные ценности можно рассматривать в двух аспектах. Во-первых, под профессиональными ценностями можно понимать ориентацию личности на профессиональную деятельность, на ценность профессиональной деятельности как таковой (в отличие от других видов деятельности — досуга, быта). Во-вторых, профессиональные ценности можно рассматривать с точки зрения ценностей конкретной профессии. Так, для социальной работы профессиональными являются ценности гуманизма, альтруизма, самоопределения, социальной справедливости и др.

Социальная работа — это и один из мощных инструментов социального контроля. Она позволяет осуществлять социальный контроль различными способами — от принудительного отлучения детей от родителей и рекомендаций относительно помещения людей в психиатрическую клинику до психологического воздействия на людей с целью изменить их взгляды на себя и на других.

По мнению Ш. Рамона, ядро социальной работы составляют такие ценности, как:

— право индивидов на поддержку со стороны своего ближайшего окружения и общества в целом в тех случаях, когда они сталкиваются с жизненными трудностями и невзгодами;

— право на уважение собственного человеческого достоинства;

— право на самоопределение в той мере, в какой это не создает угрозы собственной личности или окружающим;

— право на ошибку;

— ответственность индивидов за свои действия;

— право на самореализацию своих потенциальных возможностей.

Р. Сарри подчеркивает значение таких ценностей, как «гуманность, справедливость, самоопределение, конфиденциальность, антидискриминация и честность в профессиональной деятельности».

Шанти К. Хиндука считает, что социальные работники должны разделять такие ценности, как:

1) человеческое достоинство;

2) социальная справедливость;

3) поддержка неимущих и наиболее уязвимых слоев;

4) стремление к мирному сосуществованию;

5) добрую волю.

Основной ценностью социальной работы Ш. Рамон считает ценность самоопределения. И если руководствоваться данной ценностью, необходимо стремиться к сотрудничеству между профессионалами и клиентами, важным условием которого является знание мнения клиента о воздействии.

Н.Б. Шмелева выделяет три взаимосвязанные группы ценностей деятельности социального работника, последовательно усваиваемые в ходе профессионального обучения:

1) ценности, отражающие альтруистический характер деятельности — помощь другому, нуждающемуся в твоей поддержке, слабо защищенному человеку;

2) ценности этической ответственности перед профессией — отстаивание и защиты достоинства и целостности профессии, развитие этических норм, знаний и миссии социальной работы;

3) ценности, связанные с потребностью самореализации, самоутверждения и самосовершенствования личности социального работника, достижение профессионализма деятельности [10, с.115−117].

Корпоративная культура всегда связана с прежним опытом организации. Именно опыт принятия решений и действий внутри и вовне организации закрепляется и в ценностных приоритетах и в нормах, и в ритуалах.

Поскольку корпоративная культура социальных учреждений создается посредством социального управления, следует рассмотреть воздействие социального управления на формирование корпоративной культуры учреждений.

Социальное управление рассматривается как процесс воздействия на социальные процессы для достижения определённых целей, а также как сфера деятельности людей. Необходимость социального управления обусловлена разделением труда и потребностью его кооперации. Ключевым понятием управления является воздействие. В социальных системах оно представляет собой воздействие субъекта управления на объект управления с целью перевода его в новое желательное состояние. Отсюда следует, что основным элементом управления является целеполагание.

В непосредственной связи с целеполаганием находятся система стимулирования, мотивация к деятельности. Сейчас становится необходимым включать в современное социальное управление творчески одарённых людей, которые благодаря своему интеллекту и творческому потенциалу, способны создать условия для выполнения главной цели общества — повышение качества жизни его граждан. Поэтому в управление является главным не только достижение целей, но и поддержание целостности любой сложной социальной системы, и побуждение её к саморазвитию.

Управленческие и организационные отношения тесно связаны между собой и представляют единое целое. Важной задачей социального управления и является поддержание целостности таких отношений, благодаря чему само социальное управление становится эффективней, а достижение целей быстрым и своевременным. Итак, система управления включает в себя взаимоотношение субъекта и объекта управления. Где субъект управления целенаправленно воздействует на объект, который в свою очередь контролирует выполнение управленческих решений и обеспечивает обратную связь, тем самым, определяя целостность управленческих и организационных отношений, которые возникают в процессе управленческой деятельности. Сейчас характер социального управления значительно изменился, предпочтение отдаётся культурным, нравственным, научным регуляторам.

