Практика оплаты труда в общем образовании Санкт-Петербурга

Распределение заработной платы является инструментом управления работниками благодаря возможности дифференциации стимулирующей части оплаты труда. При используемой в Санкт-Петербурге системе оплаты труда эта возможность реализуется через выбор критериев оценки труда работников.

Нормативные документы определяют рамки применения критериев оценки в том числе в части показателей эффективности (эффективный контракт) деятельности педагогов в ОО. Оценим необходимость и возможность вариации использовния этих показателей эффективного контракта в ОО. Механизм введения практики эффективного контракта в ОО детализируется в методических рекомендациях и описаниях практического опыта.

В соответствии с этими рекомендациями при введении эффективного контракта с работниками учреждений рекомендуется использовать следующие виды выплат стимулирующего и компенсационного характера Приказ Минтруда России № 167н от 26 апреля 2013 г. «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта»:

В практике работы ОО наиболее проблемной в системах оплаты труда работников является конкретизация выплат стимулирующего: «за интенсивность и высокие результаты работы; за качество выполняемых работ; выплаты по итогам работы; за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, а не компенсационного характера: за стаж непрерывной работы, выслугу лет; выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями, за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами и т. д.».

В основе метода выявления практики применения критериев оценки эффективности деятельности педагогов используются локальные акты ОО Санкт-Петербурга разных районов, которые регламентируют порядок расчета, вес каждого вида деятельности педагога и направление основной деятельности всей ОО. Положения о критериях оценки эффективности деятельности педагогов и Программы развития ОО выкладываются в открытом доступе на сайтах ОО в сети Internet.

В качестве примера в части критериев оценки деятельности педагогов используются 50 общеобразовательных организаций различных районов Санкт-Петербурга. Организации определены случайной выборкой. Как и для определения типа корпоративной культуры, были взяты различные общеобразовательные организации: центры образования, гимназии, общеобразовательные школы с углубленным изучением предмета и без углубленного изучения предметов.

Результаты сравнительного анализа, проведенного на основе нормативных документов пятидесяти ОО Санкт-Петербурга, показали: 14 образовательных учреждений из 50 сопоставляют цели и задачи организации с ключевыми показателями оценки эффективности деятельности педагогов. Из 152 выявленных весомых показателей эффективности деятельности лишь 22 получили отражение в Программах развития. Это позволяет сделать вывод о том, что цели и задачи ОО соотносятся с избираемыми критериями оценки эффективности деятельности педагогов в очень малой степени — 14,4% случаев.

В этом случае возникает ряд вопросов: «кто на практике определяет показатели и критерии эффективности труда педагога?»; «какие показатели и критерии считают сами педагоги важными при оценке эффективности их деятельности?» и т. д. Результаты опроса руководителей и работников данных образовательных учреждений могут показать, что, по их мнению, позволяет (или не позволяет) сделать действующая система оплаты труда для управления общеобразовательной организацией, какие возможности предоставляет.

Реакция руководителей и работников на порядок определения существующей системы оплаты труда В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели оценки его деятельности в соответствии с общими для образовательной организации критериями, установлен размер: «вознаграждения, в т. ч. за достижение коллективных результатов труда. Условия вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику».

«В настоящее время в условиях изменившейся системы оплаты труда конкретные виды стимулирующих выплат педагогическим работникам муниципальное образовательное учреждение определяет самостоятельно в пределах фонда оплаты труда, что отражается в разработанном локальном нормативном правовом акте».

Из опроса мы можем видеть, что в большинстве ОО Санкт-Петербурга размеры стимулирующих выплат определяет комиссия, состоящая из преподавателей трудового коллектива школы (диаграмма n).

Диаграмма n. Кто на практике определяет размер стимулирующих выплат учителям

Рассмотренные критерии оценки труда работника носят общий для образовательных организаций характер. В то же время конкретная организация сама определяет для себя перечень используемых критериев (показателей) и вес каждого из них в оценке труда работника.

Диаграмма m. Практика выбора критериев для стимулирующей части заработной платы в Санкт-Петербурге.