Для того чтобы создать корпоративную культуру на основе организационной культуры необходимо, во-первых, осознать собственную культуру и ее описать. Во-вторых, выделить в ней то необходимое и достаточное, что необходимо сформировать. В-третьих, организовать систему обучения этой корпоративной культуре и контроль за соблюдением ее требований.

Поэтому формирование эффективной корпоративной культуры — это тоже всегда процесс, который должен быть спланированным и организованным, должен контролироваться и мотивироваться. Существенно, чтобы этот процесс не был односторонним, в него должны быть вовлечены сотрудники всех входящих в корпорацию организаций. Изменить культуру — значит изменить стереотипы, знания и умения сотрудников.

Итак, специфика развития корпоративной культуры социальных учреждений заключается в важности преобладания у сотрудников гуманистических ценностей в связи с особенностью деятельности. Также важны и общие, важные для любой корпоративной культуры ценности, описанные в этом параграфе.

Становление системы ценностей социального работника может быть достигнуто путем целенаправленного обучения социальной работе, носящего тренинговый характер. В процессе данного обучения происходит оптимизация психологических оснований, определяющих эффективное становление и развитие ценностной системы социального работника.

§ 4. Анализ развития корпоративной культуры детского дома № 3 г. Екатеринбурга

Исследование проводилось на базе Детского дома № 3 г. Екатеринбурга, который находится по адресу: г. Екатеринбург, ул. Ползунова д. № 51. В доме ребенка содержатся дети сироты, а также дети, оставшиеся без попечения родителей, в возрасте от 7 до 18 лет.

Дети-сироты воспитываются в хороших условиях: проживают в уютных комнатах, им предоставляется медицинское обслуживание на высоком уровне, с детьми ведут работу квалифицированные педагоги и психологи, а также социальные педагоги, это обеспечивает комфортное пребывание детей в этом учреждении. Здесь содержатся дети без тяжелых патологий.

Социальные работники используют следующие принципы в работе с детьми: активность на занятии; открытая обратная связь; следование принципу «здесь и теперь»; доверительность в общении; добровольность и конфиденциальность; равенство позиций и признание личностных норм каждого; беспристрастность; одобрение и взаимоподдержка участниками друг друга.

В процессе занятий применяются различные методические приемы: групповая дискуссия; беседа; чтение литературы; ролевая игра; импровизация; техники и приемы саморегуляции; методы направленного воображения; дыхательные и двигательные упражнения; методы самовыражения (в рисунке, в создании образа).

Вся система воспитательной работы органично взаимосвязана с работой по усыновлению и опеке; работой по возвращению детей, оставшихся без попечения родителей в кровную семью. Это в свою очередь выдвигает ряд проблем в практической реализации данного направления:

— Подбор кандидатов в будущие родители и технологии работы с ними.

— Выявление мотивации выбора.

— Изучение их воспитательного потенциала психологической готовности к родительским функциям.

— Определение степени психологической совместимости ребенка и будущих родителей.

— Выбор характера и объема помощи будущим родителям, в адаптации их к ребенку в новой социальной роли.

На сегодня в детском доме 32 кандидатуры на усыновление и крайний дефицит усыновителей. Для изменения ситуации социальные работники стараются обращать внимание на следующие моменты, решение которых помогает достижению главной цели — устройства воспитанника в семью:

— формирование у детей мотивации, знаний и умений по поддержанию и совершенствованию позитивных родственных отношений;

— выпуск социальных листков, бюллетеней («Найди меня, мама! «);

— гостевой режим;

— работа с православной церковью;

— помощь опекунов — внештатных сотрудников детского дома.

С 2000 г. на базе детского дома создана служба психолого-педагогической помощи кандидатам в будущие родители, которая включает себя следующие направления:

— Психолого-педагогическое консультирование будущих родителей.

— Выявление воспитательного потенциала и мотивации кандидатов в опекуны и усыновители.

— Проведение консультаций по изучению основ законодательства по усыновлению и опеке.

— Индивидуальная работа с ребенком и родителями в период их адаптации друг к другу.

Коллектив детского дома ведет работу со всеми родителями, которые сохранили родительские установки, а также с родственниками детей. Эта работа включает в себя:

— работу с родителями, отбывающими наказание в местах лишения свободы;

— розыск родственников — потенциальных усыновителей;

— работу с родителями, отказавшимися от ребенка при рождении, выяснение причин;

— работу с родителями, лишенными родительских прав;

— работу с родителями, временно поместившими ребенка в детский дом.