Так, например, 26% от всех видов используемых критериев отдается предпочтение оцениванию труда работника по образовательным результатам учащихся. Такой критерий как участие педагога в разработке и реализации основной образовательной программы в рассматриваемых школах как ключевой критерий не применяется вовсе. Наибольшей популярностью (10% рассмотренных школ), из предложенных Министерством образования, пользуются критерии, касающиеся реализации дополнительных или коллективных проектов, а также «участие и результаты участия учеников на олимпиадах, конкурсах, соревнованиях и др.».

Таким образом, каждая конкретная школа существенно меняет перечень используемых критериев (показателей) в соответствии со своими представлениями о содержании и качестве деятельности работников.

С целью выявления мнений о существующей системе оплаты труда среди работников ОО был проведен опрос, в котором приняли участие 42 респондента, занимающие педагогические должности в образовательных учреждениях Санкт-Петербурга. В выборку вошли работники общеобразовательных организаций (школы, гимназии, лицеи), дошкольных и дополнительных образовательных учреждений различных районов Санкт-Петербурга. Респонденты отвечали на анкету, состоящую из 12 вопросов. В преамбуле анкеты указывалась цель опроса: «для выявления положительных и отрицательных сторон системы оплаты труда». Все ответы актуальны на момент проведения опроса: март-апрель 2015 года. Рассмотрим результаты опроса в части мнения, касающегося ключевых факторов, которые, по их мнению, должны учитываться при определении стимулирующих выплат (табл. 5).

Таблица 5. Факторы, которые должны в первую очередь учитываться при определении стимулирующих выплат, по мнению работников образовательных организаций.

По итогу опроса определились 5 наиболее важных, по мнению респондентов фактора, которые должны в большей степени учитываться при расчете стимулирующих выплат: качественное выполнение основных должностных обязанностей; выполнение методической (научной, экспериментальной) работы; профессиональные достижения учителя (в т.ч. победы в конкурсах); учебные достижения обучающихся (качество образовательных результатов); прогресс учебных достижений учащихся (динамика образовательных результатов).

Анкета содержала также вопрос о мерах, способствующих повышению мотивации и обеспечению высокого качества работы педагогов (табл. 6).

Таблица 6. «Какие из перечисленных мер будут, на Ваш взгляд, способствовать повышению мотивации педагогов, обеспечению высокого качества их работы»

В результате данного опроса можно выделить несколько мер, лидирующих, по мнению работников образования, в вопросе повышения мотивации и качества их работы (Диаграмма k.): высокая заработная плата; введение системы оплаты труда, при которой заработная плата зависит от качественных показателей результатов работы; пенсия после 25-летнего стажа работы в размере 25%-30% от заработной платы с сохранением права работать; повышение правового статуса учителя (приравнивание статуса учителя к статусу государственного служащего с предоставлением соответствующих льгот).

Диаграмма k.

Если объединить три пункта, связанных со снижением нагрузки (урочной, административной, методической), то данная мера может считаться как самая основная, по их мнению, в вопросе мотивации и улучшения качества деятельности педагогов.

Из результатов обработанных в ходе опроса данных и выявления практики применения критериев оценки эффективности на основе нормативных локальных актов ОО можно выделить основные индикаторы, характеризующие ОО Санкт-Петербурга: 66% из них являются строго иерархичными структурами, которые подвержены изменениям в организации своей деятельности в ходе внутренней деятельности учреждения, т. е. мероприятиями чаще всего не выходящими за пределы своей иерархии. Как некоторое подтверждение этому мнению можно привести результаты анализа нормативной базы определения критериев эффективности деятельности педагогов, где в большей степени отдаются предпочтения оценке учебных достижений самих учащихся, результатов ЕГЭ, участие педагогов и учащихся в неких проектах внутри ОО. Далее, анализируя мнение педагогов в вопросе мотивации, наибольшее предпочтение отдается таким формальным критериям, как стаж работы, повышение правового статуса педагога до государственного служащего, высокая заработная плата. Однако существует массовое мнение (60%) о том, что при ведение системы оплаты труда, при которой заработная плата зависит от качественных показателей результатов работы, мотивация и повышение качества труда повысится.